Inoltre, il campo di formazione dei dipendenti, proprio come il campo change management, è veloce e in continua evoluzione. A volte può essere frustrante per i formatori nuovi e molto esperti, soprattutto se si fa affidamento su piani di formazione e sviluppo obsoleti e modelli che non funzionano più.
Ecco perché è fondamentale per voi di rimanere ben informati e imparare continuamente., Per supportare te e gli altri formatori in tutti gli aspetti della loro pianificazione, consegna e monitoraggio della formazione, questa guida fa riferimento anche al modello di piano di formazione #1 best-in-class di AGS, al toolkit e ai dati di esempio che puoi sfruttare per migliorare le prestazioni di valutazione della prontezza alla gestione del cambiamento.,/div> Programma di Sviluppo
- le Migliori Pratiche per la Formazione del Piano di Sviluppo
- la Progettazione del Programma di Formazione dei Dipendenti
- lo Sviluppo del Programma di Formazione dei Dipendenti
- l’Attuazione di un corso di Formazione Pilota
- Fornire il Principale Programma di Allenamento
- Monitoraggio & Misurare il Successo del Vostro Dipendente Formazione & Abilitazione
- Piano di Formazione Metodologie
non esitate a messaggio Airiodion Global Services se avete domande o opinioni su questo dipendente la formazione del piano di sviluppo e di guida.,
Best practice per la creazione del piano di sviluppo della formazione
Il primo passo per la creazione di un efficace piano di formazione dei dipendenti è quello di valutare gli obiettivi di formazione, tra cui Chi, perché, cosa, quando e come.
- Chi deve essere addestrato (Elenco completo dei tirocinanti)
- Perché devono essere formati (nuovi strumenti, nuovi processi, nuovi ruoli lavorativi, nuovi set di competenze, nuovi dipendenti, ecc.,)
- Cosa devono sapere (Argomenti di formazione)
- Quando devono essere formati (Scadenze di formazione)
- Come devono essere formati (Consegna della formazione)
Iniziamo con una discussione sulle migliori pratiche per compilare l’elenco completo dei tirocinanti. Questo elenco di tirocinanti saranno i dipendenti, i manager, gli utenti finali interessati o anche i clienti che devono essere formati e abilitati.
Se hai un elenco esistente di potenziali tirocinanti, è fantastico. Vai avanti e aggiungi quella lista al tuo programma di allenamento., Inoltre, puoi seguire i passaggi di identificazione del pubblico di formazione riportati di seguito per identificare più dipendenti e stakeholder che dovrebbero essere aggiunti al tuo elenco di tirocinanti.
(A) Per le risorse umane e i programmi di formazione dei dipendenti nuovi o esistenti, raccogliere l’elenco dei nuovi dipendenti o l’elenco dei dipendenti esistenti che devono essere formati e inserire tali informazioni nella matrice Best Training Planning Template& di AGS. Questo modello verrà utilizzato per la “valutazione delle esigenze di formazione”, il monitoraggio della formazione e la lista di controllo del successo. (Più su questo qui sotto.,)
(B) Per qualsiasi formazione che deve essere erogata a causa di un cambiamento aziendale, è necessario prima eseguire una valutazione dell’impatto del cambiamento aziendale per identificare i gruppi che saranno interessati dal cambiamento. Un cambiamento aziendale è qualsiasi tipo di cambiamento che avrà un impatto sui dipendenti, anche quando l’organizzazione sta implementando un nuovo software o strumento. Un cambiamento aziendale comporta anche nuovi processi aziendali, nuove politiche, nuovi set di competenze o qualsiasi tipo di cambiamento per il quale i dipendenti devono essere formati e abilitati.,
Dopo aver identificato i dipendenti e i gruppi che saranno interessati e che devono essere formati, inserisci le informazioni raccolte sui dipendenti nel modello del piano di formazione dei dipendenti del tuo strumento di formazione e abilitazione AGS. Discuteremo un modello di piano di formazione di esempio per i dipendenti che è possibile sfruttare quando si immettono le informazioni raccolte dipendente “esigenze di formazione” nel modello di matrice di formazione.,
(C) Un’altra best practice è quella di eseguire una valutazione completa degli stakeholder per identificare manager e leader chiave che hanno un interesse per il successo del tuo piano di formazione e implementazione. Nel caso in cui ti imbatti in qualsiasi tipo di resistenza o blocchi stradali, questi manager possono essere alleati chiave nel supportarti e sostenere il piano di formazione e sviluppo a livello di leadership senior.
(D) Se il piano di formazione è specifico per la formazione di nuovi dipendenti, questo paragrafo potrebbe non essere rilevante., Ma se la tua formazione coinvolge dipendenti esistenti, puoi anche condurre un’analisi della prontezza organizzativa per valutare quanto sia pronto e preparato ogni gruppo/organizzazione influenzato per il cambiamento su cui devono essere addestrati. Questo è indicato come un ” Analisi Gap conoscenza.”
È fondamentalmente una valutazione di: Cosa sanno oggi i dipendenti (tirocinanti) rispetto a cosa devono sapere come parte di questa formazione? La differenza tra ciò che sanno oggi e ciò che devono sapere è il delta della conoscenza attorno al quale dovrebbe essere strutturato il programma di formazione aziendale., Maggiori informazioni su questo di seguito quando discutiamo di sviluppare le vostre strategie di formazione e sviluppo.
Fase di valutazione dei bisogni formativi
Come accennato in precedenza, durante questa prima fase (la fase “valutazione dei bisogni formativi”) è quando si dovrebbe condurre una valutazione delle competenze attuali rispetto alle competenze richieste attraverso i gruppi di audience di formazione dei dipendenti per determinare la quantità di formazione e coaching che dovranno essere forniti. Ogni volta che hai un ampio divario tra le conoscenze esistenti e le conoscenze richieste, dovrai sviluppare e fornire un piano di formazione e sviluppo dei dipendenti più esteso.,
Informazioni sul pubblico del tirocinante raccolte
Raccogliere i vari elenchi di tirocinanti dalle valutazioni della formazione sarà un processo continuo. Man mano che si procede con la raccolta di informazioni e requisiti di formazione, inserire le informazioni raccolte nello strumento di implementazione e gestione del piano di formazione AGS.
Database di modelli per il pubblico di formazione con dati di esempio
Le immagini sottostanti vengono ingrandite per offrire una visione olistica.,
Per una visione più chiara, rivedere questo video tutorial: AGS Training Toolkit Review.
piani di Formazione e sviluppo – come formare il personale – matrice di formazione
piani di Formazione e sviluppo – come formare il personale – matrice di formazione
È possibile utilizzare AGS’ #1 Classificato Formazione & Abilitazione Strumento, AGS Cloud per aiutare., Questo strumento è un gestore di modifiche online progettato per aiutarti a pianificare, gestire ed eseguire un progetto di modifica di successo. Scegli tra una versione cloud o Excel che include analisi in tempo reale e scorecard dei tirocinanti, oltre a modelli semplificati per raccogliere argomenti di formazione dei dipendenti e informazioni sugli utenti.,
Cambia Formazione & Abilitazione Template & Tool
Elenco dei Formatori
Durante la valutazione delle esigenze di formazione di fase è anche quando si dovrebbe essere identificare chi consegnerà ogni argomento di formazione. Inoltre, è necessario determinare anche la piattaforma/lo strumento di erogazione della formazione, nonché le date di formazione previste per lo sviluppo dei dipendenti.,
Di seguito è riportato un esempio del modello di piano di formazione dei dipendenti AGS che include una colonna per gli argomenti di formazione per i dipendenti, nonché i campi per le piattaforme di consegna, le date di formazione e i proprietari di consegna della formazione (Formatori). Questi sono campi vitali in quanto aiutano con un efficace monitoraggio e consegna della formazione dei dipendenti.
Per una visione più chiara dell’immagine qui sotto, rivedere questo video tutorial: AGS Training Program Toolkit Review.,
Metodi di formazione per i dipendenti: Argomenti di formazione Matrix
Di seguito sono riportati i possibili canali di erogazione della formazione che dovresti considerare per la pianificazione della formazione dei dipendenti e l’implementazione del programma di formazione. Dopo aver determinato quali verranno utilizzati per ogni argomento di formazione, immettere tali informazioni nel modello di argomenti di formazione., formazione
Formazione e sviluppo del processo – come formare i dipendenti – piattaforme di distribuzione
la Progettazione di un’Efficace Formazione dei Dipendenti & Programma di attivazione
Dopo aver completato la tua formazione e le esigenze di sviluppo’ fase di valutazione, la fase successiva è quello di progettare il vostro piano di formazione, che fondamentalmente si tratta di redazione il programma di formazione e il curriculum., Quando si arriva alla fase successiva (sviluppo) è quando si svilupperà il contenuto di formazione reale.
La fase di progettazione della formazione è focalizzata sull’agenda della formazione e sul curriculum.
Vuoi assicurarti che il tuo curriculum di formazione sia in linea con ciò che i manager, gli sponsor di formazione e le principali parti interessate vogliono vedere PRIMA di dedicare del tempo allo sviluppo del contenuto della formazione.
Il processo per la progettazione del programma di allenamento sarà un processo iterativo., Innanzitutto, è necessario determinare l’elenco degli argomenti di formazione e del curriculum e quindi socializzarlo con le principali parti interessate. Integra qualsiasi feedback ricevuto e poi socializza di più il curriculum.
Le best practice sui metodi di formazione per i dipendenti mostrano che è necessario impegnarsi con altri gruppi per ottenere l’allineamento, inclusi team di programma, analisti aziendali, responsabili dei programmi, HR aziendali, professionisti del cambiamento, manager interessati, campioni del cambiamento e altre risorse per garantire che non ci siano sorprese.,
Durante questa fase di progettazione dell’apprendimento e dello sviluppo dei dipendenti, è necessario progettare l’interfaccia utente e l’esperienza utente, ma solo se la fornitura di formazione include la fornitura di formazione basata sul Web o online.
Assicurarsi di progettare la piattaforma prototipo di formazione con gli utenti finali in mente. L’esperienza utente ottimizzata è un fattore chiave per il successo di un programma di formazione. Assicurati che i tuoi oggetti di formazione siano visivamente accattivanti con un sacco di grafica, immagini e altri media visivi.,
Nota: Non tutti i programmi di formazione coinvolgeranno la fase di progettazione o gli strumenti tecnici di consegna.
Durante la fase di progettazione della formazione, è necessario progettare anche i prototipi sia per l’implementazione della formazione pilota che per l’implementazione della formazione generale della popolazione (maggiori informazioni di seguito).,
La progettazione di prototipi di formazione includerà la creazione di curriculum del corso e script di test e formazione end-to-end (business& flusso di processo tecnologico / storie degli utenti), risultati di apprendimento, metodi di consegna, oggetti di scena (documenti, strumenti, software, applicazione di apprendimento o sito Web), procedure, ecc.
Sviluppare l’apprendimento dei dipendenti& Programma di formazione
La fase successiva nella pianificazione della formazione e dello sviluppo del personale comporta l’effettivo sviluppo dei progetti di formazione creati durante la fase discussa sopra.,
Durante questa fase di sviluppo della formazione dei dipendenti, è possibile sviluppare (o cercare risorse interne/esterne per aiutare a sviluppare) il prototipo di formazione, i materiali / contenuti di formazione, gli oggetti di scena e il programma di formazione generale che verranno utilizzati per fornire l’apprendimento dei dipendenti.,
A seconda delle risorse dedicate al progetto di formazione, è possibile lavorare con analisti aziendali, sviluppatori IT, tester, Program manager, personale di formazione HR, risorse di progetto e altre parti interessate per sviluppare e testare / valutare il contenuto della formazione, i materiali (ad esempio: mazzi PowerPoint e manuali didattici Microsoft Word), nonché grafica, immagini, audio e video.,
Parte del processo di implementazione dell’addestramento dovrebbe comportare lo sviluppo e il test dei prototipi sia per un addestramento pilota (vedi sotto) che per l’addestramento generale., o le storie utente
Il programma di formazione dei dipendenti processi di sviluppo di cui sopra sono normalmente fatto utilizzando un approccio iterativo, in cui le attività sono presentati per le principali parti interessate, rivedendo, viene dato un feedback, feedback integrato, ulteriori revisioni sono fatte, più che il test è fatto, e un’ulteriore revisione fatta fino a che tutti gli attori principali sono soddisfatti con la finalizzazione di formazione dei piani di sviluppo.,
Implementazione di un programma di addestramento pilota
Ove possibile, un pilota di addestramento dovrebbe essere condotto prima che il programma di addestramento sia distribuito al pubblico di addestramento più ampio.
Quando si formano i dipendenti, l’utilizzo di una strategia pilota di formazione è una buona pratica che consente di testare il piano di formazione e ottenere un feedback diretto da un numero selezionato di tirocinanti e dipendenti.
Il target di formazione per il Pilota dovrebbe essere persone che non fanno parte del programma e che non sono stati coinvolti nella pianificazione della formazione, progettazione, sviluppo e test. Perché?, Perché vuoi “occhi nuovi” e una nuova prospettiva. Vuoi persone che stanno vedendo la formazione per la prima volta e che possono fornire una nuova prospettiva da una prospettiva UX (user experience).
Durante la fase pilota della formazione, si desidera impegnarsi a stretto contatto con formatori, facilitatori, PMI e istruttori per assicurarsi che si stiano preparando ad attuare il programma di formazione generale e siano consapevoli delle lezioni apprese dal Pilota.,
Fornire il programma di formazione principale per l’adozione del cambiamento
Dopo l’implementazione del pilota (se si sceglie di utilizzare una strategia pilota), la fase successiva, dopo aver integrato le lezioni apprese dal pilota, consiste nel distribuire il programma di formazione generale ai gruppi di pubblico di formazione più ampi.
Quando si pianificano le sessioni di formazione per i dipendenti, si consiglia di pianificarle almeno 4 settimane prima delle date di consegna della formazione, quindi due settimane dopo inviare un promemoria e quindi inviare un altro promemoria una settimana prima della formazione.,
In alcuni casi, potresti anche voler inviare un ” Training is Tomorrow-Sarai in grado di partecipare?”e-mail il giorno prima della sessione di formazione dei dipendenti, soprattutto se si sta formando dipendenti di vendita. I dipendenti delle vendite hanno un’abitudine nota di essere legati o dimenticare e non presentarsi alla formazione.
Inoltre, è necessario contattare i manager dei tirocinanti con una comunicazione heads-up e fornire loro un promemoria dei tempi e della sede del programma di formazione per i propri dipendenti. Nelle tue comunicazioni di formazione ai manager, puoi anche includere gli argomenti di formazione per lo sviluppo dei dipendenti.,
Quando raccogli i dettagli sui tuoi tirocinanti, dovresti raccogliere anche le informazioni dei manager. Di seguito è riportato un esempio del modello di sviluppo della formazione AGS che include colonne per l’immissione di informazioni sui manager
Ti consigliamo di raccogliere e documentare il nome, il cognome, il titolo e l’indirizzo e-mail di ciascun manager tirocinante.,
Quando si sviluppa un programma di formazione per i dipendenti, la raccolta di informazioni dei manager è importante in quanto è necessario impegnarsi con questi manager per fornire aggiornamenti di stato regolari sulla formazione del loro rapporto diretto, nonché per comunicare i vantaggi della formazione. Soprattutto, potrebbe essere necessario seguire con loro, soprattutto se i loro dipendenti non si presentano alle sessioni di formazione e sviluppo dei dipendenti.,iv>
la Valutazione della Formazione (Fase Finale del Programma di Formazione)
Durante e dopo l’implementazione delle vostre sessioni di formazione per i dipendenti, è necessario:
- Determinare il successo della formazione Kpi e metriche
- Misurare l’efficacia del programma di formazione
- Misurare i cambiamenti adozione e l’uso di nuove competenze e conoscenze
- Follow-up con personale addestrato, e di fornire una formazione supplementare come necessario
Utilizzare la Formazione per i Dipendenti della Scheda di valutazione sezione di AGS Formazione del Pubblico Modello di documento di questo tipo di informazioni., Di seguito è riportato un esempio di una scheda punteggio tirocinante in cui è possibile cross-reference argomenti di formazione e tracciare i progressi di ogni tirocinante su ogni argomento.
Metodologie di apprendimento e sviluppo dei dipendenti
Esiste una vasta gamma di migliori programmi e metodologie di formazione dei dipendenti che possono essere applicate allo sviluppo e all’implementazione di un piano di formazione del personale.
La migliore metodologia di allenamento che abbiamo identificato è l’ADDIE Training framework.,
Come Senior Organizational Change Management Lead con una vasta esperienza di lavoro con grandi organizzazioni su complesse trasformazioni a livello aziendale, spesso faccio leva su ADDIE per attività di formazione e sviluppo per i dipendenti. Ciò è dovuto alla semplicità di ADDIE, alla completezza e alla facilità di comprensione della struttura, mostrata di seguito.
Ecco una vista riassunta dei cinque passaggi originali che fanno parte del modello di addestramento ADDIE. Ho aggiunto un passo 6th (”Pilot / UAT”) basato sulla mia esperienza nell’implementazione delle migliori pratiche di formazione.,
Il modello di addestramento ADDIE originale è stato sviluppato per l’esercito degli Stati Uniti nel 1970 ed è ora diventato lo standard industriale per lo sviluppo e l’implementazione di efficaci programmi di formazione per dipendenti e leadership in diversi settori e settori.,
ADDIE è l’acronimo di Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation, che sono cinque fasi chiave per analizzare le esigenze del programma di formazione, identificare i gruppi di pubblico di formazione, sviluppare curriculum didattico, costruire materiali di formazione e implementare la formazione.,
Conclusione-Sviluppo dei dipendenti e programmi di formazione
La pianificazione, la progettazione, lo sviluppo e l’esecuzione di una strategia di formazione efficace è uno dei risultati più importanti che è necessario implementare per garantire che il pubblico di destinazione sia dotato delle competenze e dei comportamenti specifici necessari per avere successo nei loro nuovi ruoli o in uno stato futuro.,
Un nuovo ruolo potrebbe comportare l’ingresso di un nuovo dipendente nell’organizzazione o potrebbe comportare nuovi ruoli che i dipendenti esistenti devono assumere come parte di una modifica dei processi aziendali, della tecnologia, dei sistemi, della ristrutturazione organizzativa o per qualsiasi altro motivo.
La formazione potrebbe anche comportare la formazione di soggetti esterni (ad esempio, clienti, fornitori, venditori, distributori, partner di consulenza, ecc.,) su nuovi processi aziendali, nuovi programmi di vendita, modi re-ingegnerizzati di condurre transazioni, come utilizzare nuovi processi per un account che hanno con l’azienda, panoramica dei nuovi prodotti che l’azienda ha sviluppato, o educarli su nuovi modi di fare affari con l’azienda.
Indipendentemente dal fatto che sia necessario formare nuovi dipendenti, dipendenti esistenti, dirigenti di medio livello, dirigenti senior o parti esterne, la strategia di formazione che si utilizza rimarrà spesso la stessa., Ciò che cambia sarà il tuo piano di formazione, che deve essere personalizzato per ogni pubblico di formazione mirato.
Il processo per lo sviluppo e l’implementazione della strategia e del piano di formazione è descritto sopra. Inoltre, abbiamo anche fatto riferimento a vari modelli di formazione, campioni e un approccio di formazione passo-passo per contribuire ad aumentare il successo dell’implementazione del piano di formazione.
Buona fortuna nei vostri programmi di formazione e sviluppo dei clienti o dei dipendenti.,
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Che cos’è un piano di formazione?
Un piano di formazione è un documento che delinea le strategie di formazione, le attività e i risultati che verranno utilizzati per formare un pubblico mirato, inclusi dipendenti e manager. Un piano di formazione include anche l’elenco dei tirocinanti mirati, nonché la matrice di successo e gli indicatori che verranno utilizzati per tracciare i successi della formazione.
Qual è lo scopo di un piano di allenamento?,
Lo scopo di un piano di formazione è quello di documentare l’approccio che verrà utilizzato per progettare, sviluppare, implementare e monitorare l’efficacia di un programma di formazione.
Come si crea un piano di allenamento?
Il passo iniziale per creare il miglior piano di allenamento è quello di determinare prima i tuoi obiettivi di allenamento. E successivamente, vorrai identificare l’elenco dei tirocinanti, cosa devono sapere, come devono essere addestrati e quali KPI utilizzerai per monitorare il successo del tuo programma di allenamento.,
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