de evaluare a performantelor angajatilor proces este crucial pentru organizații pentru a spori productivitatea angajaților și să-și îmbunătățească rezultatele. Evaluarea performanței este un proces anual în care performanța și productivitatea unui angajat sunt evaluate în raport cu un set predeterminat de obiective.,managementul performanței este foarte important, nu numai pentru că este factorul determinant în creșterea și promovarea salariilor unui angajat, ci și pentru că poate evalua cu exactitate abilitățile, punctele forte și deficiențele unui angajat.cu toate acestea, evaluarea performanței este rareori folosită, deoarece metodele existente de evaluare a performanței nu reușesc să internalizeze rezultatele performanței angajaților., Pentru a împiedica evaluările performanței să devină nimic mai mult decât cuvinte cheie goale, managerii de resurse umane trebuie să-și reînnoiască procesul existent și să încerce să implementeze una dintre cele șase metode moderne de evaluare a performanței care sunt enumerate mai jos.
șase metode moderne de evaluare a performanței
cu metoda corectă de evaluare a performanței, organizațiile pot îmbunătăți performanța angajaților în cadrul organizației. O metodă bună de revizuire a performanței angajaților poate face întreaga experiență eficientă și plină de satisfacții.,
Iată o privire atentă la cele șase metode moderne de performanță cele mai utilizate:
Managementul După obiective (MBO)
Managementul după obiective (MBO) este metoda de evaluare prin care managerii și angajații identifică, Planifică, organizează și comunică împreună obiectivele pe care să se concentreze în timpul unei anumite perioade de evaluare. După stabilirea unor obiective clare, managerii și subordonații discută periodic progresele înregistrate pentru a controla și dezbate fezabilitatea atingerii acestor obiective stabilite.,această metodă de evaluare a performanței este utilizată pentru a potrivi în mod eficient obiectivele organizaționale generale cu obiectivele angajaților, validând în același timp obiectivele folosind metoda inteligentă pentru a vedea dacă obiectivul stabilit este specific, măsurabil, realizabil, realist și sensibil la timp.la sfârșitul perioadei de revizuire (trimestrial, semestrial sau anual), angajații sunt judecați după rezultatele lor. Succesul este răsplătit prin promovare și o majorare salarială, în timp ce eșecul este tratat cu transfer sau formare ulterioară., Acest proces pune de obicei mai mult accent pe obiective tangibile și aspecte intangibile, cum ar fi abilitățile interpersonale, angajamentul etc. sunt adesea periate sub covor.
încorporarea MBO în procesul de management al performanței
pentru a asigura succesul, procesul MBO trebuie să fie încorporat în procesul de stabilire și evaluare a obiectivelor la nivel organizațional. Prin încorporarea MBO în procesul de management al performanței, afacerile pot îmbunătăți angajamentul angajaților, amplifica șansele de realizare a obiectivelor și permit angajaților să gândească futurist.,>
- fiecare manager trebuie să aibă 5-10 obiective exprimate în termeni specifici, măsurabili
- managerul își poate propune obiectivele în scris, care vor fi finalizate după revizuire
- fiecare obiectiv trebuie să includă o descriere și un plan clar (lista sarcinilor) pentru a-l realiza
- determinați cum va fi măsurat progresul și cât de frecvent (minim trimestrial)
- enumerați acțiunile corective care sunt legate de obiectivele organizaționale și nivelurile de mai sus/de mai jos
știați că?,gigantul de Retail Walmart, folosește o abordare participativă extinsă MBO pentru a gestiona performanța managerilor săi de top, de mijloc și de primă linie.
Feedback la 360 de grade
feedback la 360 de grade este o metodă multidimensională de evaluare a performanței care evaluează un angajat folosind feedback-ul colectat din cercul de influență al angajatului, și anume managerii, colegii, clienții și rapoartele directe. Această metodă nu numai că va elimina părtinirea în revizuirile de performanță, ci va oferi și o înțelegere clară a competenței unui individ.,această metodă de evaluare are cinci componente integrale, cum ar fi:
1. Autoaprecieri
autoaprecieri oferă angajaților o șansă de a privi înapoi la performanța lor și de a înțelege punctele forte și punctele slabe ale acestora. Cu toate acestea, dacă autoevaluările sunt efectuate fără forme structurate sau proceduri formale, acestea pot deveni indulgente, nestatornice și părtinitoare.
2. Evaluări manageriale
evaluările de performanță efectuate de manageri fac parte din forma tradițională și de bază a evaluărilor., Aceste recenzii trebuie să includă evaluări individuale ale angajaților acordate de supraveghetori, precum și evaluarea unei echipe sau a unui program realizat de manageri superiori.
3. Evaluări inter pares
pe măsură ce ierarhiile ies din tabloul organizațional, colegii primesc o perspectivă unică asupra performanței angajatului, făcându-i cel mai relevant evaluator. Aceste recenzii ajută la determinarea capacității unui angajat de a lucra bine cu echipa, de a lua inițiative și de a fi un contribuitor de încredere. Cu toate acestea, prietenia sau animozitatea dintre colegi pot ajunge să denatureze rezultatele evaluării finale.
4., Această componentă de evaluare ascendentă a feedback-ului de 360 de grade este un pas delicat și semnificativ. Reportees tind să aibă perspectiva cea mai unică din punct de vedere managerial. Cu toate acestea, reticența sau teama de retribuție pot înclina rezultatele evaluării.
5. Clienți sau clienți
componenta client a acestei faze poate include fie clienți interni, cum ar fi utilizatorii produsului în cadrul organizației, fie clienți externi care nu fac parte din companie, dar interacționează cu acest angajat specific în mod regulat.,Comentariile clienților pot evalua mai bine rezultatul unui angajat, cu toate acestea, acești utilizatori externi nu văd adesea Impactul proceselor sau politicilor asupra rezultatului unui angajat.,
Avantajele utilizării 360 grade feedback-ul:
- Crește individuale de conștientizare a modului în care acestea funcționează și impactul asupra altor părți interesate
- Servi ca o cheie pentru a iniția coaching, consiliere, și dezvoltarea carierei activități
- a Încuraja angajații să investească în auto-dezvoltare și de a îmbrățișa schimbarea de management
- Integrarea feedback-ul de performanță cu o cultură a muncii și de a promova angajamentul
Ideal pentru:
organizații din sectorul Privat decât organizațiile din sectorul public cât recenzii la organizațiile din sectorul public sunt mai puțin severe.,
motivul comun al eșecului: clemență în revizuire, diferențe culturale, competitivitate, planificare ineficientă și feedback greșit
știați că?organizațiile private de Top precum RBS, Sainsbury ‘ s și G4S folosesc feedback-ul de performanță la 360 de grade, multi-evaluator, pentru a măsura performanța angajaților.
metoda Centrului de evaluare
conceptul de centru de evaluare a fost introdus înapoi în 1930 de armata germană, dar a fost lustruit și adaptat pentru a se potrivi mediului de astăzi., Metoda Centrului de evaluare permite angajaților să obțină o imagine clară a modului în care ceilalți îi observă și a impactului pe care îl are asupra performanței lor. Principalul avantaj al acestei metode este că nu numai că va evalua performanța existentă a unui individ, ci va prezice și performanța viitoare a locului de muncă.
în Timpul evaluării, angajații sunt rugați să ia parte la social-exerciții de simulare ca într-coș de exerciții, discuții informale, de constatare exerciții de luare de decizii, probleme, jocul de rol și alte exerciții care să asigure succesul într-un rol., Dezavantajul major al acestei abordări este că este un proces intensiv în timp și Costuri dificil de gestionat.
Avantajele centrului de evaluare metoda:
- Consolidarea unui participant de cunoștințe, stimularea lui/ei de procesul de gândire, și de a îmbunătăți angajat eficiența
- Pot fi adaptate pentru a se potrivi diferite roluri, competențe, și nevoile de afaceri
- Oferă o imagine de ansamblu a angajat personalitate (etică, de toleranță, de rezolvare a problemelor de calificare, introversiune/extraversiune, adaptabilitate, etc.,Ideal pentru: organizații de producție, companii bazate pe servicii, instituții de învățământ și firme de consultanță pentru a identifica viitorii lideri și manageri organizaționali.,identificarea metricilor de performanță care pot fi măsurate folosind acest centru de evaluare
- clasificați comportamentul semnificativ și relevant al candidatului în procesul de evaluare
- găsiți tehnici de evaluare care pot obține în mod ideal informații comportamentale ideale
- evaluatorii la fața locului și evaluatorul, excluzând supraveghetorii imediați
- oferiți o pregătire temeinică evaluatorilor și Evaluatorilor
- mențineți un sistem de înregistrări de performanță pentru fiecare candidat
- >
știați că?,Microsoft, Philips și alte câteva organizații folosesc practica centrului de evaluare pentru a identifica viitorii lideri în forța lor de muncă.
Comportamental Ancorat Rating Scale (BARURI)
din punct de vedere Comportamental ancorat de rating scale (BARURI) aduce atât calitative și cantitative beneficii într-o evaluare a performanțelor procesului. BARS compară performanța angajaților cu exemple comportamentale specifice, care sunt ancorate la evaluări numerice.
fiecare nivel de performanță pe o scară de bare este ancorat de mai multe declarații de bare care descriu comportamente comune pe care un angajat le prezintă în mod obișnuit., Aceste declarații acționează ca un etalon pentru a măsura performanța unei persoane în raport cu standardele predeterminate care sunt aplicabile rolului și nivelului de muncă.primul pas în crearea barelor este generarea de incidente critice care descriu comportamentul tipic la locul de muncă. Următorul pas este editarea acestor incidente critice într-un format comun și eliminarea oricărei redundanțe. După normalizare, instanțele critice sunt randomizate și evaluate pentru eficacitate. Incidentele critice rămase sunt utilizate pentru a crea bare și a evalua performanța angajaților.,întreprinderile de toate dimensiunile și industriile pot folosi barele pentru a evalua performanța întregii lor forțe de muncă de la agentul de nivel de intrare la directorii c-suitedezavantaje comune ale barelor:
- șanse mari de subiectivitate în evaluări
- greu de luat decizii de compensare și promovare
- consumatoare de timp pentru a crea și implementa
- /li>
evaluări psihologice
evaluări psihologice vin la îndemână pentru a determina potențialul ascuns al angajaților., Această metodă se concentrează pe analiza performanței viitoare a unui angajat, mai degrabă decât munca lor din trecut. Aceste evaluări sunt folosite pentru a analiza șapte componente majore ale performanței unui angajat, cum ar fi abilitățile interpersonale, abilitățile cognitive, trăsăturile intelectuale, abilitățile de conducere, trăsăturile de personalitate, coeficientul emoțional și alte abilități conexe.psihologii calificați efectuează o varietate de teste (interviuri aprofundate, teste psihologice, discuții și multe altele) pentru a evalua eficient un angajat., Cu toate acestea, este un proces destul de lent și complex, iar calitatea rezultatelor depinde în mare măsură de psihologul care administrează procedura.scenariile specifice sunt luate în considerare în timpul efectuării evaluării psihologice. De exemplu, modul în care un angajat se ocupă de un client agresiv poate fi folosit pentru a-și evalua abilitățile de persuasiune, răspunsul comportamental, răspunsul emoțional și multe altele.,
Avantajele psihologice aprecieri:
- Extract măsurabile, date obiective despre care nu doar a unui angajat de performanță, dar, de asemenea, potențial
- Pot fi implementate cu ușurință în comparație cu alte metode de evaluare
- Oferta introvertit sau timid angajați o platformă să strălucească și să își demonstreze potențialul
Ideal pentru:
întreprinderile Mari pot utiliza evaluări psihologice pentru o serie de motive, inclusiv dezvoltare de leadership pipeline, team building, conflict rezoluții, și mai mult.,
motive comune pentru eșec:
absența unei pregătiri adecvate, lipsa profesioniștilor instruiți pentru a administra recenzii și nervozitatea sau anxietatea candidaților pot înclina rezultatele.
știați că?Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble utilizează evaluări psihologice pentru a testa personalitatea și performanța angajaților lor.metoda contabilității cu resurse umane (Cost) metoda contabilității cu resurse umane (cost) metoda contabilității cu resurse umane (cost) analizează performanța unui angajat prin beneficiile monetare pe care acesta le oferă companiei., Se obține prin compararea costului reținerii unui angajat (cost pentru companie) și a beneficiilor monetare (contribuții) pe care o organizație le-a constatat de la acel angajat specific.atunci când performanța unui angajat este evaluată pe baza metodelor de contabilitate a costurilor, sunt luați în considerare factori precum valoarea medie a serviciului, calitatea, costul general, relațiile interpersonale și multe altele. Dependența sa ridicată de analiza costurilor și beneficiilor și de puterea de memorie a recenzentului este dezavantajul metodei de contabilitate a resurselor umane.,
Avantaje ale omului de contabilitate a costurilor metoda:
- a măsura în mod Eficient de cost și valoarea pe care un angajat le aduce organizației
- Ajuta la identificarea implicațiilor financiare pe care un angajat de performanță a privind organizarea linia de jos
Ideal pentru:
Startup-uri și întreprinderile mici, în cazul în care performanța unui angajat poate face pauză sau succesul organizației.,
punerea în Aplicare a resurselor umane contabilitate a costurilor metoda:
- Identifica diferența între piață și pachetul actual de un angajat
- Determinarea monetare și non-monetare de valoare pe care un angajat le aduce la masă
- Lista de lucruri pe care un salariat a realizat în perioada de revizuire (creștere în numărul de abonat, îmbunătățirea veniturilor, numărul de oferte noi de câștigat, etc.,.)
o metodă de evaluare a performanței angajaților orientată spre viitor
alegerea metodei corecte de evaluare a performanței este mai critică ca niciodată, deoarece reflectă ceea ce credeți despre angajații dvs. și cât de mult vă pasă de moralul angajaților. După ce ați găsit o metodă ideală de evaluare a performanței pentru nevoile dvs., următorul pas este implementarea corectă a acesteia pentru a elimina lacunele critice de performanță și pentru a aborda problemele presante care au impact asupra ROI.
- cum să alegeți cel mai bun software de resurse umane
- software de gestionare a resurselor umane pentru afacerea dvs. mică