Manager și Angajat Feedback Exemple: Cum de a Da Feedback la locul de Muncă

„feedback-ul Mare schimbă comportamentul nostru într-un mod care mai târziu suntem recunoscători pentru, și care credem că a făcut viața noastră mai bine.”
— Julie Zhuo, VP de Design de Produs la Facebook

Definirea feedback-ul instant

atunci Când aud cuvântul „feedback-ul,” mulți Directori executivi, manageri și angajați cred că anuale de evaluare a performanțelor., Nu e surprinzător, având în vedere că, în unele companii, o dată pe an, de revizuire este singura ocazie de angajați pentru a primi feedback — ul- și chiar și atunci, este de multe ori un-un fel de schimb de manageri de la rapoartele directe. aici vorbim despre o metodă de feedback care este mai potrivită pentru secolul 21: feedback instant (uneori cunoscut și sub numele de feedback continuu). Acest feedback regulat, în timp util are încă un rol puternic de sprijin în revizuirile de performanță, dar are, de asemenea, unele beneficii unice care nu pot fi obținute numai din revizuirile anuale de performanță., Feedback — ul Instant funcționează alături de întâlnirile 1:1 și fortifică alinierea obiectivelor-și, atunci când este făcut corect, creează un mediu de încredere la locul de muncă. Așadar, indiferent dacă sunteți interesat să vă maximizați recenziile sau întâlnirile 1:1 sau pur și simplu sunteți curios să vă îmbunătățiți cultura companiei cu feedback instantaneu — ați ajuns la locul potrivit. citiți mai departe pentru a afla cum să vă oferiți reciproc feedback la locul de muncă: împreună cu sfaturi, sfaturi din industrie, citate de feedback, statistici și multe altele!

” aveți grijă personal; nu puneți oamenii în cutii și lăsați-i acolo.,”
— Kim Scott, fostul manager de la Google & autor de Radical Candoare

Feedback cultură: prieten sau dușman?

în ultimii ani, feedback-ul instant a devenit popular printre giganții corporativi precum Microsoft, Adobe și Google, mulți alții urmând pe urmele lor., Cu toate acestea, în mijlocul acestui succes în creștere, unii au pus la îndoială culturile de feedback ale organizațiilor precum Netflix și Bridgewater Associates, care își încurajează angajații să își ofere reciproc feedback critic constant. Cum pot oamenii să învețe dacă răspunsul la luptă sau la zbor al creierului lor funcționează întotdeauna pentru a-i împiedica să absoarbă feedback-ul?cheia este empatia: la un Pasunele, vorbim despre schimbul de feedback ca o modalitate de îmbunătățire a relațiilor de muncă, nu doar de transmitere a datelor valoroase., Cu compasiune unul față de celălalt, putem depăși temerile noastre de a primi feedback și de a ajunge la lecția din Centrul feedback — ului-deci este important să luăm în considerare și dinamica personală de a oferi și de a primi feedback. pentru a echivala citatul lui Kim Scott de mai sus, feedback-ul eficient arată că vă pasă suficient de cineva pentru a le scoate dintr-o rutină. Urmăm maximul lui Brené Brown, ” clear is kind; neclar is unkind.”Asta înseamnă să ne străduim să fim la fel de atenți în feedback-ul nostru, deoarece suntem specifici și eficienți. deci, cum se ajunge la echilibrul corect între cultura feedback-ul ferm și sensibil?, În primul rând, să clarificăm scopul fundamental al feedback-ului instantaneu.,

Feedback-ul nu e vorba de instrucție sau mustrări: e vorba de a da cuiva informații și instrumentele de care au nevoie pentru a dezvolta punctele lor forte și de a lua peste obstacole
— Jenny Podewils, Co-Fondator al Leapsome

5 motive cheie angajații dumneavoastră au nevoie de feedback-ul instant

1. feedback-ul Instant ghidează pe oameni în direcția cea bună
   Dacă sunteți un CEO sau un nou angajat, este greu pentru a obține o imagine exactă a performanței bazate pe propria perspectivă., Toată lumea are pete oarbe și imperfecțiuni: feedback-ul instantaneu clarifică așteptările și zonele de dezvoltare pe măsură ce mergeți, nu la sfârșitul anului.se creează un climat de transparență și încredere
   atunci când angajații știu că vor fi tras în sus pe punctele lor slabe, le asigură nimic important este fiind reținut de la ei. Faptul că nimeni nu este lăsat în întuneric duce la relații de încredere, Echipe mai puternice și un sentiment de siguranță psihologică la locul de muncă.
2. Acesta arată vă pasă de receptorul de feedback
   este nevoie de timp și energie pentru a da cineva feedback util., Atunci când sunt livrate în mod corespunzător și cu grijă, feedback-ul este cu adevărat un cadou. Aceasta arată investiții în progresul celeilalte persoane, mai degrabă decât o lipsă de îngrijorare pentru ei și acțiunile lor.
3. aceasta consolidează performanțe bune
   Lauda este la fel de important ca feedback-ul constructiv! Acesta subliniază un comportament excelent și oferă oamenilor încredere în munca lor, facilitând păstrarea talentului. Lauda este o modalitate fără rezistență de a oferi feedback, deoarece în loc să aprindă un răspuns „luptă sau zbor”, stimulează sistemul nervos mai calm al creierului „odihnă și digerare”.,
4. motivează atât managerii, cât și angajații
   nimeni nu vrea să treacă printr-o carieră în care munca lor nu va fi observată. Feedback — ul îi determină pe angajați (și manageri) să se descurce mai bine-în special pe milenii. Un studiu a constatat că oamenii ar obține mai degrabă un feedback negativ decât nici un feedback la toate!,

92% de respondenți au fost de acord cu afirmația, „Negativ sau redirecționarea feedback-ul, dacă livrate în mod corespunzător, este eficient la îmbunătățirea performanței.”(Inc.)

când ar trebui să dau feedback instant?la fel ca majoritatea lucrurilor din viață, există un timp și un loc pentru feedback instantaneu., Nu folosiți cultura feedback-ului ca scuză pentru a face remarci personale sau critici pedantice despre cineva.

Înainte de a da cineva un feedback, întreabă-te dacă:

1. acțiunile Lor au un impact semnificativ pe colegii de serviciu sau companie;
2. Te simți calm și a investit, mai degrabă decât a subliniat sau antagoniste;
3. angajatul poate auzi și să ia pe feedback-ul dvs.;
4. feedback-ul poate fi dat într-o zonă liniștită, loc discret;
5. Ai o firma idee de ceea ce vrei să spui.

ce înțelegem prin „impact semnificativ”?, De exemplu, dacă cineva întârzie să lucreze o dată, ar putea fi peste partea de sus pentru a le lua deoparte și a le cere să lucreze la abilitățile lor de gestionare a timpului. Cu toate acestea, dacă angajatul a întârziat să lucreze două zile pe săptămână, acest lucru ar face probabil o impresie slabă asupra coechipierilor sau ar afecta ora de început a întâlnirilor de dimineață. În acest caz, ar fi perfect rezonabil să întrebați angajatul dacă au nevoie de ajutor pentru a se organiza mai bine. Explicarea impactului comportamentului cuiva plasează feedback-ul în context și îl ajută să înțeleagă de ce subiectul este ridicat.,

„Dacă cineva nu are o înțelegere clară a ceea ce fac greșit, cum pot fi așteptat să-l repara?”
— Jared Narlock, fost VP al dezvoltării talentelor

observați cum am folosit cuvântul ajutor aici. Feedback-ul nu se referă la instruire sau mustrare: este vorba despre a oferi cuiva informațiile și instrumentele de care are nevoie pentru a corecta comportamentul nedorit.

iată câteva exemple de alte situații care v-ar putea solicita să oferiți cuiva feedback instantaneu în loc să așteptați următoarea evaluare a performanței.,

• păstrează termenele lipsă;
• deseori se oprește în ședințe;
• nu se înțelege cu un alt angajat(i);
• devine distras cu ușurință și prioritizează sarcini mai puțin importante.,iv>

  Și, desigur, vor exista momente când trebuie să dea angajaților instant laudă precum:

  • s-a Dus de mai sus și dincolo, în scopul de a gestiona o săptămână stresantă;
  • – a Ajutat un coleg de a depăși un obstacol;
  • Tras o prezentare care a inspirat restul echipei;
  • a Finalizat un timp, sarcină plictisitoare, care va accelera procesele viitoare;
  • În nevoie de un impuls de încredere (mai relevante pentru noii veniți).,

  formula de feedback final cu exemple de feedback

  acum știm când să dea feedback, să luăm două dintre aceste exemple și a vedea modul în care am putea aborda oferind feedback-ul în sine.,

  atunci Când oferirea de feedback constructiv, amintiți-vă aceste patru etape:

  Situație — impact — pauză — soluție

  Iar atunci când dau feedback pozitiv, amintiți-vă aceste trei etape:

  Situație — impact — recunoștința

  

  studiu de Caz 1: Angajatul de multe ori se oprește în întâlniri

  Descrie SITUAȚIA din punctul tău de vedere

  nu) „ori de câte ori te văd într-o ședință (situația)…”
  ii)”…se pare că opriți (comportament).,”
  iii) ” de multe ori observ că te uiți la ceasul de pe perete sau îți verifici telefonul. Uneori pari obosit sau distras. De asemenea, am observat că nu ai niciodată întrebări de pus la sfârșit.”(perspectiva ta cu exemple)

  explicați impactul situației

  „care poate face pe oricine vorbește să se simtă ca și cum nu ar fi ascultat. De asemenea, poate fi o distragere a atenției pentru ceilalți participanți.”

  pauză pentru intrarea celeilalte persoane
  ” vi se pare un comentariu corect? Care este experiența dvs. despre întâlnirile noastre?,”

  angajat: „îmi este greu să mă angajez atunci când nu simt că aportul meu ar fi evaluat.

  găsiți o soluție reciprocă

  „intrarea dvs. este cu siguranță evaluată! De ce nu încerci să conduci întâlnirea data viitoare?”

  studiu de caz 2: angajatul tău nu se înțelege cu un coleg

  descrie situația din perspectiva ta

  i) „ori de câte ori te văd pe tine și pe Michael împreună (situație)…”
  ii) ” … se pare că nu vă înțelegeți (comportament).”
  iii) ” observ că îl întrerupi destul de regulat și de multe ori îi închizi ideile., Se pare că preferi să lucrezi singur decât cu el.”(perspectiva ta cu exemple)

  explicați impactul situației

  „care creează o atmosferă incomodă la birou, pe lângă faptul că îl face pe Michael reticent să lucreze la proiect. Simt că proiectul suferă pentru că lucrezi mai degrabă împotriva lui decât cu el.”

  pauză pentru intrarea celeilalte persoane

  ” vi se pare un comentariu corect? Ce părere ai despre ce ți-am spus?,”
  angajat: „ai dreptate, mi-a fost greu să lucrez cu Michael încă de când am avut o ceartă despre ceva în iunie.”Lasă-mă să am câteva sesiuni de mediere cu tine și Michael pentru a rezolva diferențele.”

  studiu de caz 3: finalizat o sarcină lungă, obositoare și care au nevoie de un impuls de încredere!,

  Descrie SITUAȚIA din punctul tău de vedere

  nu) „în ultimele două săptămâni ați lucrat atât de mult la curățenie și transfera date de vânzări de la noi CRM” (comportament)
  ii) „știu că e un proces obositor și poate că se simte ca și cum ați fost în fundal în timp ce colegii au fost de lucru în mod normal.”Vă mulțumim pentru dvs., acum putem merge mai departe știind că toate datele noastre sunt la locul potrivit și avem o imagine de ansamblu mult mai exactă a conductei noastre de vânzări!,”Vă mulțumim că ați muncit atât de mult: nu a trecut neobservat și sunt foarte recunoscător. Dacă aveți idei pentru următorul proiect la care doriți să lucrați, anunțați-mă!”

  Oferirea de feedback mai multor persoane

  ca regulă generală, cel mai bine este să oferiți feedback constructiv în privat, numai cu persoana căreia doriți să îi oferiți feedback. Cu toate acestea, în al doilea exemplu am abordat o situație care a implicat mai mult de o persoană., Deși teoretic ai putea începe prin a ridica situația cu fiecare persoană în parte, ar trebui să existe întotdeauna o sesiune de feedback în care toate părțile relevante se află în aceeași cameră. Acest lucru este pentru a evita căderea în capcana de a face feedback despre zvonuri, pe care autorul „creierul tău la locul de muncă” David Rock îl numește ” una dintre cele mai rapide, mai ușoare și mai consistente modalități de a face pe cineva profund anxios.”

  „Stăpânirea necesită feedback-ul., Nu-mi pasă ce încercăm să stăpânim… întotdeauna necesită feedback.”
  — Brene Brown, autor a Îndrăznit să Conducă

  Utilizarea feedback pozitiv și negativ, la momentul potrivit

  Există unele companii care se concentrează pe oferirea de angajații lor, feedback-ul constructiv pentru că se simte mult mai practic decât sărbătorirea lucru bun sau un comportament pozitiv., Alte companii se feresc să ofere feedback constructiv, alegând să sublinieze lauda și pozitivitatea față de conversațiile incomode sau dificile (un scriitor susține că, dacă nu este pozitiv, milenialii nu doresc de fapt feedback mai mult decât generațiile anterioare). deci, unde te lasă asta? Trebuie să fie un compromis între o cultură practică, constructivă a feedback-ului și o cultură reconfortantă și pozitivă a feedback-ului? din fericire, nu., Un studiu recent care a observat efectele feedback-ului asupra cursanților de limbi străine a arătat că lauda și critica au efecte motivaționale diferite în funcție de nivelul de expertiză al destinatarului. Pentru novici relative, feedback-ul pozitiv este necesar pentru a crește sentimentul lor de motivație, credința în îmbunătățirea capacității și angajamentul față de noi provocări. Experții, pe de altă parte, răspund mai bine la feedback-ul constructiv, deoarece încearcă să elimine punctele orb pe calea de a-și stăpâni abilitățile., Studiul remarcă faptul că:

  Ca oameni specializați în urmărirea unui obiectiv, trecerea spre căutarea feedback negativ feedback Pozitiv ar putea fi mai informativ pentru începători — cei care sunt mai puțin susceptibile de a efectua o sarcină bine — întrucât feedback-ul negativ ar putea fi mai informativ pentru experți — cei care sunt puțin probabil pentru a efectua slab.,acest lucru nu înseamnă că nu puteți oferi feedback constructiv începătorilor sau laude unui expert, dar este ceva de reținut atunci când evaluați cât de mult și ce fel de feedback să oferiți fiecărui angajat în funcție de nivelul lor de vechime și expertiză.

  Frecvente îndoieli despre a da feedback-ul instant

  1. Frica: „Angajatul meu nu ma va placea la fel de mult, dacă eu sunt sincer cu ei”
     Acesta este absolut normal să vă faceți griji cu privire la un angajat reacția la feedback-ul., Oamenii sunt programați biologic să devină defensivi în ceea ce privește obținerea unui feedback constructiv, și acesta este probabil un sentiment cu care poți empatiza. Cu toate acestea, este mai amabil să oferiți feedback cuiva pe termen lung: puneți-vă temerile deoparte și spuneți-le ce trebuie să audă.
  2. indiferență: „dacă nu am această conversație, probabil că oricum se vor îmbunătăți în timp”
     nu este corect față de persoana (sau organizația dvs.) să lase îmbunătățirea lor la încercarea și eroarea timpului., În timp ce este posibil ca greșelile să se corecteze, nu există nici o garanție că persoana nu va aluneca înapoi în vechile obiceiuri dacă o fac fără să știe.
  3. negare:” probabil că fac o afacere mare peste nimic ”
     este ușor să minimalizezi nevoia de feedback — la urma urmei, nu vrei să rănești sentimentele cuiva fără un motiv bun. Dar, în timp ce acest lucru provine dintr-un loc de empatie, păstrarea tăcerii poate duce la resentimente în creștere în detrimentul muncii de bună calitate. În schimb, aduce empatie în conversație feedback-ul.,
  4. Jena: „Se părea că sunt țâșnește dacă mă laudă cineva direct”
     79% dintre Americani lăsând un loc de muncă citează sub-aprecierea lor ca motiv pentru demisia; și conform acestui studiu, angajații poftești recunoaștere peste orice alt avantaj financiar sau de altă natură, astfel încât există o șansă mare angajații dumneavoastră ar aprecia un feedback pozitiv! O cultură a feedback-ului pozitiv face, de asemenea, mai ușor pentru angajați să preia feedback-ul constructiv mai departe pe linie.,

  Adam Grant de top sfat: Deschide un feedback conversație cu aceste cuvinte: „eu sunt oferindu-vă aceste comentarii pentru ca am foarte mari așteptări de la tine, și sunt încrezător că pot ajunge la ele.”

  sandwich feedback-ul

  există o abordare cookie-cutter la feedback-ul pe care le poate fi familiarizat cu., Cunoscut colocvial ca SH * * sandwich, constă în buttering receptorul feedback-ul cu laudă înainte de a le servi orice feedback negativ ai venit pentru a da; apoi revenind la o notă pozitivă pentru a ușura arde.

  sfatul nostru? Nu folosiți sandwich-ul de feedback!

  

  este un notoriu metodă care majoritatea angajaților miros de la un kilometru., Îi lasă să aștepte cu nerăbdare știri negative și îi face să se simtă cinici în legătură cu lauda (chiar dacă chiar o spui!)

  în schimb, spuneți ce trebuie să spuneți și încheiați sesiunea pe o notă orientată spre înainte. Nu este nevoie să minimalizați comportamentul negativ sau să supra-umflați lauda: trebuie doar să reiterați ce ar trebui să facă angajatul și ce ar trebui să înceapă să facă.,

  Alte lucruri de evitat atunci când oferirea de feedback

  • Ridicarea vocii sau care acționează agresiv, în orice mod;
  • Uitând să lăsați altă persoană să aibă un cuvânt de spus;
  • Viraje persoană atunci când acestea par stresat sau într-o grabă;
  • Amânarea feedback-ul până când acesta nu mai e proaspăt în mintea receptorului. Fiți în timp util cu feedback, mai degrabă decât să surprindeți receptorul cu un eveniment care sa întâmplat cu ceva timp în urmă;
  • comentând ceea ce au spus alții — împărtășiți doar propria perspectivă., Și cu siguranță nu dau feedback-ul la egal la egal lor în schimb! Feedback-ul trebuie să fie cât mai privat posibil pentru a respecta sentimentele celeilalte persoane;
  • presupunând că perspectiva dvs. este 100% corectă. Ascultați întotdeauna experiența celeilalte persoane. Amintiți-vă: feedback constructiv; nu Feedback instructiv.

  sfatul de top al lui Julie Zhuo: când cereți feedback, păstrați-l pozitiv întrebând nu ce a mers prost, ci ” ce aș fi putut face de două ori mai bine?,”

  Employee corner: cum să oferiți feedback managerului

  Feedback-ul nu călătorește doar într-un fel. De fapt, având în vedere că managerii de top sunt managerii care solicită mai mult feedback, feedback-ul ar trebui, de asemenea, să călătorească în sus de la angajați la manageri. Întrebarea este, cum dai feedback unui superior?

  Mai ales dacă sunteți nou în cultura feedback-ului, oferind feedback constructiv șefului dvs., probabil, se simte ca ultima interacțiune pe care doriți să o aveți la locul de muncă!, Din fericire, există o modalitate tactică de a oferi feedback instantaneu managerului dvs., care nu calcă pe degetele nimănui: puneți ușor întrebări. a pune întrebări este un mod mai indirect de a atrage atenția asupra greșelilor șefului tău. Aceasta sugerează că ar putea exista un alt mod de a merge despre lucruri în timp ce lăsând autoritatea lor intactă.

  Exemplul 1

  nu: „am observat că ai luat creditul pentru munca mea!”

  da: „Hei, mulțumesc că le-ai spus directorilor despre acel proiect! Le-ai dat numele meu în caz că au întrebări despre cercetările pe care le-am făcut?,”

  Exemplul 2

  nu: „am observat că anulați frecvent 1:1-urile noastre în scurt timp.”

  da: „credeți că ar trebui să ne programăm 1:1 la un moment diferit, astfel încât să nu interfereze cu programul dvs. la fel de mult?utilizarea feedback-ului pentru a crea o cultură de lucru dinamică la sfârșitul zilei, oferirea reciprocă a feedback-ului instant este doar o modalitate de a consolida onestitatea și colaborarea dintre angajați și manageri., În loc să lucreze sub presupunerea că totul este așa cum trebuie să fie, cultura robustă a feedback-ului creează un sentiment de contact între colegi. și în cele din urmă, culturile de feedback de succes prim-plan pozitiv. De aceea, în cadrul platformei Salt, ne asigurăm că toate feedback-ul instant este privat între expeditor și receptor. În același timp, un zid de laudă publică amintește echipelor de realizările lor continue, arătând că feedback-ul poate fi atât festiv, cât și constructiv.,

  „Viața nu este despre lucrurile merg perfect prima dată — este vorba despre cum ne adaptam la ceea ce primim”
  — Bucurie Mayer, TEDxCoMo

  la tine & următorii pași

  Leapsome echipa este nebun despre feedback-ul, și vrem să se răspândească feedback-ul evanghelia departe și-n lat! Acum că ați citit această postare pe blog, probabil că vă simțiți mai mult despre cum și când să oferiți feedback constructiv și pozitiv angajaților., Dar dacă simțiți că am pierdut ceva sau dacă există încă părți de feedback instant care nu se adaugă la dvs., tweet-ne la @Leapsome cu hashtag-ul #InstantFeedback. cultura Feedback-ului poate fi atât de plină de satisfacții atunci când este făcută bine — așa că permiteți-ne să vă ajutăm să o faceți corect. Funcția de Feedback Instant a lui Leapsome face oferirea, obținerea și urmărirea feedback-ului mai ușor decât a fost vreodată. În plus, se integrează cu aplicații precum Slack și Gmail pentru a ajuta la împletirea feedback-ului în țesătura vieții dvs. profesionale., Consultați cărțile electronice și postările de pe blog pentru a afla mai multe sau înscrieți-vă pentru o demonstrație gratuită pentru a testa caracteristicile minunate ale platformei!