le processus d’évaluation de la performance des employés est crucial pour Les évaluations du rendement sont un processus annuel au cours duquel le rendement et la productivité d’un employé sont évalués en fonction d’un ensemble d’objectifs prédéterminés.,
la gestion du rendement est très importante, non seulement parce qu’elle est le facteur déterminant de l’augmentation et de la promotion salariales d’un employé, mais aussi parce qu’elle peut évaluer avec précision les compétences, les forces et les lacunes d’un employé.
cependant, l’évaluation du rendement est rarement utilisée à bon escient puisque les méthodes d’évaluation du rendement existantes ne parviennent pas à internaliser les résultats du rendement des employés., Pour éviter que les évaluations de performance ne deviennent rien de plus que des mots à la mode vides, les responsables des ressources humaines doivent réorganiser leur processus existant et essayer de mettre en œuvre l’une des six méthodes modernes d’évaluation de la performance énumérées ci-dessous.
Six méthodes modernes d’évaluation du rendement
avec la bonne méthode d’évaluation du rendement, les organisations peuvent améliorer le rendement des employés au sein de l’organisation. Une bonne méthode d’examen du rendement des employés peut rendre l’ensemble de l’expérience efficace et enrichissante.,
Voici un aperçu des six méthodes de performance modernes les plus utilisées:
gestion par objectifs (MBO)
La gestion par objectifs (MBO) est la méthode d’évaluation où les gestionnaires et les employés identifient, planifient, organisent et communiquent ensemble des objectifs sur lesquels se concentrer pendant une période d’évaluation spécifique. Après avoir fixé des objectifs clairs, les gestionnaires et les subordonnés discutent périodiquement des progrès réalisés pour contrôler et débattre de la faisabilité d’atteindre ces objectifs fixés.,
cette méthode d’évaluation du rendement est utilisée pour faire correspondre efficacement les objectifs organisationnels généraux aux objectifs des employés tout en validant les objectifs à l’aide de la méthode SMART pour voir si l’objectif fixé est spécifique, mesurable, réalisable, réaliste et sensible au temps.
à la fin de la période de révision (trimestrielle, semestrielle ou annuelle), les employés sont jugés sur leurs résultats. Le succès est récompensé par une promotion et une augmentation de salaire tandis que l’échec est traité par un transfert ou une formation continue., Ce processus met généralement plus l’accent sur des objectifs tangibles et des aspects intangibles comme les compétences interpersonnelles, l’engagement, etc. sont souvent brossés sous le tapis.
intégrer MBO dans votre processus de gestion de la performance
pour assurer le succès, le processus MBO doit être intégré dans le processus d’établissement d’objectifs et d’évaluation à l’échelle de l’organisation. En intégrant MBO dans le processus de gestion de la performance, les entreprises peuvent améliorer l’engagement des employés, amplifier les chances de réalisation des objectifs et permettre aux employés de penser de manière futuriste.,>
- chaque gestionnaire doit avoir 5-10 objectifs exprimés en termes spécifiques et mesurables
- Le gestionnaire peut proposer ses objectifs par écrit, qui seront finalisés après examen
- chaque objectif doit inclure une description et un plan clair (liste des tâches) pour l’accomplir
- déterminer comment les progrès seront mesurés et à quelle fréquence (minimum trimestriel)
- énumérer les mesures correctives qui seront prises si les progrès ne sont pas conformes aux plans
- S’assurer que les objectifs à chaque niveau sont en ce qui concerne les objectifs organisationnels et les niveaux supérieurs/inférieurs
Le saviez-vous?,
Le Géant de la vente au détail Walmart utilise une approche participative MBO étendue pour gérer la performance de ses cadres supérieurs, intermédiaires et de première ligne.
rétroaction à 360 degrés
la rétroaction à 360 degrés est une méthode d’évaluation du rendement multidimensionnelle qui évalue un employé en utilisant les commentaires recueillis auprès du cercle d’influence de l’employé, à savoir les gestionnaires, les pairs, les clients et les rapports directs. Cette méthode éliminera non seulement les biais dans les examens de performance, mais offrira également une compréhension claire de la compétence d’une personne.,
Cette méthode d’évaluation comporte cinq composantes intégrales comme:
1. Auto-évaluations
Les auto-évaluations offrent aux employés l’occasion de se pencher sur leur rendement et de comprendre leurs forces et leurs faiblesses. Cependant, si les auto-évaluations sont effectuées sans formulaires structurés ou procédures formelles, elles peuvent devenir indulgentes, inconstantes et biaisées.
2. Examens de gestion
Les examens de rendement effectués par les gestionnaires font partie de la forme traditionnelle et de base des évaluations., Ces examens doivent inclure les notes individuelles attribuées par les superviseurs ainsi que l’évaluation d’une équipe ou d’un programme effectuée par les cadres supérieurs.
3. Examens par les pairs
à mesure que les hiérarchies sortent de l’image organisationnelle, les collègues obtiennent une perspective unique sur le rendement de l’employé, ce qui en fait l’évaluateur le plus pertinent. Ces examens aident à déterminer la capacité d’un employé à bien travailler avec l’équipe, à prendre des initiatives et à être un contributeur fiable. Cependant, l’amitié ou l’animosité entre pairs peuvent finir par fausser les résultats de l’évaluation finale.
4., Subalternates Appraising manager (SAM)
Cette composante d’évaluation ascendante de la rétroaction à 360 degrés est une étape délicate et importante. Les personnes ayant fait l’objet d’un rapport ont tendance à avoir le point de vue le plus unique du point de vue de la gestion. Cependant, la réticence ou la crainte de représailles peuvent fausser les résultats de l’évaluation.
5. Avis clients ou clients
la composante client de cette phase peut inclure soit des clients internes tels que des utilisateurs de produits au sein de l’organisation, soit des clients externes qui ne font pas partie de l’entreprise mais interagissent régulièrement avec cet employé spécifique.,
Les avis clients peuvent mieux évaluer la production d’un employé, mais ces utilisateurs externes ne voient souvent pas l’impact des processus ou des politiques sur la production d’un employé.,
avantages de l’utilisation de la rétroaction à 360 degrés:
- accroître la sensibilisation de l’individu à la façon dont ils performent et à l’impact qu’il a sur les autres parties prenantes
- servir de clé pour lancer des activités de coaching, de counseling et de développement de carrière
- encourager les employés à investir dans l’auto-développement et les examens dans les organisations du secteur public sont plus indulgents.,
raison commune de l’échec:
Clémence dans l’examen, différences culturelles, compétitivité, planification inefficace et commentaires erronés
Le saviez-vous?
Les principales organisations privées telles que RBS, Sainsbury’s et G4S utilisent une rétroaction de performance multi-évaluateur à 360 degrés pour mesurer la performance des employés.
méthode du Centre D’évaluation
Le concept de Centre d’évaluation a été introduit en 1930 par l’armée allemande, mais il a été peaufiné et adapté à l’environnement d’aujourd’hui., La méthode du centre d’évaluation permet aux employés d’obtenir une image claire de la façon dont les autres les observent et de l’impact qu’elle a sur leur performance. Le principal avantage de cette méthode est qu’elle permettra non seulement d’évaluer les performances existantes d’un individu, mais également de prédire les performances professionnelles futures.
pendant l’évaluation, les employés sont invités à participer à des exercices de simulation sociale comme des exercices dans le panier, des discussions informelles, des exercices d’établissement des faits, des problèmes de prise de décision, des jeux de rôle et d’autres exercices qui garantissent le succès dans un rôle., L’inconvénient majeur de cette approche est qu’il s’agit d’un processus long et coûteux qui est difficile à gérer.
avantages de la méthode du centre d’évaluation:
- améliorer les connaissances d’un participant, stimuler son processus de réflexion et améliorer l’efficacité des employés
- peut être adapté à différents rôles, compétences et besoins commerciaux
- offrir un aperçu de la personnalité de l’employé (éthique, tolérance, capacité de résolution de problèmes, introversion/extraversion, adaptabilité, etc.,)
idéal pour:
les organisations de fabrication, les entreprises de services, les établissements d’enseignement et les sociétés de conseil pour identifier les futurs dirigeants et gestionnaires organisationnels.,de performance efficace
- identifier les mesures de performance qui peuvent être mesurées à l’aide de ce centre d’évaluation
- classer le comportement significatif et pertinent des candidats dans le processus d’évaluation
- trouver des techniques d’évaluation qui peuvent idéalement obtenir des informations comportementales idéales
- repérer les évaluateurs et les évaluateurs à l’exclusion des superviseurs immédiats
- fournir une formation approfondie aux évaluateurs et aux évaluateurs
- maintenir un système d’enregistrements de performance pour chaque candidat
- examiner les dossiers et récompenser les employés ou fournir une formation en conséquence
-
Le saviez-vous?,
Microsoft, Philips et plusieurs autres organisations utilisent la pratique du centre d’évaluation pour identifier les futurs leaders de leur main-d’œuvre.
échelle de notation à ancrage comportemental (BARS)
Les échelles de notation à ancrage comportemental (BARS) font ressortir les avantages qualitatifs et quantitatifs d’un processus d’évaluation du rendement. BARS compare la performance des employés avec des exemples de comportement spécifiques qui sont ancrés à des évaluations numériques.
chaque niveau de performance sur une échelle de barres est ancré par plusieurs instructions de barres qui décrivent les comportements communs qu’un employé présente régulièrement., Ces énoncés servent d’étalon pour mesurer le rendement d’une personne par rapport à des normes prédéterminées qui s’appliquent à son rôle et à son niveau d’emploi.la première étape de la création des barres est la génération d’incidents critiques qui décrivent un comportement typique en milieu de travail. L’étape suivante consiste à modifier ces incidents critiques dans un format commun et à supprimer toute redondance. Après normalisation, les cas critiques sont randomisés et évalués pour leur efficacité. Les incidents critiques restants sont utilisés pour créer des barres et évaluer le rendement des employés.,
idéal pour:
les entreprises de toutes tailles et industries peuvent utiliser des barres pour évaluer la performance de l’ensemble de leur main-d’œuvre, de l’agent d’entrée de gamme aux cadres dirigeants
inconvénients courants des barres:
- forte chance de subjectivité dans les évaluations
- difficile de prendre des décisions en matière de rémunération et de promotion
- longue à créer et à mettre en œuvre
- exige plus de la part des gestionnaires et des cadres supérieurs
évaluations psychologiques
Les évaluations psychologiques sont utiles pour déterminer le potentiel caché des employés., Cette méthode se concentre sur l’analyse de la performance future d’un employé plutôt que sur son travail passé. Ces évaluations sont utilisées pour analyser sept composantes principales du rendement d’un employé telles que les compétences interpersonnelles, les capacités cognitives, les traits intellectuels, les compétences en leadership, les traits de personnalité, le quotient émotionnel et d’autres compétences connexes.
des psychologues qualifiés effectuent une variété de tests (entretiens approfondis, tests psychologiques, discussions, etc.) pour évaluer efficacement un employé., Cependant, il s’agit d’un processus plutôt lent et complexe et la qualité des résultats dépend fortement du psychologue qui administre la procédure.
des scénarios spécifiques sont pris en compte lors de l’évaluation psychologique. Par exemple, la façon dont un employé traite avec un client agressif peut être utilisée pour évaluer ses compétences de persuasion, sa réponse comportementale, sa réponse émotionnelle, etc.,
avantages des évaluations psychologiques:
- extraire des données mesurables et objectives sur non seulement la performance d’un employé, mais aussi le potentiel
- peut être déployé facilement par rapport à d’autres méthodes d’évaluation de la performance
- offrir aux employés introvertis ou timides une plate-forme pour briller et prouver leur potentiel
idéal pour:
Les grandes et plus encore.,
raisons courantes de l’échec:
L’absence de formation adéquate, le manque de professionnels formés pour administrer les examens et la nervosité ou l’anxiété des candidats peuvent fausser les résultats.
le Saviez-vous?
Ford motors, Exxon Mobil, Procter& Gamble utilise des évaluations psychologiques pour tester la personnalité et les performances de leurs employés.
méthode de comptabilité des Ressources Humaines (coût)
la méthode de comptabilité des ressources humaines (coût) analyse le rendement d’un employé à travers les avantages monétaires qu’il / elle rapporte à l’entreprise., Il est obtenu en comparant le coût de la rétention d’un employé (coût pour l’entreprise) et les avantages monétaires (contributions) qu’une organisation a constatés auprès de cet employé spécifique.
lorsque le rendement d’un employé est évalué en fonction de méthodes de comptabilité analytique, des facteurs tels que la valeur moyenne du service par unité, la qualité, les frais généraux, les relations interpersonnelles, etc. sont pris en compte. Sa forte dépendance à l’égard de l’analyse des coûts et des avantages et de la puissance de la mémoire de l’examinateur est l’inconvénient de la méthode de comptabilité des ressources humaines.,
avantages de la méthode de comptabilité par coûts humains:
- mesurer efficacement le coût et la valeur qu’un employé apporte à l’organisation
- aider à identifier les implications financières que la performance d’un employé a sur le résultat net de l’organisation
idéal pour:
Startups et petites entreprises où la performance d’un employé peut faire ou briser le succès de l’organisation.,
Mise en œuvre de la méthode de comptabilité analytique des ressources humaines:
- identifier l’écart entre le marché et le package actuel d’un employé
- déterminer la valeur monétaire et non monétaire qu’un employé apporte à la table
- énumérer les choses qu’un employé a réalisées au cours de la période,,)
une méthode d’évaluation du rendement des employés axée sur l’avenir
choisir la bonne méthode d’évaluation du rendement est plus critique que jamais car elle reflète ce que vous pensez de vos employés et à quel point vous vous souciez du moral des employés. Une fois que vous avez trouvé une méthode d’examen des performances idéale pour vos besoins, l’étape suivante consiste à la mettre en œuvre correctement pour éliminer les écarts de performances critiques et résoudre les problèmes urgents qui ont un impact sur le retour sur investissement.
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