Vous avez décidé qu’il est temps de laisser la bas l’artiste sur votre équipe. Vous avez couvert vos bases en termes de documentation, et vous avez coordonné avec les RH. mais maintenant vous devez avoir la conversation redoutée. Quelle est la meilleure façon de diffuser les nouvelles? Qui devrait être dans la pièce avec vous? Que dites – vous et ne dites pas? Et comment dites-vous au reste de l’équipe?,
Ce Que disent les Experts
« le licenciement est la chose la plus difficile que nous demandons aux dirigeants de faire”, selon Dick Grote, consultant en gestion à Dallas, au Texas, et auteur de How To Be Good at Performance Appraisals. « Même lorsque la justification de l’entreprise est claire, vous vous asseyez et dites à quelqu’un qu’il ne reçoit plus de chèque de paie et que lorsqu’il se réveille le matin, il n’a pas d’endroit où aller. C’est difficile à dire. »Mais le licenciement est un mal nécessaire, dit Jodi Glickman, auteur et fondateur de la société de conseil en communication Great on the Job., « En tant que gestionnaire, vous devez garder à l’esprit ce qui est bon pour la société. »Vous devez vous concentrer sur le fait que « le licenciement a un bon sens commercial et, espérons-le, est dans le meilleur intérêt de la personne et de votre équipe à l’avenir. »Bien qu’il ne soit jamais facile d’annoncer de mauvaises nouvelles, voici quelques conseils sur la façon de gérer le processus.
ne traînez pas les pieds
la perspective de congédier quelqu’un avec qui vous avez travaillé pendant des années — en particulier quelqu’un que vous connaissez bien et respect — est intimidante, mais vous ne devez pas laisser votre agonie personnelle retarder la conversation, dit Glickman., « Lorsque le mal l’emporte sur le bien et que l’employé cause plus de problèmes qu’il n’en résout, il est temps pour cet employé de partir”, dit-elle. Bien sûr, le licenciement devrait être la dernière étape d’un processus juste et transparent qui a commencé bien avant les discussions de résiliation — et il devrait y avoir une trace de paperasse pour le prouver. Même si le processus de documentation est lourd, restez concentré. « Les gestionnaires regrettent rarement d’avoir agi trop rapidement lors d’un licenciement, mais ils ont regretté d’avoir attendu trop longtemps”, explique Grote. Si vous avez encore du mal à rassembler le courage d’agir, pensez à votre équipe., Après tout, ce sont « ceux qui prennent le relais et qui travaillent peut-être plus longtemps parce que la personne ne fait pas son travail correctement. »
faites des RH votre allié
avant de planifier la conversation, Grote suggère de vérifier vos plans avec les RH.” vous ne demandez pas la permission-vous êtes le patron; vous prenez les décisions — mais vous demandez s’il y a une raison pour laquelle vous ne devriez pas aller de l’avant avec votre plan de congédier Louie mardi matin », dit — il., Tout d’abord, vous voulez vous assurer qu’un représentant des ressources humaines est en mesure d’assister à la réunion, car il est juridiquement pratique et plus confortable d’avoir quelqu’un d’autre dans la salle. Deuxièmement, le service des ressources humaines peut offrir « une image plus complète” des circonstances atténuantes de l’employé. « Dans cette société litigieuse, les RH sont votre allié pour combler tous les vides. »HR pourrait vous dire, par exemple, que les gilets de pension de Louie mercredi, donc le congédier mardi pourrait être considéré comme suspect au tribunal., Ou HR pourrait vous dire que la femme de Louie commence un traitement contre le cancer lundi après-midi, auquel cas le renvoyer mardi pourrait être considéré comme inhumain.
restez bref
Les mots que vous utilisez pour licencier un employé doivent être simples et précis. Ne pas gaufre. « Allez dans un endroit privé, puis dirigez-vous avec la punch line”, dit Glickman. Elle vous suggère de commencer en disant, « j’ai de mauvaises nouvelles pour vous. Aujourd’hui est notre dernier jour ici. »Ensuite, indiquez la raison de la résiliation en une phrase simple. « Soyez transparent », dit-elle., « Nous vous avons laissé partir parce que vous n’avez pas atteint vos objectifs de vente” ou « vous n’avez pas été un bon ajustement culturel ici. »Il est important d’utiliser le passé car il” exclut les arguments sur les secondes chances », explique Grote. « La fiche a été tiré. »Si l’employé essaie de se disputer ou de s’en prendre à vous, essayez de ne pas vous laisser prendre à réagir. ” C’est une chose humaine naturelle de vouloir dire « je suis désolé », dit Grote. Mais quand il s « agit de licencier un mauvais interprète, il recommande de formuler vos regrets en termes où » la responsabilité personnelle incombe carrément à l » individu., »Il suggère de dire quelque chose comme: » je suis désolé que la situation en soit arrivée à ce point.' »
rester dans la chambre
HR peut être votre allié, mais vous ne devriez pas vous attendre à ce qu’il fasse votre sale boulot. Alors que certains experts affirment que vous n’avez pas besoin de dire plus ou même de rester dans la pièce après la déclaration initiale, Grote n’est pas d’accord avec véhémence. ” Le Leadership exige de la compassion », dit-il. « Vous étiez l’agent d’une chose terrible qui vient de se produire dans la vie de cette personne. Ne vous enfuyez pas et ne forcez pas HR à ramasser les morceaux., »Vous devriez être prêt à « parler au besoin et à répondre aux questions au fur et à mesure qu’elles se présentent. »Avant la réunion, vous devez bien connaître les questions pratiques – les détails de la convention de départ de l’ancien employé, par exemple, et ce qui arrive à ses avantages sociaux et au temps de vacances inutilisé. Bien sûr, il y aura toujours des problèmes que vous n’aviez pas pris en compte. Si quelque chose se produit, Grote recommande de dire: « Permettez-moi de m’excuser, je n’y avais pas pensé”, puis de le remettre aux RH. mais ne vous y trompez pas: « c’est votre bébé., »
faites preuve de compassion
le licenciement peut être une corvée difficile pour vous, le manager, mais pour la personne qui est licenciée, c’est carrément traumatisant. Donc, faire preuve d’empathie. « Offrez d’être utile », dit Glickman. « Si vous croyez vraiment que quelqu’un est une bonne personne qui a des talents et des capacités qui pourraient être utiles ailleurs, dites-lui que vous êtes très heureux de fournir une référence ou de proposer de faire des présentations. »Grote suggère de planifier une résiliation à la fin de la journée de travail, en gardant à l’esprit office optics., Après la conversation, il recommande de dire: « Laissez-moi vous raccompagner à votre bureau, où vous pourrez récupérer vos affaires, puis nous sortirons tous les deux du bureau ensemble comme si c’était une journée normale. »Il ajoute: » Cela montre votre humanité. »
parlez à votre équipe
Après le départ de la personne que vous avez licenciée, Glickman suggère de rassembler les collègues touchés par le licenciement pour résoudre le problème. ” Le message doit être direct et direct », dit-elle. Ne révélez pas les raisons de la décision-c’est confidentiel, et d’ailleurs, « il crée un mauvais précédent à badmouth un ancien employé., »Reconnaître que le moulin à rumeurs de bureau est probablement barattage. Grote suggère ce script: « Comme certains d’entre vous le savent déjà, Diane ne fait plus partie de l’organisation. Je ne peux pas entrer dans les détails parce que ce sont des informations confidentielles et je veux assurer la vie privée de Diane. Si vous avez des suggestions sur la façon de minimiser l’impact de L’absence de Diane, faites-le moi savoir. »
Si vous pensez que les gens vont commencer à s’inquiéter de leur propre emploi, vous pourriez leur assurer que la personne a été licenciée pour cause, que l’organisation n’élimine pas les rôles., Vous pouvez également divulguer quelques détails si vous souhaitez envoyer un message fort à votre équipe sur le mauvais comportement de l’employé licencié. Dans ce cas, Grote recommande de dire: « L’emploi de Diane a été résilié. Je ne vais pas entrer dans tous les détails, mais je dirai que Diane a agi en violation de notre politique sur le harcèlement sexuel. Nous ne tolérons pas que. »
Se Concentrer sur l’avenir
licencier un employé est une tâche émotionnellement épuisante, mais pour le bien de votre équipe, vous ne devez pas vous vautrer. « À ce stade, il s’agit d’un élan vers l’avant”, explique Glickman. « Se concentrer sur le moment présent.,” Le licenciement présente probablement des défis à court terme pour votre équipe-à savoir plus de travail. « C’est donc à vous de trouver une stratégie pour gérer la charge de travail pendant que vous cherchez un remplaçant. »Reconnaissez qu’il y a encore du travail à faire à court terme, mais parlez d’un objectif. « Dire: » Ça va faire mal pendant trois mois, mais voici le plan,’”, ajoute-elle. « Vous voulez aller de l’avant sans pitié sur l’avenir., mettre fin à un travailleur peu performant lorsque le coût de garder ce travailleur est plus élevé que la perturbation de le laisser partir
étude de Cas #1: Faire preuve de compassion et de respect
John Stieger, le directeur du marketing de Wilke Global, une société basée dans l’Ohio qui fournit des logiciels de service à la clientèle aux clients, dit qu’il déteste licencier des gens., « Toute personne ayant de l’empathie peut au moins comprendre comment perdre un emploi aura un impact sur un conjoint, des enfants et d’autres personnes irréprochables”, dit-il.
Mais au cours de sa carrière de 20 ans, il a dû présider à plusieurs licenciements d’employés dans des sociétés du Fortune 500. Un cas particulier se démarque.
John a pris la décision de remanier son équipe, et après avoir jumelé les gens à de nouveaux rôles, il est devenu clair que plusieurs employés n’étaient pas adaptés à leur emploi et devaient partir. Se préparer pour les conversations était « tout simplement horrible », se souvient-il., « Lorsque vous devez donner des nouvelles difficiles à quelqu’un, votre instinct est d’essayer d’adoucir le coup. »
mais cette” version en milieu de travail de « ce n’est pas vous, c’est moi « » est un jeu dangereux, dit-il. « Vous pouvez facilement bouder les eaux, confondre les gens et ouvrir une responsabilité juridique potentielle dans le but de faire en sorte que quelqu’un se sente mieux et peut-être même rejeter le blâme sur vous-même. »
avec L’aide des RH, John a préparé une déclaration simple et brève pour chaque conversation qui expliquait la réorganisation et la résiliation. Il a également dit: « Je n’ai pas d’autre emploi pour vous., Sauf si vous identifiez un autre rôle dans l’entreprise, votre dernière date sera X. HR est là pour vous en dire un peu plus sur ce que cela signifie et vos options. Je sais que c’est difficile à prendre, donc nous devons organiser une autre réunion pour un jour ou deux à partir de maintenant une fois que vous avez réfléchi à cela. »
certains employés ont réagi avec colère. D’autres ont pleuré. John a offert des mouchoirs et a fait de son mieux pour rester calme. « Mon instinct est d’essayer de faire en sorte que quelqu’un se sente mieux, les gens ne veulent généralement pas être réconfortés par quelqu’un qui vient de les virer”, dit-il.,
dans ce cas, les travailleurs licenciés ont bénéficié d’une période de congé d’un mois où ils étaient encore techniquement employés. « J’ai mis un point d’honneur à mettre en place des rencontres récurrentes avec chacun d’entre eux pour donner mon avis sur les recherches internes ou externes”, explique-t-il.
faire preuve de respect et de compassion est également important pour le moral, dit-il. « La façon dont vous traitez les gens à leur sortie ne passe pas inaperçue par le reste de l’organisation., »
étude de Cas # 2: agissez de manière décisive et concentrez-vous sur le bien-être et la productivité de votre équipe
Moe Glenner, consultant en gestion et auteur basé à South Bend, Indiana, se souvient de la première fois qu’il a dû licencier un employé. À l’époque, Moe travaillait pour une entreprise de transport de taille moyenne et supervisait une petite équipe. L’un de ses rapports directs (nous l’appellerons Anthony) était au sein de l’organisation depuis deux ans et présentait de graves « lacunes de performance.”
le Meo a essayé de remédier à la situation dans une variété de façons., Il a consulté les ressources humaines, qui lui ont conseillé de « documenter la performance d’Anthony. »Il a rencontré Anthony en privé dans l’espoir qu’ils pourraient proposer un plan d’amélioration de la performance « collaboratif et mutuellement convenu”, mais cela n’a pas fonctionné. Moe « a fait des enquêtes discrètes pour savoir s’il y avait des influences extérieures qui pourraient être à l’origine de la mauvaise performance D’Anthony”, mais il est venu les mains vides. Il a même convoqué une réunion d’équipe pour discuter des façons dont les membres pourraient aider « à améliorer les performances de chacun.”
Moe était découragé. « L’équipe souffrait de la mauvaise performance continue D’Anthony., Ils ont ressenti de la pression pour compenser ses lacunes, et ils ont exprimé leur frustration que rien n’était fait pour corriger le problème. »
finalement, après six mois, le Ministère de l’environnement a décidé que la situation n’allait pas s’améliorer. Il a informé HR de sa décision de laisser partir Anthony. « Les RH ont proposé de diriger la réunion afin que je ne sois pas impliqué, mais j’ai refusé”, dit-il. « Je pense qu’en tant que gestionnaire, je dois annoncer les bonnes et les mauvaises nouvelles. »
La Réunion de clôture a eu lieu dans un bureau privé. « Quand Anthony est entré et a vu la personne des ressources humaines, son expression faciale est devenue vide”, se souvient-il., Moe dit qu « il a fait » une relecture rapide de la façon dont nous en sommes arrivés à ce point et lui a dit qu » en vigueur immédiatement, son poste a été résilié. »Après que la personne DES RESSOURCES HUMAINES eut fini d’expliquer les détails de l’indemnité de départ, Moe s’est levé, a remercié Anthony pour son service à l’entreprise et lui a souhaité bonne chance.
Anthony a quitté le bureau et Moe a convoqué une réunion avec son équipe pour annoncer le départ. Moe dit qu’il « ne voulait pas ajouter l’insulte à l’injure en inutilement dénigrer” Anthony, puisque l’équipe était bien conscient de ses problèmes de performances., « J’ai ensuite ouvert le plancher à des suggestions pour transporter la charge jusqu’à ce que son remplaçant puisse être trouvé et embauché”, dit-il. « Je sentais qu’en permettant à tout le monde de s’engager, cela aiderait à atténuer ce qui était sans aucun doute des émotions mitigées de l’équipe.”