Esempi di feedback dei manager e dei dipendenti: Come dare un feedback al lavoro

” Un ottimo feedback cambia il nostro comportamento in un modo per cui in seguito siamo grati e che crediamo abbia migliorato le nostre vite.”
– Julie Zhuo, VP del Product Design di Facebook

Definizione del feedback immediato

Quando si sente la parola” feedback”, molti CEO, manager e dipendenti pensano alla revisione annuale delle prestazioni., Questo non è sorprendente, considerando che, in alcune aziende, la revisione una volta all’anno è l’unica opportunità per i dipendenti di ricevere feedback-e anche allora, è spesso uno scambio a senso unico dai manager ai rapporti diretti.

Qui parliamo di un metodo di feedback che è più adatto per il 21 ° secolo: feedback immediato (a volte noto anche come feedback continuo). Questo feedback regolare e tempestivo ha ancora un forte ruolo di supporto nelle revisioni delle prestazioni, ma ha anche alcuni vantaggi unici che non possono essere raccolti solo dalle revisioni annuali delle prestazioni., Il feedback immediato funziona insieme alle riunioni 1:1 e fortifica l’allineamento degli obiettivi e, se fatto bene, crea un ambiente di fiducia sul lavoro. Quindi, se sei interessato a massimizzare le tue recensioni o incontri 1:1, o semplicemente curioso di migliorare la tua cultura aziendale con un feedback immediato, sei nel posto giusto.

Continuate a leggere per scoprire come dare ogni altro feedback sul lavoro: insieme a suggerimenti, consigli del settore, citazioni di feedback, statistiche e altro ancora!

“Cura personalmente; non mettere le persone in scatole e lasciarle lì.,”
— Kim Scott, ex manager di Google & autore di una Radicale Candore

Feedback cultura: amico o nemico?

Negli ultimi anni, il feedback immediato è diventato popolare tra i giganti aziendali come Microsoft, Adobe e Google, con molti altri che seguono le loro orme., In mezzo a questo crescente successo, tuttavia, alcuni hanno messo in discussione le culture di feedback di organizzazioni come Netflix e Bridgewater Associates, che incoraggiano i loro dipendenti a dare reciprocamente un feedback critico costante. Come possono le persone imparare se la risposta al combattimento o al volo del loro cervello funziona sempre per impedire loro di assorbire il feedback?

La chiave è l’empatia: a Leapsome, si parla di scambio di feedback come un modo per migliorare le relazioni di lavoro, non solo la trasmissione di dati preziosi., Con la compassione reciproca, possiamo superare le nostre paure di ricevere feedback e raggiungere la lezione al centro del feedback, quindi è importante considerare anche le dinamiche personali di dare e ottenere feedback.

Per fare eco alla citazione di Kim Scott sopra, un feedback efficace mostra che ti importa abbastanza di qualcuno da tirarlo fuori da un solco. Seguiamo la massima di Brené Brown, ” chiaro è gentile; poco chiaro è scortese.”Ciò significa sforzarsi di essere il più premuroso nel nostro feedback in quanto siamo specifici ed efficaci.

Così come si fa a trovare il giusto equilibrio tra ferma e sensibile cultura di feedback?, Innanzitutto, chiariamo lo scopo fondamentale del feedback immediato.,

Feedback non si tratta di insegnare o di rimproveri: si tratta di dare a qualcuno le informazioni e gli strumenti necessari per sviluppare i loro punti di forza e superare i loro ostacoli
— Jenny Podewils, Co-Fondatore di Leapsome

5 principali motivi per cui i dipendenti hanno bisogno di un feedback istantaneo

1. un feedback Istantaneo guida le persone nella giusta direzione
   Se sei un amministratore delegato o di un nuovo noleggio, è difficile avere un quadro preciso della vostra performance in base al tuo punto di vista., Tutti hanno punti ciechi e imperfezioni: il feedback immediato chiarisce le aspettative e le aree di sviluppo man mano che si va, non alla fine dell’anno.
2. Crea un clima di trasparenza e fiducia
   Quando i dipendenti sanno che saranno tirati sulle loro debolezze, assicura loro nulla di importante viene trattenuto da loro. Il fatto che nessuno sia lasciato al buio porta a relazioni di fiducia, squadre più forti e un senso di sicurezza psicologica sul lavoro.
3. Mostra che ti interessa il ricevitore di feedback
   Ci vuole tempo ed energia per dare a qualcuno un feedback utile., Quando viene consegnato in modo appropriato e con cura, il feedback è veramente un dono. Mostra investimenti nel progresso dell’altra persona, piuttosto che una mancanza di preoccupazione per loro e le loro azioni.
4. Si rafforza buone prestazioni
   Lode è altrettanto importante come feedback costruttivo! Sottolinea il grande comportamento e dà alle persone fiducia nel loro lavoro, rendendo più facile mantenere il talento. La lode è un modo senza resistenza per dare un feedback perché invece di accendere una risposta “lotta o fuga”, stimola il sistema nervoso più calmo del cervello “riposa e digerisci”.,
5. Motiva sia i manager che i dipendenti
   Nessuno vuole trundle attraverso una carriera in cui il loro lavoro non sarà notato. Il feedback spinge i dipendenti (e i manager) a fare meglio, specialmente i millennial. Uno studio ha scoperto che la gente preferirebbe ottenere un feedback negativo che nessun feedback a tutti!,

92% degli intervistati è d’accordo con l’affermazione, “Negativo”, o il reindirizzamento del feedback, in caso di consegna in modo appropriato, è efficace nel migliorare le prestazioni.”(Inc.)

Quando devo dare un feedback immediato?

Come la maggior parte delle cose nella vita, c’è un tempo e un luogo per un feedback immediato., Non usare la cultura del feedback come scusa per fare osservazioni personali o critiche pedanti su qualcuno.

Prima di dare a qualcuno un feedback, chiedetevi se:

1. le Loro azioni hanno un impatto significativo sui colleghi o con la società;
2. Ti senti calmo e investito, piuttosto che stressati o antagoniste;
3. Il dipendente può ascoltare e prendere sul vostro feedback;
4. Il feedback può essere dato in una zona tranquilla, posto discreto;
5. Avete una solida idea di ciò che si vuole dire.

Cosa intendiamo per “impatto significativo”?, Ad esempio, se qualcuno è in ritardo per lavorare una volta, potrebbe essere sopra le righe per portarli da parte e chiedere loro di lavorare sulle loro capacità di gestione del tempo. Tuttavia, se il dipendente era in ritardo al lavoro due giorni alla settimana, che probabilmente fare una cattiva impressione sui loro compagni di squadra o impatto l’ora di inizio delle riunioni del mattino. In tal caso, sarebbe perfettamente ragionevole chiedere al dipendente se ha bisogno di aiuto per organizzarsi meglio. Spiegare l’impatto del comportamento di qualcuno pone il feedback nel contesto e li aiuta a capire perché il soggetto viene sollevato.,

“Se qualcuno non ha una chiara comprensione di ciò che sta facendo male, come ci si può aspettare che lo risolva?”
— Jared Narlock, ex VP di Talent Development

Notate come abbiamo usato la parola help qui. Il feedback non si tratta di istruire o rimproverare: si tratta di dare a qualcuno le informazioni e gli strumenti necessari per correggere comportamenti indesiderati.

Ecco alcuni esempi di altre situazioni che potrebbero richiedere di dare a qualcuno un feedback immediato invece di aspettare la loro prossima revisione delle prestazioni.,

• Mantiene le scadenze mancanti;
• Spesso si spegne durante le riunioni;
• Non va d’accordo con un altro dipendente(s);
• Si distrae facilmente e dà priorità a compiti meno importanti.,iv>

  E, naturalmente, ci saranno momenti in cui si dovrebbe dare ai dipendenti l’immediata lode così:

  • è Andato al di sopra e al di là per gestire una stressante settimana di lavoro;
  • Aiutato un collega superare un difficile ostacolo;
  • Inchiodato una presentazione che ha ispirato il resto della squadra;
  • Completato un lungo e noioso compito che accelerare i processi futuri;
  • bisogno di un’iniezione di fiducia (più importante per i nuovi assunti).,

  La formula di feedback definitiva con esempi di feedback

  Ora sappiamo quando dare un feedback, prendiamo due di questi esempi e vediamo come potremmo avvicinarci dando il feedback stesso.,

  Quando si dà un feedback costruttivo, ricordarsi di questi quattro punti:

  Situazione — impatto — pausa — soluzione

  E quando si dà un feedback positivo, di ricordare questi tre passi:

  Situazione — impatto — gratitudine

  

  Caso di studio 1: Il dipendente spesso si spegne in incontri

  Descrivere la SITUAZIONE dal vostro punto di vista.

  i) “ogni volta che ti vedo in una riunione (situazione)…”
  ii)”…ti sembra di spegnere (comportamento).,”
  iii) ” Ti noto spesso guardando l’orologio sul muro o controllando il tuo telefono. A volte sembri stanco o distratto. Ho anche notato che non hai mai domande da porre alla fine.”(la tua prospettiva con esempi)

  Spiega l’IMPATTO della situazione

  “Che può far sentire a chiunque stia parlando di non essere ascoltato. Può anche essere una distrazione per gli altri partecipanti.”

  PAUSA per l’input dell’altra persona
  ” Ti sembra un commento giusto? Qual è la tua esperienza dei nostri incontri?,”

  Dipendente: “Trovo difficile impegnarsi quando non mi sento come se il mio input fosse valutato.

  Trova una SOLUZIONE reciproca

  “Il tuo input è sicuramente apprezzato! Perché non provi a guidare la riunione la prossima volta?”

  Case study 2: Il tuo dipendente non va d’accordo con un collega

  Descrivi la SITUAZIONE dal tuo punto di vista

  i) ” ogni volta che vedo te e Michael insieme (situazione)…”
  ii) ” seems sembra che tu non vada d’accordo (comportamento).”
  iii) ” Ho notato che lo interrompi abbastanza regolarmente e spesso chiudi le sue idee., Sembra come se si preferisce lavorare da soli che con lui.”(la tua prospettiva con esempi)

  Spiega l’IMPATTO della situazione

  ” Che crea un’atmosfera scomoda in ufficio, oltre a rendere Michael riluttante a lavorare sul progetto. Sento che il progetto sta soffrendo perché stai lavorando contro di lui piuttosto che con lui.”

  PAUSA per l’input dell’altra persona

  ” Ti sembra un commento giusto? Cosa ne pensi di quello che ho appena detto?,”
  Dipendente: “Hai ragione, ho trovato difficile lavorare con Michael da quando abbiamo avuto una discussione su qualcosa a giugno.”

  Trova una SOLUZIONE reciproca

  “Fammi avere un paio di sessioni di mediazione con te e Michael per risolvere le tue differenze.”

  Caso di studio 3: Completato un lungo, compito noioso e ha bisogno di una spinta di fiducia!,

  Descrivi la SITUAZIONE dal tuo punto di vista

  i) “Nelle ultime due settimane hai lavorato così duramente per riordinare e trasferire i nostri dati di vendita al nuovo CRM” (comportamento)
  ii) “So che è un processo davvero noioso e forse sembra che tu sia stato in background mentre i tuoi colleghi hanno lavorato normalmente.”

  Spiega l’IMPATTO della situazione

  ” Grazie a te, ora possiamo andare avanti sapendo che tutti i nostri dati sono nel posto giusto e abbiamo una panoramica molto più accurata della nostra pipeline di vendita!,”

  Esprimi la tua GRATITUDINE

  ” Grazie per aver lavorato così duramente: non è passato inosservato, e sono davvero grato. Se hai qualche idea per il prossimo progetto su cui vorresti lavorare, fammelo sapere!”

  Dare un feedback a più di una persona

  Come regola generale, è meglio dare un feedback costruttivo in privato, con solo la persona a cui si desidera dare il feedback. Tuttavia, nel secondo esempio abbiamo affrontato una situazione che ha coinvolto più di una persona., Anche se in teoria si potrebbe iniziare sollevando la situazione con ogni persona separatamente, ci dovrebbe sempre essere una sessione di feedback in cui tutte le parti interessate si trovano nella stessa stanza. Questo per evitare di cadere nella trappola di fare un feedback su sentito dire, che l’autore di ‘Your Brain at Work’ David Rock chiama “uno dei modi più veloci, più semplici e coerenti per rendere qualcuno profondamente ansioso.”

  “Maestria richiede feedback., Non mi interessa quello che stiamo cercando di padroneggiare requires richiede sempre un feedback.”
  — Brené Brown, autore di Dare to Lead

  Utilizzo di feedback positivi e negativi al momento giusto

  Ci sono alcune aziende che si concentrano sul dare ai propri dipendenti un feedback costruttivo perché sembra più pratico che celebrare un buon lavoro o un comportamento positivo., Altre aziende evitano di dare un feedback costruttivo, scegliendo di enfatizzare lodi e positività su conversazioni imbarazzanti o difficili (uno scrittore afferma che, a meno che non sia positivo, i millennial in realtà non desiderano un feedback più delle generazioni precedenti).

  Quindi dove ti lascia? Deve essere un compromesso tra una cultura del feedback pratico e costruttivo e una cultura del feedback positivo e confortante?

  Fortunatamente no., Un recente studio che ha osservato gli effetti del feedback sugli studenti di lingue ha rivelato che la lode e la critica hanno effetti motivazionali diversi a seconda del livello di competenza del destinatario. Per i novizi relativi, è necessario un feedback positivo per aumentare il loro senso di motivazione, la fiducia nel migliorare la capacità e l’impegno verso nuove sfide. Gli esperti, d’altra parte, rispondono meglio al feedback costruttivo mentre cercano di eliminare i punti ciechi sulla strada per padroneggiare le loro abilità., Lo studio osserva che:

  Come le persone ad acquisire competenze nel perseguire un obiettivo, spostano alla ricerca di feedback negativo feedback Positivo potrebbe essere più utile per i principianti che per coloro che sono meno probabilità di eseguire un compito ben considerando che il feedback negativo potrebbe essere più informativo per gli esperti — quelli che probabilmente scadenti.,

  Questo non significa che non puoi dare un feedback costruttivo ai novizi o elogiare un esperto, ma è qualcosa da tenere a mente quando si valuta quanto e che tipo di feedback dare a ciascun dipendente in base al loro livello di anzianità e competenza.

  Comune timori sull’dare un feedback istantaneo

  1. Paura: “Il mio dipendente non come me, se io sono onesto con loro”
     È del tutto normale preoccuparsi per il vostro dipendente reazione di feedback., Le persone sono biologicamente programmate per essere difensive per ottenere un feedback costruttivo, e probabilmente è una sensazione con cui puoi entrare in empatia. Tuttavia, è più gentile dare a qualcuno un feedback a lungo termine: quindi metti da parte le tue paure e dì loro cosa hanno bisogno di sentire.
  2. Indifferenza: “Se non ho questa conversazione probabilmente miglioreranno comunque nel tempo”
     Non è giusto per la persona (o la tua organizzazione) lasciare il loro miglioramento alla prova e all’errore del tempo., Mentre è possibile che gli errori si correggano, non c’è alcuna garanzia che la persona non scivoli indietro nelle vecchie abitudini se lo sta facendo alla sprovvista.
  3. Negazione: “Probabilmente sto facendo un grosso problema per niente”
     È facile minimizzare la necessità di feedback — dopo tutto, non vuoi ferire i sentimenti di qualcuno senza una buona ragione. Ma mentre questo proviene da un luogo di empatia, tacere può portare a un crescente risentimento a scapito di un lavoro di buona qualità. Invece, portare empatia nella conversazione di feedback.,
  4. Imbarazzo: “Sembrerà che stia zampillando se elogio qualcuno direttamente”
     Il 79% degli americani che lasciano un lavoro cita il sotto-apprezzamento come motivo per smettere; e secondo questo studio, i dipendenti bramano il riconoscimento su qualsiasi altro vantaggio — finanziario o altro — quindi c’è un’alta probabilità che i tuoi dipendenti apprezzino un feedback positivo! Una cultura di feedback positivo rende anche più facile per i dipendenti di assumere feedback costruttivi più in basso la linea.,

  Adam Grant suggerimento: Aprire un feedback conversazione con queste parole: “io sto dando questi commenti perché ho delle aspettative molto alte di te, e sono sicuro che si può raggiungere.”

  Il sandwich di feedback

  C’è un approccio di cookie-cutter al feedback che potresti avere familiarità con., Conosciuto colloquialmente come sh * * sandwich, consiste nel imburrare il ricevitore di feedback con lode prima di servirli qualsiasi feedback negativo tu sia venuto a dare; quindi tornare a una nota positiva per facilitare la bruciatura.

  Il nostro consiglio? Non utilizzare il sandwich di feedback!

  

  È un metodo noto che la maggior parte dei dipendenti può sentire l’odore da un miglio di distanza., Li lascia in attesa con ansia di notizie negative e li fa sentire cinici di lode (anche se davvero lo dici sul serio!)

  Invece, dì quello che devi dire e concludi la tua sessione su una nota rivolta in avanti. Non c’è bisogno di minimizzare il comportamento negativo o gonfiare eccessivamente la lode: basta ribadire ciò che il dipendente dovrebbe continuare a fare e cosa dovrebbe iniziare a fare.,

  Altre cose da evitare quando si dà un feedback

  • Alzare la voce, o che agisce in modo aggressivo in alcun modo;
  • Dimenticare per permettere all’altra persona di dire la sua;
  • in Curva la persona quando sembrano stressati o in fretta;
  • il Rinvio feedback fino a quando è più fresco nel ricevitore mente. Sii tempestivo con il feedback, piuttosto che sorprendere il ricevitore con un evento accaduto qualche tempo fa;
  • Commentando ciò che gli altri hanno detto — condividi solo la tua prospettiva., E sicuramente non dare il feedback al loro pari, invece! Il feedback dovrebbe essere il più privato possibile per rispettare i sentimenti dell’altra persona;
  • Supponendo che la tua prospettiva sia giusta al 100%. Ascolta sempre l’esperienza dell’altra persona. Ricorda: feedback costruttivo; feedback non istruttivo.

  Il consiglio di Julie Zhuo: quando chiedi un feedback, tienilo positivo chiedendo non cosa è andato male ,ma ” cosa avrei potuto fare due volte?,”

  Employee corner: come dare un feedback al tuo manager

  Il feedback non viaggia solo in un modo. Infatti, considerando che i top manager sono i manager che chiedono più feedback, il feedback dovrebbe anche viaggiare verso l’alto dai dipendenti ai manager. La domanda è, proprio come si fa a dare un feedback a un superiore?

  Soprattutto se sei nuovo alla cultura del feedback, dare un feedback costruttivo al tuo capo probabilmente sembra l’ultima interazione che vuoi avere al lavoro!, Fortunatamente, c’è un modo tattico per dare al tuo manager un feedback immediato che non calpesti le dita dei piedi di nessuno: fai delicatamente domande.

  Fare domande è un modo più indiretto di richiamare l’attenzione sui passi falsi del tuo capo. Suggerisce che potrebbe esserci un altro modo di fare le cose lasciando intatta la loro autorità.

  Esempio 1

  NO: “Ho notato che ti sei preso il merito di aver fatto il mio lavoro!”

  SÌ: “Ehi, grazie per aver detto ai dirigenti di quel progetto! Hai dato loro il mio nome in caso avessero domande sulla ricerca che ho fatto?,”

  Esempio 2

  NO: “Ho notato che spesso cancelli i nostri 1:1 con breve preavviso.”

  YES: “Pensi che dovremmo programmare i nostri 1: 1 in un momento diverso in modo che non interferiscano con il tuo programma?”

  Usare il feedback per creare una cultura del lavoro dinamica

  Alla fine della giornata, dare un feedback immediato è solo un modo per rafforzare l’onestà e la collaborazione tra dipendenti e manager., Piuttosto che lavorare partendo dal presupposto che tutto è come deve essere, una solida cultura del feedback crea un senso di contatto tra colleghi.

  E in definitiva, le culture di feedback di successo mettono in primo piano il positivo. Ecco perché all’interno della piattaforma Leapsome, ci assicuriamo che tutti i feedback istantanei siano privati tra il mittente e il destinatario. Allo stesso tempo, un muro di elogi pubblici ricorda ai team i loro risultati in corso, dimostrando che il feedback può essere celebrativo e costruttivo.,

  “la Vita non è andando le cose perfettamente la prima volta — si tratta di come ci adattiamo a ciò che riceviamo”
  — Gioia Mayer, TEDxCoMo

  si & prossimi passi

  Il Leapsome squadra è pazzo per il feedback, e vogliamo diffondere il feedback vangelo in lungo e in largo! Ora che hai letto questo post sul blog, probabilmente ti senti un po ‘ più chiaro su come e quando dare un feedback costruttivo e positivo dei dipendenti., Ma se senti che abbiamo perso qualcosa, o se ci sono ancora parti di feedback istantanei che non ti aggiungono, twittaci su @Leapsome con l’hashtag #InstantFeedback.

  Cultura feedback può essere così gratificante quando fatto bene — quindi cerchiamo di aiutarvi a farlo bene. La funzione di feedback immediato di Leapsome rende più facile dare, ottenere e monitorare i feedback di quanto non sia mai stato. Inoltre, si integra con app come Slack e Gmail per aiutare a tessere feedback nel tessuto della tua vita lavorativa., Dai un’occhiata ai nostri eBook e post sul blog per saperne di più, o iscriviti a una demo gratuita per testare le fantastiche funzionalità della piattaforma!