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La définition attentive des objectifs de performance des employés a le potentiel d’améliorer les résultats de toute votre organisation tout en bénéficiant à tous vos employés. C’est une étape cruciale vers la création d’un processus d’évaluation de la performance équitable et motivant pour retenir vos meilleurs collaborateurs. En l’absence d’objectifs clairs, il peut être difficile pour les employés de se sentir motivés et confiants dans leur parcours, et il devient facile pour bias de prendre la première place dans le processus d’examen.,
en tant que gestionnaire, vous occupez une position unique pour assurer la réussite de l’établissement des objectifs de performance des employés:
- Vous avez un aperçu unique des besoins et des ressources de vos rapports directs
- vous tenez les intérêts et les ressources de l’entreprise à l’esprit
en impliquant vos employés dans la définition de leurs propres objectifs, vous pouvez les aider à créer un sentiment d’agence et d’appropriation dans leur parcours professionnel, ce qui se traduira probablement par un engagement plus élevé de leur part.
Voici quelques exemples pour vous aider à atteindre des objectifs de performance efficaces, attrayants et alignés sur la stratégie des employés.,
pensez aux objectifs de performance intelligents des employés exemples
Les objectifs intelligents sont spécifiques, mesurables, ambitieux (mais réalisables!), Pertinents et assortis de délais.
fixer des objectifs intelligents permet à vos employés de développer une compréhension profonde et précise de l’objectif, de son but, de la façon dont le succès sera mesuré et du lien avec les priorités plus larges de l’entreprise. Il crée également une feuille de route pour définir la portée des travaux et élaborer un plan d’action.
exemple d’un objectif pas si intelligent:
organisez 2 fois plus de webinaires et augmentez les taux de fréquentation et de satisfaction.,
- non spécifique: que signifie « Courir »? Le développement du contenu du webinaire fait – il partie de cet objectif? 2x plus que quand?
- non mesurable: « augmenter les taux de fréquentation et de satisfaction” – de combien?
- pas ambitieux encore réalisable: cela peut sembler ambitieux-ou réalisable – selon la façon dont vous le regardez, mais sans spécifier une base de chiffres durs, cet objectif peut être trop vague pour être motivant.
- non pertinent: la priorité de cette société est « d’augmenter la production de contenu de blog de 50%”.
- non limité dans le temps: il n’est pas fait mention d’une date d’échéance.,
exemple D’objectif intelligent:
planifiez et exécutez 4 webinaires de formation client d’ici le 10 avril, avec plus de 25 participants et plus de 80% de taux satisfaits / très satisfaits pour chaque webinaire.
- spécifique: « planifier et exécuter 4 webinaires de formation client. »
- mesurable: « 25 + participants et 80% + taux satisfait / très satisfait pour chaque webinaire., »
- ambitieux mais réalisable: avec 2 webinaires exécutés, une fréquentation moyenne de 18 personnes et un taux de satisfaction moyen de 70% l’année précédente, c’est un objectif difficile mais réalisable qui, avec des ressources et une stratégie appropriées en place, serait motivant.
- pertinent: étant donné la priorité de l’entreprise d’investir dans sa communauté.
- limité dans le temps: il doit être réalisé « d’ici le 10 avril. »
tout objectif présentant des critères intelligents constituerait de bons exemples d’objectifs mesurables pour les employés., Impliquer vos rapports directs dans le processus de planification des objectifs leur permet de prendre part à leur développement professionnel et d’élargir leur perspective pour inclure le flux de travail de l’équipe et les objectifs plus larges de l’entreprise. Pour en savoir plus sur la façon dont les objectifs stimulent la performance, nous vous recommandons cet article sur la science derrière les objectifs.
5 types peu communs d’exemples d’objectifs de performance des employés
Si vous naviguez sur le web pour trouver des exemples d’objectifs de performance des employés, vous trouverez de nombreuses ressources décrivant des objectifs qui s’alignent directement avec une pratique plus large ou la stratégie d’une organisation., En fait, selon Rodgers & ” Impact de la gestion par objectifs sur la productivité organisationnelle », les entreprises enregistrent une augmentation de 56% de la productivité lorsque les gestionnaires aident les employés à aligner leurs objectifs sur les besoins de l’organisation.
par exemple, lorsque vous définissez des objectifs dans la plate-forme Culture Amp, Vous pouvez facilement aligner les objectifs personnels sur les objectifs plus généraux du département, comme le montre l’image ci-dessous.,
lorsque vous travaillez avec vos rapports directs pour aider à l’élaboration de leurs objectifs trimestriels, il est important de penser à ces cinq autres types d’objectifs de performance, qui sont souvent négligés, en particulier
exemple d’objectif de performance des employés pour la collaboration
exemple d’objectif de collaboration:
objectif:
d’ici le 1er décembre, aidez-vous à compléter le script d’argumentaire de vente de niveau intermédiaire H1 pour L’Amérique du Nord.,
résultats clés:
– parcourez les 3 dernières années de scripts similaires avec eux et expliquez le raisonnement derrière les mises à jour que nous avons faites
– asseyez-vous sur 3 appels avec eux afin de le tester
– donnez un feedback constructif après chaque appel
Les objectifs qui visent à aider les collègues à atteindre leurs objectifs ou à créer un plus grand sentiment de bien-être au travail peuvent encourager la collaboration et l’unité sociale entre les équipes.
la Collaboration au travail a un impact direct sur la productivité, la motivation, la résilience et la performance., Il y a quelques années, Le Journal of Experimental Psychology a publié une étude réalisée par des chercheurs de L’Université de Stanford. Les chercheurs ont constaté que lorsque les employés avaient l’impression de travailler avec d’autres sur une tâche, ils étaient plus productifs, plus motivés et plus déterminés à persévérer dans les défis. La fatigue induite par le travail a également diminué, et les employés ont montré beaucoup plus d’intérêt pour les défis auxquels ils étaient confrontés. Une autre étude récente montre que les entreprises qui favorisent le travail collaboratif sont cinq fois plus susceptibles d’être performante.,
Il existe de solides arguments pour encourager le travail d’équipe, et la création d’objectifs de performance des employés autour de la collaboration est une étape proactive à prendre.
exemple d’objectif de performance des employés pour le développement professionnel
exemple d’objectif de développement professionnel:
prenez 90 minutes par semaine tout au long du 4e trimestre pour suivre la formation D’Optimisation SEO du Digital Marketing Institute.
Les carrières épanouissantes doivent être nourries avec intention et dévouement., Afin de rester pertinents dans un marché du travail de plus en plus complexe et concurrentiel, les employés doivent exceller dans leurs rôles tout en restant à jour avec les développements actuels, les compétences techniques et les meilleures pratiques.
pourtant, la plupart des employés subissent une ou plusieurs des pressions de la vie moderne, qu’il s’agisse d’élever des enfants, d’être un gardien pour les membres de la famille, de longs trajets ou d’heures de travail de plus en plus longues. Dans ce contexte, il est logique que ces types d’objectifs professionnels passent à travers les mailles du filet, car le temps personnel et la bande passante mentale deviennent une ressource rare.,
L’établissement d’objectifs de développement professionnel permet à vos employés de rester pertinents dans leur domaine et leur industrie et a un impact direct sur la valeur de leur contribution. Il n’est pas surprenant que de nombreuses entreprises dominantes sur le marché se targuent de généreux programmes d’apprentissage et de développement., En outre, les experts de l’industrie ont identifié un lien entre les organisations apprenantes matures et la performance:
« les organisations matures et hautement performantes adoptent un État d’esprit de performance, ce qui signifie qu’elles pensent à l’apprentissage & le développement comme moyen d’améliorer les performances et de générer de la valeur pour »
– Bersin par Deloitte
de plus, en leur permettant d’investir des heures de travail dans ce type d’objectifs, une organisation a la possibilité de démontrer activement son intérêt à développer et à nourrir ses employés.,
exemple D’objectif de performance des employés pour l’autogestion
exemple d’objectif d’autogestion:
terminez 3 sessions Pomodoro chaque jour pendant les 30 prochains jours pour travailler sur mon objectif de planification et d’exécution de 4 webinaires de formation client.*
Les capacités qui permettent aux gens de gérer leurs sentiments, leurs pensées, leur temps et leurs actions peuvent être considérées comme des compétences d’autogestion.,
une autogestion ciblée peut permettre à vos employés de maximiser leur productivité, objectifs, améliorer les performances sur le lieu de travail, atteindre un plus grand sentiment de bien-être et, finalement, orienter la trajectoire de leur carrière.,
définir des objectifs d’autogestion libère également la quantité de travail tactique et de va-et-vient que vous avez à faire en tant que gestionnaire. Après avoir défini l’orientation générale, les objectifs et les principaux résultats d’un projet, les employés autogérés sont en mesure d’exécuter les détails avec un minimum de surveillance.
la communication de projet entre le gestionnaire et les rapports directs en ce qui concerne un projet spécifique consiste principalement en des mises à jour de projet, en la résolution de problèmes et en demandes de ressources.,
ceci, à son tour, peut libérer votre concentration pour des responsabilités plus prioritaires, telles que la croissance de l’entreprise ou l’amélioration de la culture et des relations de votre équipe en réservant du temps pour le mentorat individuel.
*La Technique Pomodoro est une méthode de gestion du temps développée par Francesco Cirillo à la fin des années 1980. elle nous demande de diviser la journée de travail en blocs de 25 minutes, séparés par des pauses de cinq minutes. Après environ quatre pomodoros (intervalles de 25 minutes), vous prenez une pause plus longue d’environ 15 à 20 minutes., La méthode Pomodoro permet aux gens d’être plus productifs, en travaillant avec le temps qu’ils ont plutôt que contre.
exemple d’objectif de performance des employés pour le développement de compétences générales
exemple d’objectif de compétences générales:
objectif: au cours du prochain trimestre, recherchez au moins 3 opportunités d’améliorer la résilience émotionnelle.,
résultats clés:
– S’abstenir de réagir tout de suite
-documenter le processus de pensée/sentiment, ce que serait la réponse par défaut et pourquoi, ce qu’est la transformation souhaitée
– exposer un État d’esprit recadrer et plan d’action pour adopter une perspective et une réponse qui sont alignés avec la transformation souhaitée
– puis répondre et documenter les résultats de la conversation
Les compétences non techniques peuvent être divisées en deux catégories; interne et externe.,
exemples de compétences non techniques externes:
- Gestion des conflits
- auto-Promotion
- compétences interpersonnelles
- adaptabilité
exemples de compétences non techniques internes:
- conscience de soi
- État D’Esprit de croissance
- auto-compassion
- perspicacité
iste complète et en savoir plus sur les compétences non techniques, consultez cet article de The Muse.
Doux compétences objectifs permettre à vos employés de se développer en tant que dirigeants, en tant que professionnels et en tant qu’êtres humains., Non seulement ils ont un impact direct sur leur performance quotidienne, mais ils améliorent considérablement l’expérience vécue qu’ils sont au travail.
fixer des objectifs de développement des compétences générales avec vos rapports directs a également le potentiel d’élever l’humeur et la culture de toute l’équipe. Enfin, cela peut libérer beaucoup de conversations de médiation et de clarification que vous auriez autrement à faciliter lorsque vous dirigez des individus qui ne développent pas intentionnellement leurs compétences générales.
bien sûr, les compétences générales peuvent être difficiles à développer, et encore plus difficile à enseigner., N’hésitez pas à vous référer aux possibilités de formation et aux programmes de perfectionnement professionnel offerts par les employeurs à des tiers. Un nombre croissant de programmes éducatifs sont axés sur le développement de compétences générales et peuvent être consultés sous différents formats, tels que des sessions de groupe, des modules de formation individuels en ligne, des cours d’apprentissage mixte, du coaching individuel et des webinaires.
comme les compétences non techniques se font un nom, nous pouvons anticiper une tendance à inclure les comportements dans l’établissement des objectifs de performance., Par exemple, Atlassian a récemment adopté un système visant à se débarrasser des « cons brillants” en favorisant un environnement axé sur l’équipe et inclusif qui ne récompenserait pas les personnes qui étaient mauvaises en travail d’équipe-même si elles excellaient dans leur travail. Pour plus d’informations sur ce sujet, nous vous recommandons d’écouter L’épisode de Simon Sinek du Podcast Culture First, et vous souhaitez approfondir le sujet des soft skills, écoutez « la mort et la renaissance des soft skills, avec Claude Silver”.,
exemple D’objectif de performance des employés pour le processus et le flux de travail
exemple d’objectif de processus et de flux de travail:
D’ici le 30 juin, je me suis familiarisé avec le nouveau logiciel de visualisation de données et je serai en mesure de créer et de partager de nouveaux tableaux de bord,
Les objectifs de processus et de flux de travail sont des objectifs qui aideront votre équipe à faire le travail., Ils peuvent être de nature stratégique et de résolution de problèmes, mais le plus souvent se concentreront sur des choses spécifiques comme l’expertise des produits et des domaines, la conception de systèmes et de processus, l’utilisation de logiciels, la familiarisation avec les structures organisationnelles ou l’orientation client.
de la même manière que nous avons souligné les objectifs de développement professionnel, la définition d’objectifs de processus et de flux de travail pour vos rapports directs leur permettra de ne plus reporter ces compétences critiques sur des tâches plus urgentes ou normales., De plus, cela envoie le message que leur contribution en tant qu’employé n’est pas mesurée au niveau des « tâches accomplies” hebdomadaires, mais que leur valeur est perçue au fil du temps, dans le contexte et par rapport aux autres.
mesurez et optimisez les objectifs de performance des employés
dites que vous avez commencé à inclure systématiquement vos rapports directs dans le processus d’établissement des objectifs, en leur fournissant des exemples intelligents d’objectifs mesurables pour les employés et en veillant à diversifier les types d’objectifs que vous définissez avec eux.
Quelle est la prochaine étape?,
Il est temps de mesurer la façon dont votre établissement d’objectifs est perçu dans votre entreprise.
Kevin Campbell, spécialiste de la Culture et des personnes, a élaboré une ressource de sept questions que vous pouvez poser lors de votre prochain sondage auprès des employés pour mesurer la perception de l’établissement d’objectifs dans votre entreprise.,w pour atteindre nos objectifs
un meilleur processus d’évaluation des performances
définir des objectifs intelligents et diversifiés et inclure vos rapports directs dans le processus n’est qu’une première étape vers l’amélioration de votre processus d’évaluation des performances. Comme prochaine étape, nous vous recommandons notre eBook, » 12 questions que vous pouvez utiliser maintenant pour améliorer la gestion des performances., »
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