15 Modi per migliorare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro

Menziona la diversità sul posto di lavoro e generalmente riceverai una risposta positiva dai dirigenti.

Questo perché la maggior parte di loro comprende i numerosi vantaggi di una forza lavoro diversificata. Sanno 1) innovazione e 2) servizio clienti formidabile sono due modi chiave qualsiasi azienda può rimanere competitiva nei mercati difficili e mostrare una crescita costante dei ricavi.,

Diversity in the workplace benefits

E dirigenti conoscono una forza lavoro diversificata (in età, razza, religione, nazionalità, orientamento sessuale, e genere) porta diversi punti di vista e prospettive per l’azienda; questi elementi possono aiutare a sviluppare grandi nuovi prodotti e grandi nuovi modi per soddisfare i clienti. Un recente articolo medio (Le statistiche Top 5 Diversity Workplace) mostra i vantaggi della diversità includono maggiori entrate, più innovazione, migliore processo decisionale, più alti tassi di accettazione del lavoro quando si fanno offerte a candidati qualificati e prestazioni migliori rispetto ai concorrenti.,

Quindi molti dirigenti non hanno problemi ad abbracciare politiche, iniziative e strumenti progettati per aumentare i livelli di diversità tra i dipendenti. Una forza lavoro diversificata, tuttavia, è solo il primo passo.

Questo perché la diversità sul posto di lavoro non significa necessariamente inclusività sul posto di lavoro. Sì, rendere la diversità una priorità è importante; ma lo è anche il prossimo passo logico: creare una cultura in cui le persone di ogni estrazione si sentano incluse. L’inclusività è la chiave per mantenere effettivamente (non solo creare) la diversità sul posto di lavoro.,

Quando si tratta di stabilire e seguire un impegno per la diversità e l’inclusione, tuttavia, si può avere un grande impatto. Ecco i primi 15 modi in cui puoi supportare l’inclusione e la diversità nel tuo posto di lavoro.

Utilizza il”Inclusive Workplace Model ”

Qual è la differenza tra diversità e inclusione nel tuo posto di lavoro? Se la tua azienda non ottiene un punteggio elevato di inclusività, rischi di alienare parte della tua forza lavoro.,

Ad esempio, considera il dipendente che è madrelingua spagnola ma non si sente del tutto a suo agio a parlare una lingua diversa dall’inglese nelle aree comuni del posto di lavoro. O la madre che allatta appena tornata al lavoro che non ha spazio per pompare il latte materno. O il dipendente musulmano che si sente insicuro nel mantenere la sua routine quotidiana di preghiera per motivi aziendali.,

Quando i dipendenti sentono di dover nascondere o mascherare parti fondamentali di se stessi al lavoro perché si sentono insicuri, non sicuri o invisibili, può richiedere un pedaggio sulla motivazione, sull’impegno e (in definitiva) sui tassi di fidelizzazione e turnover dei dipendenti.

Diversità sul posto di lavoro le statistiche mostrano che la maggior parte delle aziende ha un disperato bisogno di considerare gli aspetti dell’inclusività come parte dei loro sforzi per creare una forza lavoro che rifletta una varietà di background ed esperienze.,

Valuta il tuo team esecutivo: rappresentano diversità e inclusione?

Quanto è diversificato il tuo team esecutivo?

La composizione del tuo team esecutivo è un enorme significato per il resto della tua forza lavoro (per non parlare dei tuoi clienti, partner e altre parti interessate). Il top management di un’azienda la dice lunga sulla tua cultura.,

Di conseguenza, è essenziale avere diversità tra il top management che è diverso. Gli uomini e le donne sono ugualmente rappresentati? Che dire di persone provenienti da vari ambienti culturali e religiosi?

Un rapporto di indagine da Boston Consulting Group (BCG) trovato tra le aziende Fortune 500, solo 24 amministratori delegati sono donne, che rappresenta solo il 5% del numero totale di amministratori delegati. Lo stesso rapporto ha sottolineato che, tra i CEO 500, solo tre sono neri, altri tre sono apertamente gay e uno si identifica come lesbica.,

Come professionista delle risorse umane, potresti non avere molto controllo sul tuo team esecutivo; ma se hai i mezzi per fare un caso sulla diversità e l’inclusione nella C-suite, dovresti. E puoi aiutare i tuoi dirigenti a comunicare con i dipendenti in modo autentico e trasparente.

Riconoscere e onorare molteplici pratiche religiose e culturali.,

Introdurre una politica per onorare una varietà di pratiche culturali e religiose.

Puoi farlo concentrandoti su feste e celebrazioni. Questo articolo di Forbes suggerisce di designare un frigorifero speciale per mantenere separati gli alimenti Kosher, ad esempio. E la Society of Human Resource Management (SHRM) osserva che alcune aziende danno ancora il giorno di Natale, ma offrono anche “vacanze galleggianti” per accogliere le preferenze religiose di tutti i dipendenti. (Parlando di Natale, rendere il vostro partito di festa nondenominational.,)

Ancora una volta quando i dipendenti si sentono soddisfatti e supportati nel loro ambiente di lavoro, l’azienda beneficia di una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.

Promuovere una cultura aziendale dove ogni voce è benvenuta, ascoltata e rispettata.

Molto spesso i dipendenti lasciano il lavoro quando sentono che il loro sé autentico e la loro unicità non sono apprezzati o valutati. Come tale, è vitale per creare un ambiente in cui si sentono un senso di connessione con l’azienda e le sue persone.

I dipendenti devono sentirsi liberi di esprimersi in base alle loro prospettive uniche., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their

age,
gender,
race,
religion,
sexual orientation,
physical conditions,
cultural background or
country of origin.,

Quando si tratta di sostenere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro, non giocare preferiti, pratica cortesia di base e presta particolare attenzione a come puoi abbracciare pratiche e politiche non discriminatorie. I dipendenti si sentono inclusi quando si sentono “sicuri” di esprimere le loro preoccupazioni e opinioni senza timore di vittimizzazione. La libertà di espressione senza paura consente inoltre alle aziende non solo di ascoltare, ma anche di abbracciare attivamente diversi punti di vista.

Un ottimo modo per farlo è investire in una piattaforma di comunicazione della forza lavoro., Integrando tutto il tuo canale di comunicazione in un’unica piattaforma, raggiungerai ogni lavoratore sul loro canale preferito. Aiuterai veramente la tua forza lavoro a sentirsi connessa e inclusa in iniziative e obiettivi aziendali più grandi. Inoltre, acquisirai informazioni da analisi unificate per capire come soddisfare al meglio le loro esigenze e aiutarli a prosperare. E fornirai un’esperienza personalizzata dei dipendenti che è inclusiva e consente a tutte le voci di essere ascoltate.

Aprire un dialogo sulla disuguaglianza retributiva di genere.

Vuoi una cultura dell’inclusione basata sulla fiducia e sulla trasparenza?, Preparatevi a parlare di genere e potenziali disparità retributive, e forse rivelare alcuni dei punti di dati della società intorno compensazione.

L’equità retributiva di genere è un grande punto di contesa in molte aziende. La fiducia della forza lavoro e un senso di inclusione sono costruiti intorno alla trasparenza di un’azienda nelle sue politiche e nella comunicazione su tali politiche. Per le aziende che hanno uno squilibrio retributivo di genere, è importante aprire i canali di comunicazione in modo che i dipendenti possano esprimere i loro sentimenti e opinioni., Inoltre, presentare loro con chiarezza, la strategia che l’azienda sta o utilizzerà per affrontare il divario. In questo modo, si sentiranno al sicuro sapendo che l’azienda si impegna ad agire per colmare il divario retributivo di genere.

È fondamentale evitare di essere difensivi nel presentare i dati della tua azienda attorno a tali politiche. Se i dati sono distorti per una varietà di fattori (come il congedo di maternità vs. congedo di paternità non preso, per esempio), spiegare questo i dipendenti in modo semplice e chiaro.

L’equità retributiva di genere è un grande punto di contesa in molte aziende., La fiducia della forza lavoro e un senso di inclusione sono costruiti intorno alla trasparenza di un’azienda nelle sue politiche e nella comunicazione su tali politiche.Clicca per Twittare

Benvenuto a una forza lavoro multilingue.

Immagina di far parte di un ambiente di lavoro in cui quasi tutti parlano regolarmente una lingua non nativa per te?

Se vuoi veramente che tutti si sentano inclusi, assicurati di prendere in considerazione le barriere linguistiche e le preferenze., Le aziende globali si occupano sempre di questo genere di cose; diciamo che hanno team diversi, lavorano in paesi diversi, parlano la stessa lingua … ma vogliono invitare tutti quei team a partecipare a un evento virtuale. Quale lingua dovrebbe essere parlata dalla persona che ha introdotto quell’evento? In che lingua il tuo CEO farà il suo discorso?

Le aziende globali sanno offrire servizi di traduzione in modo che tutti possano capire cosa viene detto e anche sentirsi inclusi. (Se il CEO parla più lingue, potrebbe scegliere di sfruttarlo anche nel suo discorso.,) Ma altrettanto importante nelle piccole aziende è semplicemente assicurarsi che i dipendenti di tutti i giorni si sentano sicuri e confortevoli comunicando in qualsiasi lingua trovino più adatta a loro, specialmente nelle aree comuni o durante eventi sponsorizzati o sanzionati dall’azienda.

Come approccio a lungo termine, avere una forza lavoro multilingue può richiedere opportunità educative per i lavoratori di imparare altre lingue. Questo potrebbe sembrare proibitivo, ma pensarlo come un investimento che produce rendimenti a tempo debito.,

È anche una buona idea considerare le competenze linguistiche dei candidati durante il processo di assunzione. Ad esempio, con le stesse qualifiche, potrebbe avere più senso assumere un individuo che parla più di una lingua.

Foster pensiero diverso.

Quando fai uno sforzo per assumere per la diversità, metti la tua azienda in una buona posizione per pensare in modi culturalmente diversi. Ma per diversi punti di vista per attaccare davvero, è necessario tenere conto di inclusività.,

Questo è importante perché diverse persone di diversa provenienza e generazioni a volte hanno prospettive molto diverse su tutti i tipi di problemi, da ciò che scelgono di indossare al lavoro, a come compongono un’e-mail, al tipo di feedback che danno sulle recensioni dei dipendenti, a che tipo di idee lanciano nelle riunioni. Quindi non è solo importante per un singolo dipendente o anche un piccolo team o reparto capire i modelli di pensiero; è anche importante che sappiano e capiscano come pensano le altre persone in azienda.,

Abbracciare un pensiero diverso è utile per generare idee e ottenere feedback utili, creando allo stesso tempo un ambiente in cui tutti si sentano pertinenti e parte di una missione condivisa.

Crea una forza lavoro multigenerazionale.

Oggi, i millennial costituiscono la stragrande maggioranza della forza lavoro. Avere una forza lavoro che riconosce e accoglie più generazioni è essenziale nella costruzione di una forza lavoro diversificata e inclusiva. E mentre millennials sono generalmente noti per essere esperti di tecnologia, tenere a mente questa generazione comprende età 22 a 38., I millennial più anziani potrebbero non avere la stessa competenza con gli strumenti tecnologici delle loro controparti più giovani.

Puoi davvero vederlo al lavoro nelle pratiche di comunicazione. A volte alcuni dipendenti sono più a loro agio utilizzando i canali social, ad esempio, o le funzioni di chat di gruppo. D’altra parte, i dipendenti delle generazioni più anziane potrebbero non abbracciare tali canali di comunicazione così facilmente.,

Ancora una volta, i professionisti della comunicazione possono investire in una piattaforma di comunicazione della forza lavoro per creare e inviare messaggi in modo semplice ed efficiente tramite i canali che i dipendenti preferiscono; questo aiuterà i comunicatori a creare messaggi che piaceranno a tutte le generazioni e incoraggeranno il coinvolgimento.

Avere una forza lavoro che riconosce e accoglie più generazioni è essenziale nella costruzione di una forza lavoro diversificata e inclusiva.Clicca per Tweet

Riflettere le esigenze e le preferenze di tutti nelle riunioni di tutti i giorni.,

Oltre alle feste natalizie, molti uffici celebrano feste minori (come Halloween) o eventi come i compleanni. Ogni volta che hai anche un evento aziendale casuale, assicurati di includere cibo e bevande che tutti possono mangiare e bere. Per esempio, includere sia bevande alcoliche e analcoliche durante gli eventi, e si consiglia di evitare di ospitare eventi fuori sede al bar. (Happy hour possono essere tenuti in spazi bar / ristorante.)

Inoltre, non a tutti piace festeggiare i compleanni, quindi assicurati di chiedere al dipendente cosa preferisce (e non rivelare mai l’età o l’anno di nascita del dipendente)., Assicurati che i dipendenti sappiano che tali eventi sono facoltativi. Ad esempio, alcuni dipendenti possono soffrire di intensa timidezza e sarebbe panico al pensiero di dover partecipare a un evento karaoke sponsorizzato dal lavoro.

Questo non significa che devi rinunciare a piccole celebrazioni ordinarie del tutto. Ma fare domande corrette sulle preferenze e offrire una varietà di opzioni di cibo e bevande farà molto per rendere tali esperienze più inclusive.

Rafforzare le politiche antidiscriminatorie.,

Un sondaggio di Harvard Business Review ha rilevato che il 75% degli intervistati ha rilevato che le politiche superficiali e il linguaggio erano insufficienti per istituire un vero cambiamento. Credevano che l’impegno della leadership e il rafforzamento delle politiche anti-discriminatorie fossero fondamentali. Inoltre, ogni organizzazione è diversa, quindi un approccio su misura ha senso per il successo.

Rendi le tue aree di lavoro inclusive.

È possibile creare bagni e servizi igienici di genere e anche creare sale di cura dedicate per le madri. (Le madri non dovrebbero prenotare una sala conferenze o nascondersi in bagno.,) Una stanza di cura ha bisogno di una porta che si blocca, una sedia comoda, finestre coperte, una corretta ventilazione e un frigorifero speciale per conservare il latte pompato.

Elimina i pregiudizi nel processo di valutazione e nelle opportunità di promozione.

Un ampio corpo di ricerca mostra che il processo di assunzione è ingiusto e pieno di pregiudizi. Gran parte di esso è sessismo inconscio, razzismo e ageismo. Se lasciato deselezionato, può danneggiare la tua azienda., Iris Bohnet, direttrice del programma Women and Public Policy presso la Harvard Kennedy School e autrice di What Works: Gender Equality by Design, spiega: “Vedere per credere If Se non vediamo insegnanti di scuola materna o ingegneri di sesso femminile, non associamo naturalmente donne e uomini a quei lavori e applichiamo standard diversi” quando assumiamo, promuoviamo e valutiamo le prestazioni lavorative. “I manager devono imparare a de-bias loro pratiche e procedure.,”

Alcune strategie per combattere i pregiudizi sono:

Riscrittura descrizioni del lavoro, in modo che essi sono di genere neutro e parole di uso che trovare un equilibrio di genere descrittori e verbi
Creare un cieco, sistema di revisione, riprende in modo da non vedere “caratteristiche demografiche”
Impostare gli obiettivi di diversità come organizzazione, che vi aiuterà a tenere traccia dei progressi

Segmento di coinvolgimento dei dipendenti, le indagini svolte dai gruppi di minoranza.,

L’indagine annuale pulse è comune tra le aziende, ma molti trascurano di segmentare i dati in base al genere, alla generazione, all’etnia, alla geografia e ad altri. Guardando solo i numeri totali, i professionisti HR possono perdere l’intero quadro e l’opportunità di identificare i problemi relativi a quei gruppi.

Utilizzare gruppi indipendenti per condurre focus group.

I focus group sono un buon modo per raccogliere dati qualitativi e ottenere informazioni più approfondite sui dipendenti., Utilizzando un facilitatore esterno, i dipendenti possono essere più comodo parlare liberamente, e la società esterna manterrà una posizione neutrale.

Personalizza le discussioni uno contro uno.

Uno dei modi migliori per imparare ciò che i dipendenti si preoccupano è one-to-one parla con il loro manager. Affinché queste discussioni siano veramente efficaci, i manager devono avere una politica di “porta aperta”. I lavoratori devono sentirsi a proprio agio nel parlare onestamente e apertamente la loro mente.

I manager (e i leader in generale) possono farlo con autentiche comunicazioni esecutive., Mostrando che anche loro sono umani, i dipendenti si sentiranno a proprio agio a parlare e fidarsi della loro leadership.

Suggerimento bonus: Le parole contano

Dai un’occhiata al linguaggio utilizzato nella documentazione aziendale. Qualcosa può essere aggiornato per essere più equo? SocialChorus esplora come le parole contano nel rendere un posto di lavoro inclusivo.

Inclusione sul posto di lavoro

Una migliore diversità e politiche di inclusione significa un migliore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti., Scopri di più scaricando la nostra nuova guida, New Insights For HR: una guida in quattro fasi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti ora per imparare come farlo accadere.

15 Modi per migliorare la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro