Il processo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti è fondamentale per le organizzazioni per aumentare la produttività dei dipendenti e Le valutazioni delle prestazioni sono un processo annuale in cui le prestazioni e la produttività di un dipendente vengono valutate rispetto a un insieme predeterminato di obiettivi.,
La gestione delle prestazioni è super importante, non solo perché è il fattore determinante nell’aumento e nella promozione dei salari di un dipendente, ma anche perché può valutare accuratamente le competenze, i punti di forza e le carenze di un dipendente.
Tuttavia, la valutazione delle prestazioni è raramente messa a buon uso poiché i metodi di valutazione delle prestazioni esistenti non riescono a interiorizzare i risultati delle prestazioni dei dipendenti., Per evitare che le valutazioni delle prestazioni non diventino altro che parole d’ordine vuote, i responsabili delle risorse umane devono rinnovare il loro processo esistente e provare a implementare uno dei sei moderni metodi di valutazione delle prestazioni elencati di seguito.
Sei moderni metodi di valutazione delle prestazioni
Con il giusto metodo di valutazione delle prestazioni, le organizzazioni possono migliorare le prestazioni dei dipendenti all’interno dell’organizzazione. Un buon metodo di revisione delle prestazioni dei dipendenti può rendere l’intera esperienza efficace e gratificante.,
Ecco uno sguardo da vicino ai sei metodi di performance moderni più utilizzati:
Management by Objectives (MBO)
Management by objectives (MBO) è il metodo di valutazione in cui manager e dipendenti identificano, pianificano, organizzano e comunicano obiettivi su cui concentrarsi durante un periodo di valutazione specifico. Dopo aver fissato obiettivi chiari, manager e subordinati discutono periodicamente i progressi compiuti per controllare e discutere sulla fattibilità del raggiungimento di tali obiettivi prefissati.,
Questo metodo di valutazione delle prestazioni viene utilizzato per abbinare gli obiettivi organizzativi generali con gli obiettivi dei dipendenti in modo efficace, convalidando gli obiettivi utilizzando il metodo INTELLIGENTE per vedere se l’obiettivo impostato è specifico, misurabile, realizzabile, realistico e sensibile al tempo.
Alla fine del periodo di revisione (trimestrale, semestrale o annuale), i dipendenti vengono giudicati in base ai loro risultati. Il successo è ricompensato con la promozione e un aumento di stipendio, mentre il fallimento è affrontato con il trasferimento o la formazione continua., Questo processo di solito pone più stress su obiettivi tangibili e aspetti intangibili come abilità interpersonali, impegno, ecc. sono spesso spazzolati sotto il tappeto.
Incorporare MBO nel processo di gestione delle prestazioni
Per garantire il successo, il processo MBO deve essere incorporato nel processo di impostazione e valutazione degli obiettivi a livello organizzativo. Incorporando MBO nel processo di gestione delle prestazioni, le aziende possono migliorare l’impegno dei dipendenti, amplificare le possibilità di realizzazione degli obiettivi e consentire ai dipendenti di pensare in modo futuristico.,>
- Ogni manager deve avere 5-10 obiettivi espressi nello specifico, in termini misurabili
- Manager è in grado di proporre i loro obiettivi in forma scritta, che verrà ufficializzato dopo la revisione
- Ogni obiettivo deve includere una descrizione e un piano chiaro (elenco delle attività) per realizzarlo
- Determinare come i progressi saranno valutati e la frequenza (minimo trimestrale)
- Elenco azioni correttive che saranno adottate, se il progresso non è in conformità con i piani
- Assicurarsi che gli obiettivi in ogni livello sono relative alla organizzazione, gli obiettivi e i livelli al di sopra/al di sotto
lo sapevate?,
Il gigante del retail Walmart, utilizza un ampio approccio partecipativo MBO per gestire le prestazioni dei suoi manager top, middle e first-line.
Feedback a 360 gradi
Il feedback a 360 gradi è un metodo di valutazione delle prestazioni multidimensionale che valuta un dipendente utilizzando i feedback raccolti dalla cerchia di influenza del dipendente, ovvero manager, colleghi, clienti e rapporti diretti. Questo metodo non solo eliminerà i pregiudizi nelle revisioni delle prestazioni, ma offrirà anche una chiara comprensione della competenza di un individuo.,
Questo metodo di valutazione ha cinque componenti integrali come:
1. Auto-valutazioni
Auto-valutazioni offrono ai dipendenti la possibilità di guardare indietro alle loro prestazioni e capire i loro punti di forza e di debolezza. Tuttavia, se l’auto-valutazione viene eseguita senza forme strutturate o procedure formali, può diventare indulgente, volubile e parziale.
2. Recensioni manageriali
Le recensioni delle prestazioni fatte dai manager fanno parte della forma tradizionale e di base delle valutazioni., Queste recensioni devono includere valutazioni individuali dei dipendenti assegnati dai supervisori, nonché la valutazione di un team o di un programma fatto da senior manager.
3. Peer reviews
Man mano che le gerarchie escono dal quadro organizzativo, i colleghi ottengono una prospettiva unica sulle prestazioni del dipendente che li rende il valutatore più rilevante. Queste recensioni aiutano a determinare la capacità di un dipendente di lavorare bene con il team, intraprendere iniziative ed essere un contributore affidabile. Tuttavia, l’amicizia o l’animosità tra pari possono finire per distorcere i risultati finali della valutazione.
4., Subordinati Valutazione manager (SAM)
Questa componente di valutazione verso l’alto del feedback a 360 gradi è un passo delicato e significativo. I relatori tendono ad avere la prospettiva più unica da un punto di vista manageriale. Tuttavia, la riluttanza o la paura della retribuzione possono distorcere i risultati della valutazione.
5. Cliente o cliente recensioni
La componente client di questa fase può includere clienti interni come utenti di prodotto all’interno dell’organizzazione o clienti esterni che non fanno parte dell’azienda ma interagiscono con questo specifico dipendente su base regolare.,
Le recensioni dei clienti possono valutare meglio l’output di un dipendente, tuttavia, questi utenti esterni spesso non vedono l’impatto dei processi o delle politiche sull’output di un dipendente.,
i Vantaggi di utilizzo a 360 gradi feedback:
- Aumentare la consapevolezza di un individuo, di come eseguire e l’impatto che essa ha su altri stakeholder
- Servire come chiave per avviare attività di coaching, counselling, sviluppo di carriera e di attività
- Incoraggiare i dipendenti a investire nel proprio sviluppo e per abbracciare il cambiamento di gestione
- Integrare il feedback di prestazione con la cultura del lavoro e promuovere l’
Ideale per:
organizzazioni del settore Privato che del settore pubblico, organizzazioni di peer review a organizzazioni del settore pubblico sono più indulgenti.,
Motivo comune per il fallimento:
Clemenza nella revisione, differenze culturali, competitività, pianificazione inefficace e feedback fuorviante
Lo sapevate?
Le principali organizzazioni private come RBS, Sainsbury’s e G4S utilizzano feedback sulle prestazioni multi-rater a 360 gradi per misurare le prestazioni dei dipendenti.
Metodo del centro di valutazione
Il concetto di centro di valutazione è stato introdotto nel lontano 1930 dall’esercito tedesco, ma è stato lucidato e adattato per adattarsi all’ambiente odierno., Il metodo del centro di valutazione consente ai dipendenti di avere un quadro chiaro di come gli altri li osservano e dell’impatto che ha sulle loro prestazioni. Il vantaggio principale di questo metodo è che non solo valuterà le prestazioni esistenti di un individuo, ma prevedrà anche le prestazioni lavorative future.
Durante la valutazione, ai dipendenti viene chiesto di prendere parte a esercizi di simulazione sociale come esercizi in-basket, discussioni informali, esercizi di accertamento dei fatti, problemi decisionali, giochi di ruolo e altri esercizi che garantiscono il successo in un ruolo., Il principale svantaggio di questo approccio è che si tratta di un processo ad alta intensità di tempo e di costo che è difficile da gestire.
Vantaggi del metodo del centro di valutazione:
- Migliorare la conoscenza di un partecipante, aumentare il suo processo di pensiero e migliorare l’efficienza dei dipendenti
- Può essere adattato per adattarsi a diversi ruoli, competenze e esigenze aziendali
- Offrire una visione della personalità del dipendente (etica, tolleranza, capacità di risoluzione dei problemi, introversione/estroversione, adattabilità, ecc.,)
Ideale per:
Organizzazioni manifatturiere, società di servizi, istituzioni educative e società di consulenza per identificare futuri leader e manager organizzativi.,onents di efficacia delle prestazioni
lo sapevate?,
Microsoft, Philips e molte altre organizzazioni utilizzano la pratica del centro di valutazione per identificare i futuri leader nella loro forza lavoro.
Behaviorally Ancored Rating Scale (BARS)
Behaviorally ancored rating scale (BARS) portare fuori sia i benefici qualitativi e quantitativi in un processo di valutazione delle prestazioni. BARS confronta le prestazioni dei dipendenti con esempi comportamentali specifici che sono ancorati alle valutazioni numeriche.
Ogni livello di prestazioni su una scala BAR è ancorato da più istruzioni BAR che descrivono i comportamenti comuni che un dipendente mostra abitualmente., Queste dichiarazioni fungono da metro per misurare le prestazioni di un individuo rispetto a standard predeterminati applicabili al loro ruolo e al loro livello di lavoro.
Il primo passo nella creazione delle BARRE è la generazione di incidenti critici che descrivono il comportamento tipico del posto di lavoro. Il passo successivo è la modifica di questi incidenti critici in un formato comune e la rimozione di qualsiasi ridondanza. Dopo la normalizzazione, le istanze critiche vengono randomizzate e valutate per l’efficacia. Gli incidenti critici rimanenti vengono utilizzati per creare BARRE e valutare le prestazioni dei dipendenti.,hout il processo di valutazione
Ideale per:
le Imprese di tutte le dimensioni e settori possibile utilizzare le BARRE di valutare le prestazioni della propria intera forza lavoro da entry level agente per i dirigenti delle aziende
Comune inconvenienti del BAR:
- Alta probabilità di soggettività nelle valutazioni
- Difficile fare di compensazione e decisioni di promozione
- Tempo di creare e implementare
- le Esigenze di più da manager e dirigenti
Psicologico Valutazioni
Psicologico valutazioni sono utili per determinare il potenziale nascosto di dipendenti., Questo metodo si concentra sull’analisi delle prestazioni future di un dipendente piuttosto che sul lavoro passato. Queste valutazioni vengono utilizzate per analizzare sette componenti principali delle prestazioni di un dipendente come le abilità interpersonali, le capacità cognitive, i tratti intellettuali, le capacità di leadership, i tratti della personalità, il quoziente emotivo e altre abilità correlate.
Psicologi qualificati conducono una serie di test (interviste approfondite, test psicologici, discussioni e altro) per valutare efficacemente un dipendente., Tuttavia, è un processo piuttosto lento e complesso e la qualità dei risultati dipende fortemente dallo psicologo che amministra la procedura.
Scenari specifici vengono presi in considerazione durante l’esecuzione di valutazione psicologica. Ad esempio, il modo in cui un dipendente si occupa di un cliente aggressivo può essere utilizzato per valutare le sue capacità di persuasione, risposta comportamentale, risposta emotiva e altro ancora.,
i Vantaggi di perizie psicologiche:
- Estratto misurabili, dati oggettivi circa non appena la performance di un impiegato, ma anche la potenziale
- Può essere distribuito facilmente se confrontato con altri metodi di valutazione delle prestazioni
- Offerta introverso e timido dipendenti di una piattaforma di brillare e di dimostrare il loro potenziale
Ideale per:
le Grandi imprese possono utilizzare psicologico valutazioni per una serie di motivi, tra cui lo sviluppo della leadership pipeline, team building, risoluzione dei conflitti, e di più.,
Motivi comuni per il fallimento:
Assenza di una formazione adeguata, mancanza di professionisti addestrati per amministrare recensioni, e nervosismo o ansia dei candidati possono inclinare i risultati.
Lo sapevi?
Ford motors, Exxon Mobil, Procter& Gamble utilizza valutazioni psicologiche per testare la personalità e le prestazioni dei propri dipendenti.
Metodo di contabilità delle risorse umane (costo)
Il metodo di contabilità delle risorse umane (costo) analizza le prestazioni di un dipendente attraverso i benefici monetari che produce all’azienda., Si ottiene confrontando il costo di mantenimento di un dipendente (costo per azienda) e i benefici monetari (contributi) un’organizzazione ha accertato da quel dipendente specifico.
Quando le prestazioni di un dipendente vengono valutate in base ai metodi di contabilità dei costi, vengono presi in considerazione fattori come il valore medio unitario del servizio, la qualità, i costi generali, le relazioni interpersonali e altro ancora. La sua elevata dipendenza dall’analisi costi-benefici e dalla potenza di memoria del revisore è lo svantaggio del metodo di contabilità delle risorse umane.,
i Vantaggi di costo umano metodo di contabilizzazione:
- misurare Efficacemente il costo e il valore che un dipendente porta all’organizzazione
- Aiutare a identificare le implicazioni finanziarie che la performance di un impiegato è l’organizzazione bottom line
Ideale per:
start-up e le piccole imprese in cui le prestazioni di un dipendente può fare o rompere il successo dell’organizzazione.,
l’Implementazione delle risorse umane metodo di contabilità dei costi:
- Identificare il divario tra il mercato e l’attuale pacchetto di un dipendente
- Determinare la monetari e non monetari il valore che un dipendente porta a tavola
- l’Elenco verso il basso le cose che un dipendente conseguito nel periodo in rassegna (aumento del numero di iscritti, il miglioramento delle entrate, il numero di nuovi accordi vinto, etc.,,)
Un metodo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti focalizzato sul futuro
Scegliere il giusto metodo di valutazione delle prestazioni è più critico che mai poiché riflette ciò che pensi dei tuoi dipendenti e quanto ti interessa il morale dei dipendenti. Una volta trovato un metodo di revisione delle prestazioni ideale per le proprie esigenze, il passo successivo è implementarlo correttamente per eliminare le lacune critiche in termini di prestazioni e risolvere i problemi urgenti che influiscono sul ROI.
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