6 praktycznych metod oceny wydajności dla Nowoczesnej siły roboczej (z przykładami)

proces oceny wydajności pracowników ma kluczowe znaczenie dla organizacji, aby zwiększyć produktywność pracowników i poprawić ich wyniki. Oceny wydajności to coroczny proces, w którym wydajność i produktywność pracownika jest oceniana w oparciu o z góry określony zestaw celów.,

zarządzanie wydajnością jest bardzo ważne, nie tylko dlatego, że jest czynnikiem decydującym o wzroście i awansie pracownika, ale także dlatego, że może dokładnie ocenić umiejętności, mocne strony i niedociągnięcia pracownika.

jednak ocena wyników rzadko jest dobrze wykorzystana, ponieważ istniejące metody oceny wyników nie internalizują wyników pracowników., Aby nie dopuścić do tego, aby oceny wydajności stały się niczym innym jak pustymi hasłami, menedżerowie HR muszą zreorganizować istniejący proces i spróbować wdrożyć jedną z sześciu nowoczesnych metod oceny wydajności, które są wymienione poniżej.

sześć nowoczesnych metod oceny wydajności

dzięki odpowiedniej metodzie oceny wydajności organizacje mogą zwiększyć wydajność pracowników w organizacji. Dobra metoda oceny wydajności pracowników może sprawić, że całe doświadczenie będzie skuteczne i satysfakcjonujące.,

oto bliższe spojrzenie na sześć najczęściej używanych nowoczesnych metod wydajności:

Zarządzanie przez cele (MBO)

Zarządzanie przez cele (MBO) jest metodą oceny, w której menedżerowie i pracownicy wspólnie identyfikują, planują, organizują i komunikują cele, aby skupić się na konkretnym okresie oceny. Po określeniu jasnych celów menedżerowie i podwładni okresowo omawiają postępy w kontrolowaniu i debacie nad wykonalnością osiągnięcia tych wyznaczonych celów.,

ta metoda oceny wyników jest używana do skutecznego dopasowania nadrzędnych celów organizacyjnych z celami pracowników, podczas walidacji celów za pomocą inteligentnej metody, aby sprawdzić, czy ustalony cel jest konkretny, mierzalny, osiągalny, realistyczny i wrażliwy na czas.

pod koniec okresu przeglądu (kwartalnego, półrocznego lub rocznego) pracownicy są oceniani na podstawie ich wyników. Sukces nagradzany jest awansem i podwyżką pensji, podczas gdy porażka jest traktowana jako transfer lub dalsze szkolenie., Proces ten zwykle kładzie większy nacisk na namacalne cele i niematerialne aspekty, takie jak umiejętności interpersonalne, zaangażowanie itp. są często Szczotkowane pod dywanem.

włączenie MBO do procesu zarządzania wydajnością

aby zapewnić sukces, proces MBO musi być wbudowany w proces ustalania celów i oceny w całej organizacji. Dzięki włączeniu MBO do procesu zarządzania wydajnością firmy mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników, zwiększyć szanse na osiągnięcie celu i umożliwić pracownikom myślenie Futurystyczne.,

1. Każdy menedżer musi mieć 5-10 celów wyrażonych w konkretnych, mierzalnych terminach
2. menedżer może zaproponować swoje cele na piśmie, które zostaną sfinalizowane po przeglądzie
3. każdy cel musi zawierać opis i jasny plan (listę zadań), aby go osiągnąć
4. określić, w jaki sposób postępy będą mierzone i jak często (minimum kwartalne)
5. lista działań naprawczych, które zostaną podjęte, jeśli postęp nie jest zgodny z planami
6. upewnij się, że cele na każdym poziomie są związane z celami organizacyjnymi i poziomami powyżej/poniżej

Czy wiesz, że?,

360-stopniowa informacja zwrotna

360-stopniowa informacja zwrotna jest wielowymiarową metodą oceny wydajności, która ocenia pracownika na podstawie informacji zwrotnych zebranych z kręgu wpływu pracownika, a mianowicie menedżerów, rówieśników, klientów i bezpośrednich raportów. Metoda ta nie tylko wyeliminuje uprzedzenia w przeglądach wydajności, ale także oferuje jasne zrozumienie kompetencji jednostki.,

ta metoda oceny ma pięć integralnych elementów, takich jak:

1. Samoocena

samoocena daje pracownikom szansę spojrzenia wstecz na ich wyniki i zrozumienia ich mocnych i słabych stron. Jeśli jednak samoocena jest przeprowadzana bez ustrukturyzowanych form lub procedur formalnych, może stać się pobłażliwa, kapryśna i stronnicza.

2. Przeglądy menedżerskie

przeglądy wydajności wykonywane przez menedżerów są częścią tradycyjnej i podstawowej formy wycen., Przeglądy te muszą obejmować indywidualne oceny pracowników przyznawane przez przełożonych, a także ocenę zespołu lub programu dokonaną przez menedżerów wyższego szczebla.

3. Peer reviews

gdy hierarchie wychodzą z obrazu organizacji, współpracownicy otrzymują unikalną perspektywę na wydajność pracownika, czyniąc go najbardziej odpowiednim oceniającym. Te recenzje pomagają określić zdolność pracownika do dobrej pracy z zespołem, podejmowania inicjatyw i bycia wiarygodnym współpracownikiem. Jednak przyjaźń lub niechęć między rówieśnikami może doprowadzić do zniekształcenia ostatecznych wyników oceny.

4., Podwładni oceniający menedżera (SAM)

Ten element oceny w górę 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego jest delikatnym i znaczącym krokiem. Reporterzy mają zazwyczaj najbardziej unikalną perspektywę z menedżerskiego punktu widzenia. Jednak niechęć lub strach przed zemstą może wypaczać wyniki oceny.

5. Klient lub opinie klientów

komponent Klienta tej fazy może obejmować zarówno klientów wewnętrznych, takich jak użytkownicy produktu w organizacji lub klientów zewnętrznych, którzy nie są częścią firmy, ale interakcji z tym konkretnym pracownikiem na bieżąco.,

opinie klientów mogą lepiej oceniać wydajność pracownika, jednak ci zewnętrzni użytkownicy często nie widzą wpływu procesów lub polityk na wydajność pracownika.,

zalety korzystania z informacji zwrotnej 360 stopni:

• zwiększenie świadomości jednostki na temat ich wyników i wpływu na innych interesariuszy
• służą jako klucz do inicjowania działań coachingowych, doradczych i rozwoju kariery
• zachęcają pracowników do inwestowania w samorozwój i zarządzania zmianami
• integruj informacje zwrotne o wynikach z kulturą pracy i promuj zaangażowanie

idealny dla:
organizacji sektora prywatnego niż organizacji sektora publicznego jako wzajemne oceny w organizacjach sektora publicznego są bardziej pobłażliwe.,

najczęstsza przyczyna niepowodzenia:

łagodność w ocenie, różnice kulturowe, konkurencyjność, nieskuteczne planowanie i błędne opinie

Czy wiesz, że?

najlepsze organizacje prywatne, takie jak RBS, Sainsbury ' s i G4S, wykorzystują 360-stopniowe, wielopoziomowe informacje zwrotne o wydajności do pomiaru wydajności pracowników.

metoda Assessment Centre

koncepcja assessment centre została wprowadzona w 1930 roku przez armię niemiecką, ale została dopracowana i dopasowana do dzisiejszego środowiska., Metoda assessment centre pozwala pracownikom uzyskać jasny obraz tego, jak inni je obserwują i jaki ma to wpływ na ich wyniki. Główną zaletą tej metody jest to, że nie tylko oceni istniejącą wydajność jednostki, ale także przewiduje przyszłe wyniki pracy.

podczas oceny pracownicy są proszeni o udział w ćwiczeniach symulacyjnych społecznych, takich jak ćwiczenia w Koszyku, nieformalne dyskusje, ćwiczenia wyjaśniające, problemy decyzyjne, Odgrywanie ról i inne ćwiczenia, które zapewniają sukces w danej roli., Główną wadą tego podejścia jest to, że jest to czasochłonny i kosztowny proces, który jest trudny do zarządzania.

zalety metody assessment centre:

• poszerzenie wiedzy uczestnika, zwiększenie jego procesu myślowego i poprawa efektywności pracowników
• może być dopasowana do różnych ról, kompetencji i potrzeb biznesowych
• oferuje wgląd w osobowość pracownika (etykę, tolerancję, umiejętność rozwiązywania problemów, introwersję/ekstrawersję, zdolność adaptacji itp.,)

idealny dla:

organizacji produkcyjnych, firm usługowych, instytucji edukacyjnych i firm konsultingowych w celu identyfikacji przyszłych liderów i menedżerów organizacyjnych.,onents of effective performance

identyfikuje wskaźniki wydajności, które można zmierzyć za pomocą tego assessment center

klasyfikuje znaczące i istotne zachowanie kandydata w procesie oceny

Znajdź techniki oceny, które mogą idealnie pozyskać idealne informacje behawioralne

oceniający punktowi i oceniającym z wyłączeniem bezpośrednich przełożonych

Zapewnij dokładne szkolenie dla oceniających i recenzentów

utrzymuj system zapisów wyników dla każdego kandydata

zapisy recenzji i nagradzaj pracownika lub zapewnij odpowiednie szkolenie

/li>

wiedziałeś?,

Microsoft, Philips i kilka innych organizacji korzysta z praktyki assessment centre, aby zidentyfikować przyszłych liderów wśród swoich pracowników.

behawioralnie zakotwiczona Skala ocen (BARS)

behawioralnie zakotwiczona skala ocen (BARS) wydobywa zarówno korzyści jakościowe, jak i ilościowe w procesie oceny wydajności. BARS porównuje wydajność pracowników z konkretnymi przykładami behawioralnymi, które są zakotwiczone w ratingach numerycznych.
każdy poziom wydajności w skali słupka jest zakotwiczony w wielu słupkach, które opisują typowe zachowania, które pracownik rutynowo wykazuje., Oświadczenia te działają jako miara do pomiaru wydajności jednostki w stosunku do z góry określonych standardów, które mają zastosowanie do ich roli i poziomu pracy.

pierwszym krokiem w tworzeniu pasków jest generowanie krytycznych incydentów, które przedstawiają typowe zachowania w miejscu pracy. Następnym krokiem jest edycja tych krytycznych incydentów do wspólnego formatu i usunięcie wszelkich nadmiarowości. Po normalizacji instancje krytyczne są randomizowane i oceniane pod kątem skuteczności. Pozostałe krytyczne incydenty są wykorzystywane do tworzenia pasków i oceny wydajności pracowników.,hout proces oceny

idealny dla:

firmy różnej wielkości i branż mogą korzystać z barów do oceny wydajności całej swojej siły roboczej od Agenta na poziomie podstawowym do menedżerów c-suite

typowe wady barów:

1. duża szansa na subiektywność w ocenach
2. trudne do podejmowania decyzji o wynagrodzeniu i awansie
3. czasochłonne tworzenie i wdrażanie
4. wymaga więcej od menedżerów i menedżerów wyższego szczebla kierownictwo

oceny psychologiczne

oceny psychologiczne przydają się do określenia ukrytego potencjału pracowników., Metoda ta koncentruje się na analizie przyszłych wyników pracownika, a nie jego dotychczasowej pracy. Oceny te są wykorzystywane do analizy siedmiu głównych składników wydajności pracownika, takich jak umiejętności interpersonalne, zdolności poznawcze, cechy intelektualne, umiejętności przywódcze, cechy osobowości, iloraz emocjonalny i inne powiązane umiejętności.

wykwalifikowani psycholodzy przeprowadzają różne testy (wywiady pogłębione, testy psychologiczne, dyskusje i inne), aby skutecznie ocenić pracownika., Jest to jednak dość powolny i złożony proces, a jakość wyników jest w dużym stopniu zależna od psychologa, który administruje procedurą.

konkretne scenariusze są brane pod uwagę podczas przeprowadzania oceny psychologicznej. Na przykład sposób, w jaki pracownik radzi sobie z agresywnym klientem, może być wykorzystany do oceny jego umiejętności perswazji, reakcji behawioralnej, reakcji emocjonalnej i innych.,

zalety oceny psychologicznej:

1. Wyodrębnij mierzalne, obiektywne dane nie tylko o wydajności pracownika, ale także o potencjale
2. można łatwo wdrożyć w porównaniu z innymi metodami oceny wydajności
3. oferują introwertycznym lub nieśmiałym pracownikom platformę do świecenia i udowodnienia swojego potencjału

idealne dla:

duże przedsiębiorstwa mogą korzystać z oceny psychologicznej z wielu powodów, w tym rozwoju rurociągu przywództwa, budowania zespołu, rozwiązywania konfliktów i nie tylko.,

najczęstsze przyczyny niepowodzeń:

brak odpowiedniego szkolenia, brak wyszkolonych specjalistów do administrowania recenzjami oraz nerwowość lub niepokój kandydatów mogą wypaczać wyniki.

Czy wiesz?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter& Gamble wykorzystują oceny psychologiczne do badania osobowości i wydajności swoich pracowników.

metoda księgowania Zasobów Ludzkich (kosztowych)

metoda księgowania zasobów ludzkich (kosztowych) analizuje wyniki pracownika poprzez korzyści pieniężne, jakie przynosi on firmie., Uzyskuje się go przez porównanie kosztów utrzymania pracownika (koszt do firmy) i korzyści pieniężnych (składki) organizacja ma ustalone od tego konkretnego pracownika.

gdy wydajność pracownika jest oceniana na podstawie metod księgowania kosztów, pod uwagę brane są czynniki, takie jak średnia wartość usługi, jakość, koszty ogólne, relacje międzyludzkie i inne. Jego duża zależność od analizy kosztów i korzyści oraz mocy pamięci recenzenta jest wadą metody księgowania zasobów ludzkich.,

zalety metody księgowania kosztów ludzkich:

• efektywny pomiar kosztów i wartości, które pracownik wnosi do organizacji
• pomoc w identyfikacji konsekwencji finansowych, jakie wyniki pracownika mają na dolnej linii organizacji

idealny dla:

startupów i małych firm, w których wydajność jednego pracownika może przyczynić się do sukcesu organizacji.,

wdrożenie metody księgowania kosztów zasobów ludzkich:

1. Identyfikacja luki między Rynkiem a aktualnym pakietem pracownika
2. określenie wartości pieniężnej i niepieniężnej, którą pracownik wnosi do tabeli
3. lista rzeczy, które pracownik osiągnął w okresie przeglądu (wzrost liczby abonentów, poprawa przychodów, Liczba wygranych nowych transakcji itp.,,)

ukierunkowana na przyszłość metoda oceny wyników pracowników

wybór właściwej metody oceny wyników jest bardziej krytyczny niż kiedykolwiek, ponieważ odzwierciedla to, co myślisz o swoich pracownikach i jak bardzo zależy ci na morale pracowników. Po znalezieniu idealnej metody oceny wydajności dla swoich potrzeb następnym krokiem jest odpowiednie wdrożenie jej w celu wyeliminowania krytycznych luk w wydajności i rozwiązania palących problemów, które mają wpływ na zwrot z inwestycji.

• Jak wybrać najlepsze oprogramowanie HR
• oprogramowanie do zarządzania zasobami ludzkimi dla Twojej małej firmy