menționați diversitatea la locul de muncă și, în general, veți primi un răspuns pozitiv din partea directorilor. acest lucru se datorează faptului că majoritatea înțeleg numeroasele beneficii ale unei forțe de muncă diverse. Ei știu 1) inovare și 2) Serviciul Clienți teribil sunt două moduri cheie orice companie poate rămâne competitivă pe piețele dure și arată o creștere consistentă a veniturilor.,și execs cunosc o forță de muncă diversă (în vârstă, rasă, religie, naționalitate, orientare sexuală și sex) aduce puncte de vedere și perspective diverse companiei; aceste elemente vă pot ajuta să dezvoltați produse noi și modalități noi de a satisface clienții. O recentă Mediu articolul (Top 5 Diversității la locul de Muncă de Statistică) arată beneficiile diversității includ venituri mai mari, mai multă inovație, luarea de decizii mai bune, mai mari rate de acceptare de locuri de muncă, atunci când face oferte pentru candidați calificați, și o performanță mai bună decât concurenții., prin urmare, mulți executivi nu au nicio problemă să adopte politici, inițiative și instrumente concepute pentru a crește nivelul diversității în rândul angajaților. Cu toate acestea, o forță de muncă diversă este doar primul pas. acest lucru se datorează faptului că diversitatea la locul de muncă nu înseamnă neapărat incluziune la locul de muncă. Da, transformarea diversității într-o prioritate este importantă; dar la fel este și următorul pas logic: crearea unei culturi în care oamenii din toate mediile să se simtă incluși. Incluziunea este cheia pentru menținerea (nu doar crearea) diversității la locul de muncă., cu toate acestea, când vine vorba de stabilirea și urmărirea unui angajament față de diversitate și incluziune, puteți avea un impact mare. Iată care sunt cele mai bune 15 modalități prin care poți susține incluziunea și diversitatea la locul tău de muncă.
utilizați „modelul incluziv la locul de muncă”
care este diferența dintre diversitate și incluziune la locul de muncă? Dacă compania dvs. nu obține note mari de incluziune, riscați să înstrăinați o parte din forța de muncă., de exemplu, luați în considerare angajatul care este vorbitor nativ de spaniolă, dar nu se simte în întregime confortabil să vorbească altă limbă decât engleza în zonele comune la locul de muncă. Sau mama care alăptează tocmai se întoarce la muncă, care nu are spațiu pentru a-și pompa laptele matern. Sau angajatul musulman care se simte nesigur în ceea ce privește menținerea rutinei sale zilnice de rugăciune pe motive de companie.,
când angajații simt că trebuie să ascundă sau să mascheze părți esențiale ale lor la locul de muncă, deoarece se simt nesiguri, nesiguri sau invizibili, poate avea un impact asupra motivației, implicării și (în cele din urmă) ratei de retenție și a cifrei de afaceri a angajaților.statisticile privind diversitatea la locul de muncă arată că majoritatea companiilor au nevoie disperată să ia în considerare aspecte legate de incluziune ca parte a eforturilor lor de a crea o forță de muncă care să reflecte o varietate de medii și experiențe.,
când angajații dvs. simt că trebuie să ascundă sau să mascheze părți esențiale ale lor la locul de muncă, deoarece se simt nesiguri, nesiguri sau invizibili, poate avea un impact asupra motivației, implicării și (în cele din urmă) ratei de retenție și a cifrei de afaceri a angajaților.Faceți clic pentru a Tweet
evaluați-vă echipa executivă – prezintă diversitatea și incluziunea?
cât de diversă este echipa dvs. executivă?
componența echipei executive este un important indicator pentru restul forței de muncă (ca să nu mai vorbim de clienți, parteneri și alte părți interesate). Managementul de vârf al unei companii vorbește volume despre cultura dvs., în consecință ,este esențial să existe o diversitate în rândul managementului de vârf care să fie diversă. Bărbații și femeile sunt reprezentate în mod egal? Dar oamenii din diferite medii culturale și religioase? un raport de sondaj de la Boston Consulting Group (BCG) găsit printre companiile Fortune 500, doar 24 de CEO sunt femei, ceea ce reprezintă doar 5% din numărul total de CEO. Același raport a subliniat că, dintre cei 500 de Directori generali, doar trei sunt negri, alți trei sunt gay în mod deschis, iar unul se identifică drept lesbiană.,
ca profesionist în resurse umane, este posibil să nu aveți prea mult control asupra echipei executive; dar dacă aveți mijloacele de a face un caz despre diversitate și includerea în C-suite, ar trebui. Și vă puteți ajuta directorii să comunice cu angajații în mod autentic și transparent. un raport de sondaj al Boston Consulting Group (BCG) găsit printre companiile Fortune 500, doar 24 de CEO sunt femei, ceea ce reprezintă doar 5% din numărul total de CEO.Faceți clic pentru a Tweet
recunoașteți și onorați mai multe practici religioase și culturale., introduceți o politică de onorare a unei varietăți de practici culturale și religioase. puteți face acest lucru concentrându-vă pe sărbători și sărbători. Acest articol Forbes sugerează desemnarea unui frigider special pentru a păstra separat produsele alimentare Kosher, de exemplu. Și Societatea de gestionare a Resurselor Umane (SHRM) notează că unele companii încă oferă ziua de Crăciun, dar oferă și „sărbători plutitoare” pentru a se potrivi preferințelor religioase ale tuturor angajaților. (Vorbind de Crăciun, face petrecerea de vacanță nondenominational., din nou ,atunci când angajații se simt mulțumiți și susținuți în mediul lor de lucru, compania beneficiază de o retenție mai mare a angajaților.
promovați o cultură a companiei în care fiecare voce este binevenită, auzită și respectată.
cel mai adesea angajații renunță la locuri de muncă atunci când simt că sinele și unicitatea lor autentică nu sunt apreciate sau apreciate. Ca atare, este vital să se creeze un mediu în care să se simtă un sentiment de conectare la companie și la oamenii săi. angajații trebuie să se simtă liberi să se exprime pe baza perspectivelor lor unice., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their
- age,
- gender,
- race,
- religion,
- sexual orientation,
- physical conditions,
- cultural background or
- country of origin., când vine vorba de sprijinirea diversității și incluziunii la locul de muncă, nu jucați favoriți, practicați curtoazia de bază și acordați o atenție specială modului în care puteți adopta practici și politici nediscriminatorii. Angajații se simt incluși atunci când se simt „în siguranță” pentru a-și exprima preocupările și opiniile fără teama de victimizare. Libertatea de exprimare fără frică, de asemenea, împuternicește companiile nu doar să asculte, ci și să îmbrățișeze în mod activ diverse puncte de vedere. o modalitate foarte bună de a face acest lucru este să investească într-o platformă de comunicare forței de muncă., Prin integrarea întregului canal de comunicare într-o singură platformă, veți ajunge la fiecare lucrător pe canalul preferat. Veți ajuta cu adevărat forța de muncă să se simtă conectată și inclusă în inițiativele și obiectivele mai mari ale companiei. De asemenea, veți obține informații din analizele unificate pentru a înțelege cum să le satisfaceți cel mai bine nevoile și să le ajutați să prospere. Și veți oferi o experiență personalizată a angajaților, care este incluzivă și permite ca toate vocile să fie auzite.
deschideți un dialog despre inegalitatea salariilor între femei și bărbați.
vrei o cultură a incluziunii bazată pe încredere și transparență?, Pregătește-te să vorbești despre diferențele de gen și potențiale de salarizare și, eventual, dezvăluie unele dintre punctele de date ale companiei în jurul compensației.
egalitatea de gen este un punct important de dispută la multe companii. Încrederea forței de muncă și un sentiment de incluziune sunt construite în jurul transparenței unei companii în politicile sale și în comunicarea cu privire la aceste politici. Pentru companiile care au dezechilibru de salarizare de gen, este important să se deschidă canalele de comunicare, astfel încât angajații să își poată da sentimentele și opiniile., În plus, prezentați-le cu claritate, strategia pe care compania o utilizează sau o va folosi pentru a aborda decalajul. În acest fel, se vor simți în siguranță știind că compania se angajează să ia măsuri pentru a reduce diferența de remunerare între femei și bărbați. este esențial să evitați să fiți defensivi în prezentarea datelor companiei dvs. în jurul unor astfel de politici. Dacă datele sunt înclinate pentru o varietate de factori (cum ar fi concediul de maternitate față de concediul de paternitate, de exemplu), explicați acest lucru angajaților într-un mod simplu și clar.
egalitatea de gen este un punct important de dispută la multe companii., Încrederea forței de muncă și un sentiment de incluziune sunt construite în jurul transparenței unei companii în politicile sale și în comunicarea cu privire la aceste politici.Faceți clic pentru a Tweet
bun venit o forță de muncă multilingvă.
Imaginați-vă că faceți parte dintr-un mediu de lucru în care aproape toată lumea vorbește în mod regulat o limbă care nu este nativă pentru dvs.? dacă doriți cu adevărat ca toată lumea să se simtă inclusă, asigurați-vă că luați în considerare barierele și preferințele lingvistice., Companiile globale se ocupă tot timpul de astfel de lucruri; să spunem că au Echipe diferite, care lucrează în țări diferite, vorbesc aceeași limbă … dar vor să invite toate aceste Echipe să participe la un eveniment virtual. Ce limbă ar trebui să fie vorbită de persoana care a introdus acel eveniment? În ce limbă va vorbi CEO-ul tău?
companiile globale știu să ofere servicii de traducere, astfel încât toată lumea să poată înțelege ceea ce se spune și, de asemenea, să se simtă inclusă. (Dacă CEO-ul vorbește mai multe limbi, ar putea opta să-l folosească și în discursul ei.,) Dar la fel de important în companiile mici este pur și simplu să vă asigurați că angajații de zi cu zi se simt în siguranță și confortabil comunicând în orice limbă pe care o consideră cea mai potrivită pentru ei, în special în zonele comune sau în timpul evenimentelor sponsorizate de companie sau sancționate. ca o abordare pe termen lung, având o forță de muncă multilingvă poate necesita oportunități educaționale pentru lucrători să învețe alte limbi. Acest lucru ar putea suna prohibitiv de scump, dar cred că de ea ca o investiție care randamentele se întoarce în timp util., de asemenea, este o idee bună să luați în considerare abilitățile lingvistice ale solicitanților în timpul procesului de recrutare. De exemplu, având aceleași calificări, ar putea avea mai mult sens să angajezi o persoană care vorbește mai mult de o limbă.
favorizează gândirea diversă.
când faceți un efort de a angaja pentru diversitate, puneți compania într-o poziție bună de a gândi în moduri culturale diverse. Dar pentru ca punctele de vedere diverse să rămână cu adevărat, trebuie să țineți cont de incluziune.,
Acest lucru este important, deoarece diferite persoane din diferite medii și generații au uneori foarte diferite perspective pe tot felul de probleme, de la ceea ce ei aleg să poarte la locul de muncă, la cum se compune un e-mail, la fel de feedback-ul lor pe angajat comentarii, la ce fel de idei au teren în întâlniri. Așadar, nu este important doar pentru un angajat individual sau chiar pentru o echipă mică sau departament să înțeleagă tiparele de gândire; este, de asemenea, important să cunoască și să înțeleagă cum gândesc alți oameni din companie.,
îmbrățișarea gândirii diverse este utilă în generarea de idei și obținerea de feedback util, creând în același timp un mediu în care toată lumea se simte relevantă și face parte dintr-o misiune comună.
construiți o forță de muncă multigenerațională. astăzi, milenialii reprezintă marea majoritate a forței de muncă. O forță de muncă care recunoaște și găzduiește mai multe generații este esențială pentru construirea unei forțe de muncă diverse și incluzive. Și în timp ce millennials sunt în general cunoscute pentru a fi savvy tech, să aibă în vedere această generație cuprinde vârstele 22 la 38., Milenialii mai în vârstă s-ar putea să nu aibă aceeași competență cu instrumentele tehnologice ca și omologii lor mai tineri. puteți vedea cu adevărat acest lucru în practicile de comunicare. Uneori, anumiți angajați sunt mai confortabili folosind canale sociale, de exemplu, sau funcții de chat de grup. Pe de altă parte, angajații generațiilor mai în vârstă s-ar putea să nu îmbrățișeze astfel de canale de comunicare atât de ușor., din nou, profesioniștii în comunicații pot investi într-o platformă de comunicare a forței de muncă pentru a crea și a trimite mesaje ușor și eficient prin canalele pe care angajații le preferă; acest lucru va ajuta comunicatorii să creeze mesaje care vor atrage toate generațiile și să încurajeze implicarea. a avea o forță de muncă care recunoaște și acomodează mai multe generații este esențial în construirea unei forțe de muncă diverse și incluzive.Faceți clic pentru a Tweet
reflectă nevoile și preferințele tuturor la adunările de zi cu zi., în plus față de petrecerile de vacanță, multe birouri sărbătoresc sărbători minore (cum ar fi Halloween) sau evenimente precum zilele de naștere. Ori de câte ori aveți chiar și un eveniment de companie casual, asigurați-vă că includeți alimente și băuturi pe care toată lumea le poate mânca și bea. De exemplu, includeți băuturi alcoolice și nealcoolice în timpul evenimentelor și poate doriți să evitați găzduirea de evenimente în afara locului la baruri. (Happy hours poate avea loc în spații de bar/restaurant.de asemenea, nu toată lumea îi place să sărbătorească zilele de naștere, așa că asigurați-vă că întrebați angajatul ce preferă (și nu dezvăluiți niciodată vârsta sau anul nașterii angajatului)., Asigurați-vă că angajații știu că astfel de evenimente sunt opționale. De exemplu, unii angajați pot suferi de timiditate intensă și s-ar panica la gândul că trebuie să participe la un eveniment de karaoke sponsorizat de muncă. acest lucru nu înseamnă că trebuie să renunțe la festivitățile mici, obișnuite cu totul. Dar a pune întrebări adecvate despre preferințe și a oferi o varietate de opțiuni de mâncare și băutură va merge mult în a face astfel de experiențe mai incluzive.
consolidarea politicilor antidiscriminare.,
Un sondaj Harvard Business Review a constatat că 75% dintre respondenți au constatat că politicile superficiale și limbajul erau insuficiente pentru a institui cu adevărat schimbări reale. Ei au crezut că angajamentul de conducere și consolidarea politicilor anti-discriminatorii au fost critice. De asemenea, fiecare organizație este diferită, astfel încât o abordare personalizată are sens pentru succes.
asigurați-vă spațiile de lucru inclusiv.
puteți stabili băi și toalete prietenoase cu sexul și, de asemenea, puteți configura camere de îngrijire dedicate pentru mame. (Mamele nu ar trebui să rezerve o sală de conferințe sau să se ascundă în baie.,) O cameră de îngrijire medicală are nevoie de o ușă care se blochează, un scaun confortabil, ferestre acoperite, ventilație adecvată și un frigider special pentru a stoca laptele pompat.
eliminați părtinirea în procesul de evaluare și oportunitățile de promovare.
un număr mare de cercetări arată că procesul de angajare este nedrept și plin de părtinire. O mare parte din ea este sexismul inconștient, rasismul și vârsta. Dacă este lăsat necontrolat, vă poate dăuna companiei., Iris Bohnet, director de Femei și de Politici Publice Programul de la Harvard Kennedy School si autor de Ce Funcționează: Egalitatea de Gen prin Design explică, „a Vedea înseamnă a crede… Daca nu vedem de sex masculin educatoare sau de sex feminin ingineri nu avem în mod natural asociat femei și bărbați cu aceste locuri de muncă, și vom aplica standarde diferite” când ne-am angaja, promova, și de a evalua performanța de locuri de muncă. „Managerii trebuie să învețe să-și elimine practicile și procedurile.,”
Unele strategii pentru a combate prejudecata includ:
- Rescrierea descrieri de locuri de muncă, astfel încât acestea sunt de gen neutru și de a folosi cuvinte pe care un echilibru de gen descriptori și verbe
- Crea un sistem de revizuirea cv-uri astfel încât să nu vezi „caracteristici demografice”
- Set diversitatea obiectivelor ca o organizație, care vă va ajuta să urmăriți progresul dumneavoastră
Segment implicarea angajaților sondaje de grupuri minoritare.,
sondajul anual pulse este comun în rândul companiilor, dar mulți neglijează segmentarea acestor date în funcție de sex, generație, etnie, geografie și altele. Privind doar numerele totale, profesioniștii în resurse umane pot pierde întreaga imagine și o oportunitate de a identifica problemele legate de aceste grupuri.
utilizați grupuri independente pentru a efectua focus grupuri.Focus grupurile sunt o modalitate bună de a colecta date calitative și de a obține informații mai aprofundate despre angajați., Folosind un facilitator extern, angajații pot fi mai confortabili vorbind liber, iar compania externă va menține o poziție neutră.
Personalizați discuțiile unu-la-unu. unul dintre cele mai bune moduri de a afla ce le pasă angajaților este discuțiile unu-la-unu cu managerul lor. Pentru ca aceste discuții să fie cu adevărat eficiente, managerii trebuie să aibă o politică de „ușă deschisă”. Lucrătorii trebuie să se simtă confortabil în a-și vorbi mintea sincer și deschis. managerii (și liderii în general) pot face acest lucru cu comunicări executive autentice., Arătând că și ei sunt umani, angajații se vor simți confortabil vorbind și având încredere în conducerea lor.
sfat Bonus: cuvintele contează
aruncați o privire la limba utilizată în documentația companiei dvs. Poate fi ceva actualizat pentru a fi mai echitabil? SocialChorus explorează modul în care cuvintele contează în a face un loc de muncă inclusiv.includerea la locul de muncă
politicile de diversitate și incluziune îmbunătățite înseamnă o mai bună implicare și retenție a angajaților., Aflați mai multe descărcând noul nostru ghid, New Insights For HR: un ghid în patru pași pentru îmbunătățirea implicării angajaților acum pentru a afla cum să facă acest lucru posibil.de ce HR Communications merită mai multă atenție în acest an
comunicări interne mai bune pentru forța de muncă – acum este momentul
întrebați un comunicator: cum să obțineți o comunicare internă eficientă cu HR
De ce HR acum strălucește într-o transformare digitală
De ce echipele distribuite de succes au nevoie de aceste 5 lucruri