Reading Time: 12 minutes
L’impostazione degli obiettivi di performance dei dipendenti ha il potenziale per elevare la linea di fondo dell’intera organizzazione beneficiando tutti i dipendenti. È un passo cruciale verso la creazione di un processo di revisione delle prestazioni equo e motivante per mantenere le persone migliori. In assenza di una chiara impostazione degli obiettivi, può essere difficile per i dipendenti sentirsi motivati e fiduciosi nel loro viaggio, e diventa facile per bias prendere un primo posto nel processo di revisione.,
Come un manager, si è titolari di una posizione unica nel garantire il successo delle prestazioni dei dipendenti la regolazione di obiettivo:
- Hai una visione unica vostri rapporti diretti bisogni e alle risorse
- tenete gli interessi dell’azienda e le risorse in mente
Con il coinvolgimento del personale nella definizione degli obiettivi, si può aiutare a creare un senso di agenzia e la proprietà nel loro percorso professionale, che è probabile che per tradurre in maggiore impegno sulla loro fine.
Ecco alcuni esempi per aiutarti a guidare gli obiettivi di performance dei dipendenti di successo, coinvolgenti e allineati alla strategia.,
Pensa agli obiettivi di performance dei dipendenti INTELLIGENTI esempi
Gli obiettivi INTELLIGENTI sono specifici, misurabili, ambiziosi (ma raggiungibili!), Pertinenti e vincolati al tempo.
L’impostazione di obiettivi intelligenti consente ai dipendenti di sviluppare una comprensione profonda e precisa dell’obiettivo, del suo scopo, del modo in cui verrà misurato il successo e della connessione con priorità aziendali più ampie. Crea anche una tabella di marcia per l’ambito del lavoro e la stesura di un piano d’azione.
Esempio di un obiettivo non così intelligente:
Esegui 2x più webinar e aumenta i tassi di partecipazione e soddisfazione.,
- Non specifico: cosa significa” correre”? Lo sviluppo di contenuti webinar fa parte di questo obiettivo? 2x più di quando?
- Non misurabile: “Aumentare i tassi di partecipazione e soddisfazione” – di quanto?
- Non ambizioso ancora raggiungibile: questo potrebbe sembrare ambizioso-o raggiungibile – a seconda di come lo si guarda, ma senza specificare una linea di base di numeri duri, questo obiettivo potrebbe essere troppo vago per essere motivante.
- Non rilevante: la priorità di questa azienda è ” aumentare la produzione di contenuti del blog del 50%”.
- Non legato al tempo: non si fa menzione di una data di scadenza.,
Esempio di un obiettivo intelligente:
Pianifica ed esegui 4 webinar di educazione dei clienti entro il 10 aprile, con 25+ partecipanti e 80%+ tasso soddisfatto / molto soddisfatto per ogni webinar.
- Specifico: “Pianifica ed esegui 4 webinar di educazione del cliente.”
- Misurabile: “25 + partecipanti e 80% + tasso soddisfatto / molto soddisfatto per ogni webinar.,”
- Ambizioso ma raggiungibile: con 2 webinar eseguiti, una partecipazione media di 18 persone e un tasso medio di soddisfazione del 70% l’anno precedente, questo è un obiettivo impegnativo ma raggiungibile che, con risorse e strategie adeguate, sarebbe motivante.
- Rilevante: data la priorità dell’azienda di investire nella propria comunità.
- Limite temporale: deve essere raggiunto ” entro il 10 aprile.”
Qualsiasi obiettivo che presenti criteri INTELLIGENTI costituirebbe un buon esempio di obiettivi misurabili per i dipendenti., Coinvolgere i report diretti nel processo di pianificazione degli obiettivi consente loro di mantenere una quota nel loro sviluppo professionale ed espandere la loro prospettiva per includere il flusso di lavoro del team e gli obiettivi aziendali più ampi. Per saperne di più su come gli obiettivi guidano le prestazioni, ti consigliamo questo articolo sulla scienza dietro gli obiettivi.
5 tipi non comuni di esempi di obiettivi di performance dei dipendenti
Se stai navigando sul Web per esempi di obiettivi di performance dei dipendenti, troverai molte risorse che delineano obiettivi che si allineano direttamente con una pratica o una strategia più ampia dell’organizzazione., Infatti, secondo Rodgers& Hunter “Impact of management by objectives on organizational productivity”, le aziende vedono un aumento del 56% della produttività quando i manager sono coinvolti nell’aiutare i dipendenti ad allineare i loro obiettivi con le esigenze dell’organizzazione.
Ad esempio, quando si impostano gli obiettivi nella piattaforma Culture Amp, è possibile allineare facilmente gli obiettivi personali agli obiettivi di reparto più ampi, come mostrato nell’immagine qui sotto.,
Quando si lavora con i report diretti per aiutare a creare i loro obiettivi trimestrali, è importante pensare a questi altri cinque tipi di obiettivi di prestazioni, che spesso vengono trascurati, specialmente nei periodi di crescita rapida.
Employee performance goal esempio di collaborazione
Esempio di un obiettivo di collaborazione:
Obiettivo:
Entro il 1 ° dicembre, aiuta a completare lo script H1 mid-level sales pitch per il Nord America.,
principali risultati:
– di Passare attraverso il passato 3 anni di script simile con loro e spiegare il ragionamento che sta dietro gli aggiornamenti che abbiamo fatto
– Sedersi su 3 chiamate con loro, per fare una prova
– Dare feedback costruttivi dopo ogni chiamata
Obiettivi che mirano a sostenere i colleghi del raggiungimento dei propri obiettivi o la creazione di un maggiore senso di benessere sul luogo di lavoro può incoraggiare la collaborazione e la coesione sociale tra i team.
La collaborazione sul lavoro ha un impatto diretto su produttività, motivazione, resilienza e prestazioni., Alcuni anni fa, il Journal of Experimental Psychology ha pubblicato uno studio condotto da ricercatori della Stanford University. I ricercatori hanno scoperto che quando i dipendenti sentivano di lavorare con gli altri su un compito, erano più produttivi, più motivati e avevano più determinazione a perseverare con le sfide. Anche la stanchezza indotta dal lavoro è diminuita e i dipendenti hanno mostrato molto più interesse per le sfide che dovevano affrontare. Un altro recente studio mostra che le aziende che promuovono il lavoro collaborativo hanno cinque volte più probabilità di essere ad alte prestazioni.,
Esiste un solido motivo per incentivare il lavoro di squadra e la creazione di obiettivi di performance dei dipendenti attorno alla collaborazione è un passo proattivo da compiere.
Employee performance goal esempio per lo sviluppo professionale
Esempio di un obiettivo di sviluppo professionale:
Prendere 90 minuti a settimana in tutto Q4 per completare la formazione di ottimizzazione SEO del Digital Marketing Institute.
Le carriere appaganti devono essere nutrite con intenzione e dedizione., Per rimanere rilevanti in un mercato del lavoro sempre più complesso e competitivo, i dipendenti devono eccellere nei loro ruoli rimanendo al passo con gli sviluppi attuali, le competenze tecniche e le best practice.
Eppure la maggior parte dei dipendenti sopportare una o più delle pressioni della vita moderna, sia che si tratti di crescere i figli, di essere un custode per i membri della famiglia, lunghi spostamenti, o sempre più ore di lavoro. In questo contesto, ha senso che questi tipi di obiettivi professionali scivolino attraverso le fessure, poiché il tempo personale e la larghezza di banda mentale stanno diventando una risorsa rara.,
La definizione di obiettivi di sviluppo professionale consente ai dipendenti di rimanere rilevanti nel loro campo e nel loro settore e influisce direttamente sul valore del loro contributo. Non sorprende che molte aziende che dominano il mercato si vantino di generosi programmi di apprendimento e sviluppo., Inoltre, gli esperti del settore hanno identificato una connessione tra le organizzazioni di apprendimento mature e le prestazioni:
“Le organizzazioni mature e ad alte prestazioni adottano una mentalità prestazionale, nel senso che pensano all’apprendimento& lo sviluppo come mezzo per migliorare le prestazioni e generare valore per il business.”
– Bersin by Deloitte
Inoltre, consentendo loro di investire ore di lavoro in questi tipi di obiettivi, un’organizzazione ha la possibilità di dimostrare attivamente il proprio interesse a crescere e coltivare la propria gente.,
Employee performance goal esempio di autogestione
Esempio di autogestione:
Completa 3 sessioni di Pomodoro ogni giorno nei prossimi 30 giorni per lavorare sul mio obiettivo di pianificare ed eseguire 4 webinar di educazione dei clienti.*
Le abilità che consentono alle persone di gestire i loro sentimenti, pensieri, tempo e azioni possono essere considerate abilità di autogestione.,
Propositivo self-management può consentire dipendenti di massimizzare la loro produttività, avviare un’azione per raggiungere obiettivi professionali, migliorare il rendimento sul posto di lavoro, raggiungere un maggior senso di benessere, e in ultima analisi diretta la traiettoria della loro carriera.,
L’impostazione di obiettivi di autogestione libera anche la quantità di lavoro tattico e avanti e indietro che devi fare come manager. Dopo aver impostato la direzione generale, gli obiettivi e i risultati chiave di un progetto, i dipendenti autogestiti sono in grado di eseguire i dettagli con una supervisione minima.
La comunicazione di progetto tra manager e report diretti in relazione a un progetto specifico consiste principalmente in aggiornamenti di progetto, problem-solving e richieste di risorse.,
Questo, a sua volta, può liberare la tua attenzione per responsabilità con priorità più alta, come far crescere il business o migliorare la cultura e le relazioni del tuo team mettendo da parte il tempo per il mentoring individuale.
* La Tecnica del Pomodoro è un metodo di gestione del tempo sviluppato da Francesco Cirillo alla fine degli anni ‘ 80. Ci insegna a suddividere la giornata lavorativa in blocchi di 25 minuti, separati da pause di cinque minuti. Dopo circa quattro pomodori (intervalli di 25 minuti), si prende una pausa più lunga di circa 15 a 20 minuti., Il metodo Pomodoro consente alle persone di essere più produttive, lavorando con il tempo che hanno piuttosto che contro di esso.
Employee performance goal esempio per lo sviluppo di soft skills
Esempio di un soft skill goal:
Obiettivo: Nel prossimo trimestre, cercare almeno 3 opportunità per migliorare la resilienza emotiva.,
principali risultati:
– non reagire subito
– Documento pensiero/sensazione di processo, quali l’impostazione di risposta vorresti essere e perché, quali la trasformazione desiderata è
– di disporre di una mentalità riformulare il piano d’azione e di adottare una prospettiva di risposta e che sono allineati con la trasformazione desiderata
– Poi rispondere e documento la conversazione risultati
le Soft skills possono essere suddivisi in due categorie; interni ed esterni.,
Esempi di esterni soft skills:
- gestione dei Conflitti
- Promozione
- capacità relazionali
- Adattabilità
Esempi di interni soft skills:
- la consapevolezza di Sé
- la Crescita mentalità
- Auto-compassione
- Sensibilità
Per visualizzare l’elenco completo e saperne di più sulle soft skills, check out questo articolo a cura di Muse.
Obiettivi soft skills consentono ai dipendenti di sviluppare come leader, come professionisti, e come esseri umani., Non solo influenzano direttamente le loro prestazioni quotidiane, ma migliorano significativamente l’esperienza vissuta che stanno avendo al lavoro.
Impostare obiettivi di sviluppo delle soft skills con i tuoi report diretti ha anche il potenziale per elevare l’umore e la cultura dell’intero team. Infine, può liberare molte delle conversazioni di mediazione e chiarimento che altrimenti dovresti facilitare quando conduci individui che non stanno intenzionalmente crescendo le loro soft skills.
Naturalmente, le competenze trasversali possono essere difficili da sviluppare e ancora più difficili da insegnare., Non esitate a fare riferimento alle opportunità di formazione di terze parti basate sul datore di lavoro e ai programmi di sviluppo professionale. Un numero crescente di programmi educativi si concentra sullo sviluppo di competenze trasversali e si può accedere in vari formati, come sessioni di gruppo, moduli di formazione online individuali, corsi di blended-learning, coaching individuale e webinar.
Poiché le soft skill si stanno facendo un nome, possiamo anticipare una tendenza a includere i comportamenti nella definizione degli obiettivi delle prestazioni., Ad esempio, Atlassian ha recentemente adottato un sistema che mira a sbarazzarsi di “cretini brillanti” promuovendo un ambiente inclusivo e focalizzato sul team che non premierebbe le persone che erano cattive nel lavoro di squadra, anche se eccellevano nel loro lavoro. Per ulteriori informazioni su questo argomento, si consiglia di ascoltare l’episodio di Simon Sinek del Podcast Culture First, e si desidera fare un tuffo più profondo sul tema delle soft skills, ascoltare “La morte e la rinascita delle soft skills, con Claude Silver”.,
Employee performance goal esempio di processo e workflow
Esempio di processo e workflow goal:
Entro il 30 giugno, mi sono familiarizzato con il nuovo software di visualizzazione dei dati e sarò in grado di creare e condividere nuovi dashboard, introdurre il software al team e sarò pronto per iniziare a utilizzarlo per il nostro rapporto sulle metriche di luglio.
Gli obiettivi del processo e del flusso di lavoro sono obiettivi che aiuteranno il tuo team a svolgere il lavoro., Possono essere di natura strategica e di risoluzione dei problemi, ma il più delle volte si concentreranno su cose specifiche come competenze di prodotto e dominio, progettazione di sistemi e processi, uso del software, familiarizzazione con le strutture organizzative o centralità del cliente.
Analogamente al punto che abbiamo fatto sugli obiettivi di sviluppo professionale, l’impostazione degli obiettivi di processo e di flusso di lavoro per i tuoi report diretti consentirà loro di smettere di posticipare queste abilità critiche su attività più urgenti o business-as-usual., Inoltre, invia il messaggio che il loro contributo come dipendente non viene misurato a livello settimanale di “attività completate”, ma che il loro valore è visto come nel tempo, nel contesto e in relazione agli altri.
Misurare e ottimizzare gli obiettivi di performance dei dipendenti
Dire che hai iniziato a includere sistematicamente i report diretti nel processo di definizione degli obiettivi, fornito loro esempi intelligenti di obiettivi misurabili per i dipendenti, e fatto in modo di diversificare i tipi di obiettivi che si stanno impostando con loro.
Qual è il prossimo passo?,
È tempo di misurare come viene visualizzato il tuo obiettivo nella tua azienda.
Kevin Campbell, Culture Amp Senior People Scientist, ha messo insieme una risorsa di sette domande che puoi porre nella tua prossima indagine sui dipendenti per misurare come viene percepita la definizione degli obiettivi nella tua azienda.,w per raggiungere i nostri obiettivi
È possibile includere queste domande nel prossimo impegno di impulso o di sondaggio per capire la salute del vostro approccio alla regolazione di obiettivo., Quindi eseguire un secondo controllo in seguito per valutare i risultati dell’ottimizzazione del processo di definizione degli obiettivi.
Un processo di revisione delle prestazioni migliore
Impostare obiettivi INTELLIGENTI e diversi e includere i report diretti nel processo è solo un primo passo verso l’elevazione del processo di revisione delle prestazioni. Come passo successivo, vi consigliamo il nostro eBook, ” 12 domande è possibile utilizzare ora per migliorare la gestione delle prestazioni.,”
Cosa imparerai nel nostro eBook
Comprendi i fattori di una gestione efficace delle prestazioni e come puoi creare un processo di gestione delle prestazioni migliore utilizzando 12 domande progettate per raccogliere feedback utili dai dipendenti.
Scarica l’eBook gratuito