Hai deciso che è il momento di lasciare andare il basso performer della tua squadra. Hai coperto le tue basi in termini di documentazione e ti sei coordinato con le risorse umane, Ma ora devi avere la temuta conversazione. Qual è il modo migliore per fornire le notizie? Chi dovrebbe essere nella stanza con te? Cosa dici e non dici? E come lo dici al resto della squadra?,
Cosa dicono gli esperti
“Sparare è la cosa più difficile che chiediamo ai leader di fare”, secondo Dick Grote, consulente di gestione a Dallas, in Texas, e autore di How to Be Good at Performance Valuesals. “Anche quando la giustificazione aziendale è chiara, ti siedi e dici a qualcuno che non riceve più uno stipendio e che quando si sveglia al mattino, non ha un posto dove andare. E ‘ dura.”Ma la cottura è un male necessario, dice Jodi Glickman, autore e fondatore della società di consulenza di comunicazione Grande sul posto di lavoro., “Come manager, devi tenere a mente ciò che è giusto per l’azienda.”Devi concentrarti sul fatto che “il licenziamento ha un buon senso per gli affari e, si spera, sia nel migliore interesse della persona e della tua squadra in futuro.”Anche se non sarà mai facile fornire cattive notizie, ecco alcuni suggerimenti su come gestire il processo.
Non trascinare i piedi
La prospettiva di licenziare qualcuno con cui hai lavorato per anni — in particolare qualcuno che conosci bene e rispetti — è scoraggiante, ma non devi lasciare che la tua agonia personale ritardi la conversazione, dice Glickman., “Quando il male supera il bene e quando il dipendente sta causando più problemi di quelli che sta risolvendo, è tempo che quel dipendente se ne vada”, dice. Naturalmente, cottura dovrebbe essere il passo finale in un processo equo e trasparente che ha avuto inizio molto prima del discorso di terminazione reale — e ci dovrebbe essere una scia di documenti per dimostrarlo. Anche se il processo di documentazione è ingombrante, rimanere concentrati. “I manager raramente rimpiangono di aver agito troppo rapidamente in caso di terminazione, ma si sono pentiti di aspettare troppo a lungo”, afferma Grote. Se hai ancora problemi a trovare il coraggio di agire, pensa alla tua squadra., Dopotutto, sono “quelli che stanno raccogliendo il gioco e forse lavorano più ore perché la persona non sta facendo il suo lavoro correttamente.”
Rendi HR il tuo alleato
Prima di pianificare la conversazione, Grote suggerisce di ricontrollare i tuoi piani con HR. “Non stai chiedendo il permesso-sei il capo; prendi le decisioni — ma stai chiedendo se c’è qualche motivo per cui non dovresti andare avanti con il tuo piano per licenziare Louie martedì mattina”, dice., In primo luogo, si vuole garantire che un rappresentante delle risorse umane è in grado di partecipare alla riunione, dal momento che è legalmente pratico e più comodo avere qualcun altro nella stanza. In secondo luogo, il reparto risorse umane in grado di offrire “un quadro più completo” delle circostanze attenuanti del dipendente. “In questa società litigiosa, HR è il tuo alleato nel riempire gli spazi vuoti.”HR potrebbe dirti, ad esempio, che i giubbotti pensionistici di Louie mercoledì, quindi licenziarlo martedì potrebbe essere visto come sospetto in tribunale., O HR potrebbe dirvi che la moglie di Louie inizia il trattamento del cancro il Lunedi pomeriggio, nel qual caso licenziarlo Martedì potrebbe essere visto come disumano.
Keep it short
Le parole che usi per licenziare un dipendente dovrebbero essere semplici e puntuali. Non fare waffle. “Vai in un posto privato e poi guida con la battuta finale”, dice Glickman. Lei suggerisce di iniziare dicendo, ” Ho alcune cattive notizie per voi. Oggi è il tuo ultimo giorno qui.”Quindi indicare il motivo della risoluzione in una semplice frase. “Sii trasparente”, dice., “Ti abbiamo lasciato andare perché non hai raggiunto i tuoi obiettivi di vendita” o “Non sei stato un buon adattamento culturale qui.”È importante usare il passato perché” preclude argomenti sulle seconde possibilità”, afferma Grote. “La spina è stata staccata.”Se il dipendente cerca di discutere o si scaglia contro di te, cerca di non farti coinvolgere nel rispondere. “È una cosa umana naturale voler dire ‘Mi dispiace'”, dice Grote. Ma quando si tratta di sparare un povero esecutore, egli raccomanda couching vostro rammarico in termini in cui “la responsabilità personale si trova esattamente sull” individuo.,”Suggerisce di dire qualcosa del tipo “‘ Mi dispiace che la situazione sia arrivata a questo punto.'”
Rimani nella stanza
HR può essere il tuo alleato, ma non dovresti aspettarti che faccia il tuo lavoro sporco. Mentre alcuni esperti sostengono che non è necessario dire nulla di più o addirittura rimanere nella stanza dopo la pronuncia iniziale, Grote non è d’accordo con veemenza. ” La leadership richiede compassione”, dice. “Eri l’agente di una cosa terribile che è appena accaduta nella vita di questa persona. Non scappare e non forzare HR a raccogliere i pezzi.,”Dovresti essere pronto a” parlare se necessario e rispondere alle domande man mano che si presentano.”Prima della riunione, è necessario essere esperti in questioni pratiche — i dettagli del contratto di licenziamento dell’ex dipendente, ad esempio, e cosa succede ai suoi benefici e al tempo di vacanza inutilizzato. Naturalmente, ci saranno sempre problemi che non avevi considerato. Se viene fuori qualcosa, Grote consiglia di dire: “Lascia che mi scusi” non ci avevo pensato” e poi giralo alle risorse umane. Ma non fare errori: “Questo è il tuo bambino.,”
Mostra compassione
Sparare può essere un compito difficile per te, il manager, ma per la persona che viene licenziata, è decisamente traumatico. Così entrare in empatia. ” Offri di essere utile”, dice Glickman. “Se credi veramente che qualcuno sia una brava persona che ha talenti e abilità che potrebbero essere utili altrove, dille che sei molto felice di fornire un riferimento o di offrire presentazioni.”Grote suggerisce di programmare una terminazione alla fine della giornata lavorativa, tenendo presente l’ottica dell’ufficio., Dopo la conversazione, raccomanda dicendo: “Lascia che ti accompagni alla tua scrivania, dove puoi prendere i tuoi effetti personali, e poi usciremo entrambi dall’ufficio insieme come se fosse un giorno normale.”Aggiunge,” Sta mostrando la tua umanità.”
Parla con il tuo team
Dopo che la persona che hai licenziato se ne è andata, Glickman suggerisce di riunire i colleghi interessati dalla risoluzione per affrontare la questione. ” Il messaggio dovrebbe essere diretto e diretto”, dice. Non rivelare le ragioni alla base della decisione-questo è confidenziale, e inoltre, ” Stabilisce un cattivo precedente per parlare male di un ex dipendente.,”Riconoscere che il mulino voce ufficio è probabile zangolatura. Grote suggerisce questo script: “Come alcuni di voi sapranno già, Diane non fa più parte dell’organizzazione. Non posso entrare nei dettagli perche ‘ sono informazioni riservate e voglio garantire la privacy di Diane. Se hai suggerimenti su come minimizzare l’impatto dell’assenza di Diane, fammelo sapere.”
Se pensi che le persone inizieranno a preoccuparsi del proprio lavoro, potresti assicurare loro che la persona è stata licenziata per causa, che l’organizzazione non sta eliminando i ruoli., Puoi anche divulgare alcuni dettagli se vuoi inviare un messaggio forte al tuo team sul cattivo comportamento del dipendente licenziato. In questo caso, Grote raccomanda di dire: “L’occupazione di Diane è stata interrotta. Non entrerò nei dettagli, ma dirò che Diane ha agito in violazione della nostra politica sulle molestie sessuali. Non lo tolleriamo.”
Concentrarsi sul futuro
Terminare un dipendente è un compito emotivamente drenante, ma per il bene della tua squadra, non devi sguazzare. “A questo punto, si tratta di slancio in avanti”, afferma Glickman. “Concentrati sull’ora.,”Il licenziamento probabilmente presenta sfide a breve termine per il tuo team, vale a dire più lavoro. “Quindi sta a te trovare una strategia su come gestire il carico di lavoro mentre cerchi un sostituto.”Riconosci che c’è più lavoro da fare a breve termine, ma parla di un obiettivo. “Dì,’ Farà male per tre mesi, ma ecco il piano’”, aggiunge. “Vuoi andare avanti spietatamente sul futuro., la terminazione di un scarso rendimento del lavoratore quando il costo di mantenere un lavoratore è superiore l’interruzione di lasciarlo andare
Case Study #1: Dimostrare compassione e il rispetto
John Stieger, il chief marketing officer di Wilke Globale, un Ohio-based azienda che fornisce il servizio di assistenza software per i clienti, dice che egli odia licenziare i dipendenti., “Chiunque abbia empatia può almeno capire come perdere un lavoro avrà un impatto su un coniuge, figli e altri che sono irreprensibili”, dice.
Ma nel corso della sua carriera di 20 anni, ha dovuto presiedere più cessazioni dei dipendenti presso aziende Fortune 500. Una situazione in particolare spicca.
John ha preso la decisione di ridisegnare la sua squadra, e dopo aver abbinato le persone a nuovi ruoli, è diventato chiaro che diversi dipendenti non erano adatti al loro lavoro e avevano bisogno di andare. Prepararsi per le conversazioni era “semplicemente orribile”, ricorda., “Quando hai bisogno di dare a qualcuno notizie difficili, il tuo istinto è cercare di ammorbidire il colpo.”
Ma questa” versione sul posto di lavoro di “non sei tu, sono io “” è un gioco pericoloso, dice. “Puoi facilmente confondere le acque, confondere le persone e aprire potenziali responsabilità legali nel tentativo di far sentire meglio qualcuno e forse anche spostare la colpa da te stesso.”
Con l’aiuto di HR, John ha preparato una semplice, breve dichiarazione per ogni conversazione che ha spiegato la riorganizzazione e la cessazione. Ha anche detto: “Non ho un altro lavoro per te., A meno che non si identifica un altro ruolo in azienda, l “ultima data sarà X. HR è qui per dirvi un po” su ciò che significa e le opzioni. So che questo è difficile da prendere, quindi abbiamo bisogno di fissare un altro incontro per un giorno o due da ora una volta che avete riflettuto su questo.”
Alcuni dei dipendenti hanno reagito con rabbia. Altri piangevano. John offrì dei fazzoletti e fece del suo meglio per mantenere la calma. ” Il mio istinto è quello di cercare di far sentire meglio qualcuno, la gente di solito non vuole essere confortata da qualcuno che li ha appena licenziati”, dice.,
In questo caso, ai lavoratori licenziati è stato concesso un periodo di congedo di un mese in cui erano ancora impiegati tecnicamente. ” Ho fatto un punto di impostare incontri ricorrenti con ciascuno di loro per offrire i miei consigli sulle ricerche interne o esterne”, dice.
Dimostrare rispetto e compassione sono importanti anche per il morale, dice. “Il modo in cui tratti le persone mentre escono dalla porta non passa inosservato al resto dell’organizzazione.,”
Caso di studio #2: Agire con decisione e concentrarsi sul benessere e la produttività della tua squadra
Moe Glenner, consulente di gestione e autore con sede a South Bend, Indiana, ricorda vividamente la prima volta che ha mai dovuto licenziare un dipendente. A quel tempo, Moe lavorava per una società di trasporti di medie dimensioni supervisionando un piccolo team. Uno dei suoi rapporti diretti (lo chiameremo Anthony) era stato con l’organizzazione per due anni e aveva gravi “carenze di prestazioni.”
Moe ha cercato di porre rimedio alla situazione in vari modi., Ha consultato HR, che gli ha consigliato di “documentare le prestazioni di Anthony.”Ha incontrato Anthony privatamente nella speranza che potessero elaborare un piano di miglioramento delle prestazioni” collaborativo, concordato di comune accordo”, ma non ha funzionato. Moe ” ha fatto indagini discrete per scoprire se ci fossero influenze esterne che potrebbero guidare le scarse prestazioni di Anthony”, ma è venuto a mani vuote. Ha anche convocato una riunione di squadra per discutere i modi in cui i membri potrebbero aiutare ” migliorare le prestazioni di tutti.”
Moe era scoraggiato. “La squadra soffriva delle continue scarse prestazioni di Anthony., Sentirono la pressione per rimediare alle sue carenze, ed espressero frustrazione per il fatto che non si facesse nulla per correggere il problema.”
Infine, dopo sei mesi, Moe ha deciso che la situazione non sarebbe migliorata. Ha consigliato HR della sua decisione di lasciare andare Anthony. “HR ha offerto di condurre la riunione in modo da non essere coinvolto, ma ho rifiutato”, dice. “Sento che come manager ho bisogno di fornire sia le buone che le cattive notizie.”
La riunione di terminazione ha avuto luogo in un ufficio privato. “Quando Anthony entrò e vide la persona HR, la sua espressione facciale divenne vuota”, ricorda., Moe dice che ha fatto ” un rapido rimaneggiamento di come siamo arrivati a questo punto e gli ha detto che con effetto immediato, la sua posizione è stata terminata.”Dopo che la persona delle risorse umane aveva finito di spiegare i dettagli del pacchetto di liquidazione, Moe si alzò in piedi, ringraziò Anthony per il suo servizio alla compagnia e gli fece gli auguri.
Anthony lasciò l’ufficio e Moe convocò un incontro con la sua squadra per annunciare la partenza. Moe dice che” non voleva aggiungere la beffa al danno inutilmente badmouthing ” Anthony, dal momento che la squadra era ben consapevole dei suoi problemi di prestazioni., “Ho quindi aperto il pavimento ai suggerimenti per trasportare il carico fino a quando non è stato trovato e assunto il suo sostituto”, dice. “Sentivo che permettendo a tutti di impegnarsi, avrebbe aiutato ad alleviare quelle che senza dubbio erano emozioni contrastanti da parte della squadra.”