zdecydowałeś, że nadszedł czas, aby puścić niskiego wykonawcę w twojej drużynie. Omówiłeś swoje podstawy pod względem dokumentacji, i koordynowałeś z HR, ale teraz musisz odbyć straszną rozmowę. Jaki jest najlepszy sposób dostarczenia wiadomości? Kto powinien być z Tobą w pokoju? Co mówisz, a nie mówisz? A jak powiesz reszcie drużyny?,
co mówią eksperci
„zwalnianie jest najtrudniejszą rzeczą, o którą prosimy liderów” – mówi Dick Grote, konsultant ds. zarządzania w Dallas w Teksasie i autor Jak być dobrym w ocenie wyników. „Nawet gdy uzasadnienie biznesowe jest jasne, siedzisz i mówisz komuś, że nie otrzymuje już wypłaty, a kiedy budzi się rano, nie ma gdzie iść. To trudne.”Ale zwalnianie jest złem koniecznym, mówi Jodi Glickman, autorka i założycielka firmy konsultingowej Great on the Job., „Jako menedżer musisz pamiętać o tym, co jest dobre dla firmy.”Musisz skupić się na tym, że” zwolnienie ma sens biznesowy i mam nadzieję, że leży w najlepszym interesie osoby i Twojego zespołu.”Choć dostarczanie złych wiadomości nigdy nie będzie łatwe, oto kilka wskazówek, jak zarządzać tym procesem.
nie przeciągaj stóp
perspektywa zwolnienia kogoś, z kim pracowałeś od lat — szczególnie kogoś, kogo dobrze znasz i szanujesz — jest zniechęcająca, ale nie możesz pozwolić, aby Twoja osobista agonia opóźniła rozmowę-mówi Glickman., „Kiedy zło przeważa nad dobrem i kiedy pracownik powoduje więcej problemów niż rozwiązuje, nadszedł czas, aby ten pracownik odszedł” – mówi. Oczywiście zwolnienie powinno być ostatnim krokiem w uczciwym i przejrzystym procesie, który rozpoczął się na długo przed faktyczną wypowiedzią o wypowiedzeniu umowy-i powinien być ślad papierkowej roboty, aby to udowodnić. Nawet jeśli proces dokumentacji jest uciążliwy, skup się. „Menedżerowie rzadko żałują zbyt szybkiego działania w przypadku rozwiązania umowy, ale żałują zbyt długiego czekania” – mówi Grote. Jeśli nadal masz problemy z zebraniem odwagi do działania, pomyśl o swoim zespole., W końcu to ” ci, którzy chwytają Luz i mogą pracować dłużej, ponieważ osoba nie wykonuje swojej pracy prawidłowo.”
Uczyń HR swoim sprzymierzeńcem
zanim zaplanujesz rozmowę, Grote sugeruje podwójne sprawdzenie swoich planów z HR.” nie prosisz o pozwolenie-jesteś szefem; podejmujesz decyzje — ale pytasz, czy jest jakiś powód, dla którego nie powinieneś kontynuować swojego planu zwolnienia Louiego we wtorek rano”, mówi., Po pierwsze, chcesz mieć pewność, że Przedstawiciel działu HR będzie mógł uczestniczyć w spotkaniu, ponieważ jest to prawnie praktyczne i wygodniejsze, aby mieć kogoś innego w pokoju. Po drugie, dział HR może zaoferować „pełniejszy obraz” okoliczności łagodzących pracownika. „W tym spornym społeczeństwie HR jest twoim sprzymierzeńcem w wypełnianiu wszelkich luk.”HR może Ci powiedzieć, na przykład, że kamizelki rentowe Louiego w środę, więc zwolnienie go we wtorek może być postrzegane jako podejrzany w sądzie., Albo HR może Ci powiedzieć, że żona Louiego zaczyna leczenie raka w poniedziałek po południu, w którym to przypadku zwolnienie go we wtorek może być postrzegane jako nieludzkie.
Keep it short
słowa, których używasz do wypowiedzenia pracownika, powinny być proste i zrozumiałe. Nie gofruj. „Idź w jakieś prywatne miejsce, a potem poprowadź puentę” – mówi Glickman. Sugeruje, byś zaczął od powiedzenia: „mam dla ciebie złe wieści. Dziś jest twój ostatni dzień tutaj.”Następnie podaj powód wypowiedzenia w jednym prostym zdaniu. „Bądź transparentny”, mówi., „Pozwoliliśmy ci odejść, ponieważ nie osiągnąłeś celów sprzedażowych” lub ” nie pasowałeś tu dobrze do kultury.”Ważne jest, aby używać czasu przeszłego, ponieważ „wyklucza argumenty dotyczące drugiej szansy”, mówi Grote. „Wtyczka została wyciągnięta.”Jeśli pracownik próbuje się kłócić lub bije się na Ciebie, staraj się nie dać się złapać w odpowiedzi. „To naturalna ludzka rzecz, że chcę powiedzieć „przepraszam „” – mówi Grote. Ale jeśli chodzi o zwolnienie kiepskiego wykonawcy, zaleca, aby ubolewać w kategoriach, w których ” osobista odpowiedzialność spoczywa bezpośrednio na jednostce.,”Proponuje powiedzieć coś w stylu:” przykro mi, że sytuacja doszła do tego punktu.””
Zostań w pokoju
HR może być twoim sprzymierzeńcem, ale nie powinieneś oczekiwać, że odda Ci brudną robotę. Podczas gdy niektórzy eksperci twierdzą, że nie trzeba nic więcej mówić lub nawet pozostać w pokoju po wstępnym oświadczeniu, Grote stanowczo się nie zgadza. „Przywództwo wymaga współczucia”, mówi. „Byłeś agentem okropnej rzeczy, która właśnie wydarzyła się w życiu tej osoby. Nie uciekajcie, i nie zmuszajcie HR, by pozbierał kawałki.,”Powinieneś być przygotowany do mówienia w razie potrzeby i odpowiadania na pytania.”Przed spotkaniem musisz dobrze się zapoznać z praktycznymi sprawami — na przykład ze szczegółami umowy o odprawę byłego pracownika, a także z tym, co dzieje się z jego świadczeniami i niewykorzystanym czasem urlopu. Oczywiście, zawsze będą problemy, których nie wzięłaś pod uwagę. Jeśli coś się wydarzy, Grote zaleca powiedzieć: „Pozwól mi przeprosić, nie pomyślałem o tym”, a następnie przekazać to HR. ale nie popełnij błędu: „to jest twoje dziecko.,”
Okaż współczucie
zwalnianie może być trudnym zadaniem dla Ciebie, kierownika, ale dla osoby, która jest zwalniana, jest wręcz traumatyczne. Więc współczuję. „Zaoferuj pomoc” – mówi Glickman. „Jeśli naprawdę wierzysz, że ktoś jest dobrą osobą, która ma talenty i zdolności, które mogą być przydatne gdzie indziej, powiedz jej, że jesteś bardzo szczęśliwy, że możesz podać referencje lub zaoferować wprowadzenie.”Grote sugeruje zaplanowanie zakończenia pracy na koniec dnia roboczego, mając na uwadze optykę biurową., Po rozmowie zaleca powiedzenie: „pozwól, że odprowadzę cię z powrotem do twojego biurka, gdzie możesz odebrać swoje rzeczy, a potem oboje wyjdziemy z biura razem, jakby to był normalny dzień.- Dodaje-To pokazuje twoje człowieczeństwo.”
porozmawiaj ze swoim zespołem
po odejściu osoby, którą zwolniłeś, Glickman proponuje zebranie kolegów dotkniętych wypowiedzeniem, aby rozwiązać sprawę. „Przesłanie powinno być bezpośrednie i bezpośrednie” – mówi. Nie ujawniaj powodów tej decyzji — to poufne, a poza tym-to zły precedens dla byłego pracownika.,/ Align = „center” bgcolor = „# e0ffe0 ” / cesarz Chin / / align = center / Grote sugeruje ten scenariusz: „jak niektórzy z was mogą już wiedzieć, Diane nie jest już częścią organizacji. Nie mogę wchodzić w szczegóły, bo to poufne informacje i chcę zapewnić prywatność Diane. Jeśli masz jakieś sugestie, jak zminimalizować skutki nieobecności Diane, daj mi znać.”
Jeśli myślisz, że ludzie zaczną martwić się o własną pracę, możesz ich zapewnić, że osoba została zwolniona z powodu, że organizacja nie eliminuje ról., Możesz również ujawnić kilka szczegółów, jeśli chcesz wysłać silny komunikat do swojego zespołu o złym zachowaniu zwolnionego pracownika. W tym przypadku Grote zaleca stwierdzenie: „zatrudnienie Diane zostało rozwiązane. Nie będę wdawać się w szczegóły, ale powiem, że Diane naruszyła naszą Politykę molestowania seksualnego. Nie tolerujemy tego.”
koncentracja na przyszłości
likwidacja pracownika to emocjonalnie wyczerpujące zadanie, ale dla dobra zespołu nie wolno się tarzać. „W tym momencie chodzi o pęd do przodu”, mówi Glickman. „Skup się na teraz.,”Zwolnienie z pracy stanowi dla Twojego zespołu krótkoterminowe wyzwanie — a mianowicie więcej pracy. „Więc to do ciebie należy opracowanie strategii zarządzania obciążeniem podczas poszukiwania zastępstwa.”Przyznaj, że w krótkiej perspektywie jest więcej pracy, ale mów o celu. „Powiedz,” będzie bolało przez trzy miesiące, ale oto plan ” – dodaje. „Chcesz bezlitośnie iść naprzód w przyszłości., zwolnienie pracownika o słabych wynikach, gdy koszt utrzymania pracownika jest większy niż zakłócenie jego odejścia
Case Study #1: zademonstruj współczucie i szacunek
John Stieger, dyrektor ds. firma z siedzibą w Ohio, która zapewnia klientom oprogramowanie do obsługi klienta, mówi, że nienawidzi zwalniania ludzi., „Każdy z empatią może przynajmniej zrozumieć, jak utrata pracy wpłynie na współmałżonka, dzieci i innych, którzy są bez winy” – mówi.
ale w ciągu swojej 20-letniej kariery musiał przewodniczyć wielu zwolnieniom pracowników w firmach z listy Fortune 500. W szczególności wyróżnia się jedną sytuację.
John podjął decyzję o przeprojektowaniu swojego zespołu, a po dopasowaniu ludzi do nowych ról stało się jasne, że kilku pracowników nie nadaje się do swojej pracy i musi odejść. Przygotowania do rozmów były „po prostu okropne” – wspomina., „Kiedy musisz przekazać komuś trudną wiadomość, instynktem jest próba złagodzenia ciosu.”
ale ta wersja ” it 's not you, it' s me ” to niebezpieczna gra. „Możesz łatwo mętnieć wody, dezorientować ludzi i otwierać potencjalną odpowiedzialność prawną, próbując sprawić, że ktoś poczuje się lepiej, a może nawet odsunąć winę od siebie.”
z pomocą HR John przygotował proste, krótkie oświadczenie dla każdej rozmowy, które wyjaśniało reorganizację i zakończenie. Powiedział także: „nie mam dla Ciebie innej pracy., Jeśli nie zidentyfikujesz innej roli w firmie, twoją ostatnią datą będzie X. HR jest tutaj, aby powiedzieć Ci trochę o tym, co to oznacza i Twoich opcjach. Wiem, że jest to trudne do przyjęcia, więc musimy umówić kolejne spotkanie na dzień lub dwa od teraz, gdy to przemyślisz.”
część pracowników zareagowała gniewnie. Inni płakali. John zaoferował chusteczki i starał się zachować spokój. „Mój instynkt polega na tym, żeby ktoś poczuł się lepiej, ludzie zazwyczaj nie chcą być pocieszeni przez kogoś, kto właśnie ich zwolnił” – mówi.,
w tym przypadku zwolnieni pracownicy otrzymali miesięczny okres urlopu, w którym byli nadal technicznie zatrudnieni. „Postanowiłem zorganizować cykliczne spotkania z każdym z nich, aby zaoferować mi porady dotyczące wewnętrznych lub zewnętrznych wyszukiwań”, mówi.
okazywanie szacunku i współczucia jest również ważne dla morale, mówi. „To, jak traktujesz ludzi po wyjściu z domu, nie pozostaje niezauważone przez resztę organizacji.,”
Case Study #2: działaj zdecydowanie i skup się na dobrym samopoczuciu i produktywności swojego zespołu
Moe Glenner, konsultant ds. zarządzania i autor z siedzibą w South Bend w stanie Indiana, doskonale pamięta pierwszy raz, kiedy musiał zwolnić pracownika. W tym czasie Moe pracował dla średniej wielkości firmy transportowej nadzorującej mały zespół. Jeden z jego bezpośrednich raportów (nazwijmy go Anthony) był z organizacją przez dwa lata i miał poważne ” braki w wydajności.”
Moe starał się zaradzić sytuacji na różne sposoby., Konsultował się z kadrą, która poradziła mu „udokumentować występ Anthony' ego.”Spotkał Anthony' ego prywatnie w nadziei, że mogliby wymyślić „wspólny, wzajemnie uzgodniony” plan poprawy wydajności, ale to nie zadziałało. Moe „dyskretnie pytał, czy są jakieś wpływy zewnętrzne, które mogą być przyczyną słabych wyników Anthony 'ego”, ale pojawił się z pustymi rękami. Zwołał nawet spotkanie zespołu, aby omówić sposoby, w jakie członkowie mogą pomóc ” poprawić wydajność wszystkich.”
Moe był zniechęcony. „Zespół cierpiał na ciągłe słabe wyniki Anthony' ego., Czuli presję, aby nadrobić jego braki, i wyrazili frustrację, że nic nie robi się, aby rozwiązać problem.”
ostatecznie, po pół roku, Moe zdecydował, że sytuacja nie poprawi się. Poradził HR o swojej decyzji, aby pozwolić Anthony ' emu odejść. „HR zaoferowało, że poprowadzi spotkanie, żebym się nie angażował, ale odmówiłem” – mówi. „Czuję, że jako menedżer muszę dostarczać zarówno dobre, jak i złe wiadomości.”
spotkanie odbyło się w prywatnym biurze. „Kiedy Anthony wszedł i zobaczył osobę z działu HR, jego wyraz twarzy stał się pusty”, wspomina., Moe mówi, że zrobił ” szybkie powtórzenie tego, jak dotarliśmy do tego punktu i powiedział mu, że ze skutkiem natychmiastowym jego stanowisko zostało zlikwidowane.”Po tym, jak osoba z działu HR skończyła wyjaśniać szczegóły odprawy, Moe wstał, podziękował Anthony' emu za jego usługi dla firmy i życzył mu dobrze.
Anthony opuścił biuro, a Moe zwołał spotkanie ze swoim zespołem, aby ogłosić odejście. Moe mówi, że „nie chciał dodawać obrażania kontuzji niepotrzebnie badmouthing” Anthony, ponieważ zespół był świadomy jego problemów z wydajnością., „Następnie otworzyłem podłogę na sugestie dotyczące przenoszenia ładunku, dopóki nie zostanie znaleziony i wynajęty jego zamiennik”, mówi. „Czułem, że pozwalając wszystkim na zaangażowanie, pomoże to złagodzić to, co niewątpliwie było mieszanymi emocjami ze strony zespołu.”