te-Ai decis că e timpul să lase scăzut interpret pe echipa ta. V-ați acoperit bazele în ceea ce privește documentația și ați coordonat cu HR. dar acum trebuie să aveți conversația temută. Care este cel mai bun mod de a livra știri? Cine ar trebui să fie în cameră cu tine? Ce spui și nu spui? Și cum spui restul echipei?,
Ce spun experții
„arderea este singurul lucru cel mai dificil pe care le cerem liderilor să facă”, potrivit lui Dick Grote, consultant în management în Dallas, Texas și autor al How to Be Good at Performance Appraisals. „Chiar și atunci când justificarea afacerii este clară, stai jos și spui cuiva că nu mai primește un salariu și că atunci când se trezește dimineața, nu are unde să meargă. Asta e greu.”Dar arderea este un rău necesar, spune Jodi Glickman, autor și fondator al firmei de consultanță în comunicare Great on the Job., „În calitate de manager, trebuie să țineți cont de ceea ce este potrivit pentru companie.”Trebuie să vă concentrați asupra faptului că” arderea are un sens bun în afaceri și, sperăm, este în interesul persoanei și al echipei dvs. de a merge mai departe.”Deși nu va fi niciodată ușor să oferiți vești proaste, iată câteva sfaturi despre cum să gestionați procesul.nu trageți picioarele perspectiva de a trage pe cineva cu care ați lucrat ani de zile — în special pe cineva pe care îl cunoașteți bine și îl respectați — este descurajantă, dar nu trebuie să lăsați agonia personală să întârzie conversația, spune Glickman., „Când răul depășește binele și când angajatul provoacă mai multe probleme decât el sau ea rezolvă, este timpul ca acel angajat să meargă”, spune ea. Desigur, ardere ar trebui să fie ultimul pas într-un proces corect și transparent, care a început cu mult înainte de încetarea efectivă vorbesc — și nu ar trebui să fie un traseu de documente pentru a dovedi aceasta. Chiar dacă procesul de documentare este greoi, rămâneți concentrat. „Managerii rareori regretă să acționeze prea repede la o reziliere, dar au regretat să aștepte prea mult”, spune Grote. Dacă încă mai aveți probleme cu strângerea curajului de a acționa, gândiți-vă la echipa dvs., La urma urmei, ei sunt „cei care iau slack și poate lucrează ore mai lungi, deoarece persoana nu își face treaba corect.”
Fă-ți HR — ul aliat
înainte de a programa conversația, Grote sugerează să — ți verifici planurile cu HR.” nu ceri permisiunea-tu ești șeful; iei deciziile-dar întrebi dacă există vreun motiv pentru care nu ar trebui să mergi mai departe cu planul tău de a-l concedia pe Louie marți dimineață”, spune el., În primul rând, doriți să vă asigurați că un reprezentant HR este capabil să participe la întâlnire, deoarece este practic din punct de vedere juridic și mai confortabil să aveți pe altcineva în cameră. În al doilea rând, departamentul de resurse umane poate oferi „o imagine mai completă” a circumstanțelor atenuante ale angajatului. „În această societate litigioasă, HR este aliatul tău în completarea oricăror spații libere.”HR ar putea să vă spună, de exemplu, că pensia lui Louie vestează miercuri, așa că concedierea lui marți ar putea fi considerată suspectă în instanță., Sau HR ar putea să vă spună că soția lui Louie începe tratamentul cancerului luni după-amiază, caz în care concedierea lui marți ar putea fi văzută ca inumană.cuvintele pe care le folosiți pentru a rezilia un angajat ar trebui să fie simple și la obiect. Nu waffle. „Du-te undeva privat și apoi conduce cu linia de pumn,” spune Glickman. Ea sugerează să începi prin a spune: „Am niște vești proaste pentru tine. Azi e ultima ta zi aici.”Apoi menționați motivul încetării într-o propoziție simplă. „Fii transparent”, spune ea., „Te-am lăsat să pleci pentru că nu ți-ai îndeplinit obiectivele de vânzări” sau „nu ai fost o potrivire culturală bună aici.”Este important să folosiți timpul trecut, deoarece” exclude argumentele despre a doua șansă”, spune Grote. „Ștecherul a fost tras.”În cazul în care angajatul încearcă să argumenteze sau lovituri de bici la tine, încercați să nu fi prins în a răspunde. „Este un lucru natural uman să vrei să spui „Îmi pare rău”, spune Grote. Dar când vine vorba de concedierea unui interpret sărac, el recomandă să vă exprimați regretul în termeni în care ” responsabilitatea personală se află în mod direct asupra individului.,”El sugerează să spună ceva de genul:” Îmi pare rău că situația a ajuns în acest punct.'”
stați în cameră
HR poate fi aliatul dvs., dar nu trebuie să vă așteptați să vă facă munca murdară. În timp ce unii experți susțin că nu trebuie să spuneți nimic mai mult sau chiar să rămâneți în cameră după pronunțarea inițială, Grote nu este de acord cu vehemență. „Conducerea cere compasiune”, spune el. „Ai fost agentul unui lucru teribil care tocmai s-a întâmplat în viața acestei persoane. Nu fugi, și nu forța HR pentru a ridica piesele.,”Ar trebui să fii pregătit să” vorbești după cum este necesar și să răspunzi la întrebări pe măsură ce apar.”Înainte de întâlnire, trebuie să fiți bine versat în chestiuni practice — detaliile acordului de despărțire al fostului angajat, de exemplu, și ce se întâmplă cu beneficiile sale și timpul de vacanță neutilizat. Desigur, vor exista întotdeauna probleme pe care nu le-ați luat în considerare. Dacă apare ceva, Grote recomandă să spună: „Lasă-mă să-mi cer scuze, nu m-am gândit la asta” și apoi să-l predau HR. dar nu greșiți: „acesta este copilul tău.,”
arată compasiune
arderea poate fi o corvoadă dificilă pentru tine, managerul, dar pentru persoana care este concediată, este de-a dreptul traumatizantă. Deci empatiza. „Oferiți-vă să fiți de ajutor”, spune Glickman. „Dacă credeți cu adevărat că cineva este o persoană bună care are talente și abilități care ar putea fi utile în altă parte, spuneți-i că sunteți foarte fericit să oferiți o referință sau să oferiți introduceri.”Grote sugerează programarea unei încetări la sfârșitul zilei de lucru, ținând cont de optica de birou., După conversație, el recomandă să spună: „Lasă-mă să te conduc înapoi la biroul tău, de unde îți poți ridica lucrurile și apoi vom ieși amândoi din birou împreună ca și cum ar fi o zi normală.”El adaugă:” îți arată umanitatea.”
discutați cu echipa
după ce persoana pe care ați concediat-o a plecat, Glickman sugerează Adunarea colegilor afectați de reziliere pentru a aborda problema. „Mesajul ar trebui să fie direct și direct”, spune ea. Nu dezvăluiți motivele din spatele deciziei-este confidențial și, în plus, „stabilește un precedent rău pentru badmouth un fost angajat.,”Recunoașteți că moara de zvonuri de birou este probabil churning. Grote sugerează acest scenariu: „după cum probabil știți deja, Diane nu mai face parte din organizație. Nu pot intra în detalii pentru că sunt informații confidențiale și vreau să asigur intimitatea Dianei. Dacă aveți sugestii despre cum să minimalizați impactul absenței lui Diane, anunțați-mă.dacă credeți că oamenii vor începe să se îngrijoreze de propriile lor locuri de muncă, ați putea să-i asigurați că persoana a fost concediată pentru cauză, că organizația nu elimină rolurile., De asemenea, puteți divulga câteva detalii dacă doriți să trimiteți un mesaj puternic echipei dvs. despre comportamentul slab al angajatului concediat. În acest caz, Grote recomandă să spună: „angajarea Dianei a fost încheiată. Nu voi intra în toate detaliile, dar voi spune că Diane a acționat în încălcarea politicii noastre de hărțuire sexuală. Nu tolerăm asta.”
concentrați-vă pe viitor
terminarea unui angajat este o sarcină care se scurge emoțional, dar de dragul echipei dvs., nu trebuie să vă lăsați. „În acest moment, este vorba despre impuls înainte”, spune Glickman. „Concentrați-vă pe acum.,”Concedierea prezintă probabil provocări pe termen scurt pentru echipa dvs.-și anume mai multă muncă. „Deci, depinde de dvs. să veniți cu o strategie pentru a gestiona volumul de muncă în timp ce căutați un înlocuitor.”Recunoașteți că există mai multe lucruri de făcut pe termen scurt, dar vorbiți despre un obiectiv. „Spune :”o să doară timp de trei luni, dar iată planul”, adaugă ea. „Vrei să avansezi fără milă în viitor., încheiere un slab performante lucrător atunci când costul de a menține lucrător care este mai mare decât o perturbare a-l lași să plece
Studiu de Caz #1: Demonstra compasiune și respect
John Stieger, chief marketing officer al Wilke Global, o Ohio-firma care ofera clientilor servicii de software pentru clienti, spune că urăște concedierea oamenilor., „Oricine are empatie poate înțelege cel puțin modul în care pierderea unui loc de muncă va avea un impact asupra unui soț, a copiilor și a altora care sunt fără vină”, spune el.dar, de-a lungul carierei sale de 20 de ani, a trebuit să prezideze mai multe concedieri ale angajaților la companiile Fortune 500. O situație, în special, iese în evidență.John a luat decizia de a-și reproiecta echipa și, după ce a adaptat oamenii la noi roluri, a devenit clar că mai mulți angajați nu erau potriviți pentru locurile lor de muncă și trebuiau să plece. Pregătirea pentru conversații a fost” pur și simplu îngrozitoare”, își amintește el., „Când trebuie să dai cuiva vești dificile, instinctul tău este să încerci să înmoaie lovitura.”
dar această” versiune la locul de muncă a „nu ești tu, sunt eu „” este un joc periculos, spune el. „Puteți cu ușurință să tulbure apele, oamenii confuzi și deschiderea potențialul de răspundere juridică într-o încercare de a face pe cineva să se simtă mai bine și poate chiar să transfere vina departe de tine.cu ajutorul HR, John a pregătit o declarație simplă și scurtă pentru fiecare conversație care explica reorganizarea și încetarea. El a mai spus: „nu am altă slujbă pentru tine., Dacă nu identificați un alt rol în companie, ultima dvs. dată va fi X. HR este aici pentru a vă spune puțin despre ce înseamnă asta și despre opțiunile dvs. Știu că acest lucru este dificil de a lua, așa că trebuie să stabilească o altă întâlnire pentru o zi sau două de acum, odată ce ați gândit acest lucru prin intermediul.unii dintre angajați au reacționat furios. Alții au plâns. John a oferit țesuturi și a făcut tot posibilul să rămână calm. „Instinctul meu este să încerc să fac pe cineva să se simtă mai bine, oamenii nu doresc de obicei să fie mângâiați de cineva care tocmai i-a concediat”, spune el.,în acest caz, lucrătorilor concediați li s-a acordat o perioadă de concediu de o lună în care erau încă angajați din punct de vedere tehnic. „Am făcut un punct de a stabili întâlniri recurente cu fiecare dintre ei pentru a oferi sfatul meu cu privire la căutările interne sau externe”, spune el.
demonstrarea respectului și a compasiunii sunt, de asemenea, importante pentru moral, spune el. „Modul în care tratați oamenii în drum spre ușă nu trece neobservat de restul organizației.,”
Studiu de Caz #2: să Acționeze decisiv și să se concentreze pe echipa ta bunăstarea și productivitatea
Me Glenner, consultant în management și autor cu sediul în South Bend, Indiana, viu își amintește de prima dată când a trebuit să concedieze un angajat. La acea vreme, Moe lucra pentru o companie de transport de dimensiuni medii care supraveghea o echipă mică. Unul dintre rapoartele sale directe (îl vom numi Anthony) a fost cu organizația timp de doi ani și a avut grave „deficiențe de performanță.”
Moe a încercat să remedieze situația într-o varietate de moduri., El a consultat HR, care la sfătuit să „documenteze performanța lui Anthony.”El sa întâlnit cu Anthony privat în speranța că ar putea veni cu un „colaborativ, convenit reciproc” asupra planului de îmbunătățire a performanței, dar nu a funcționat. Moe „a făcut anchete discrete pentru a afla dacă există influențe externe care ar putea conduce performanțele slabe ale lui Anthony”, dar a venit cu mâna goală. El chiar a convocat o întâlnire de echipă pentru a discuta modalitățile prin care membrii ar putea ajuta „la îmbunătățirea performanței tuturor.”
Moe a fost descurajat. „Echipa suferea de performanța slabă a lui Anthony., Ei au simțit presiune pentru a compensa deficiențele sale și și-au exprimat frustrarea că nu s-a făcut nimic pentru a corecta problema.în cele din urmă, după șase luni, Moe a decis că situația nu se va îmbunătăți. El a sfătuit HR de decizia sa de a-l lăsa pe Anthony să plece. „HR s-a oferit să conducă întâlnirea pentru a nu fi implicat, dar am refuzat”, spune el. „Simt că în calitate de manager trebuie să livrez atât veștile bune, cât și cele rele.”
ședința de terminare a avut loc într-un birou privat. „Când Anthony a intrat și a văzut persoana HR, expresia sa facială a devenit goală”, își amintește el., Moe spune că a făcut „o reluare rapidă a modului în care am ajuns la acest punct și ia spus că în vigoare imediat, poziția sa a fost încheiată.”După ce persoana de resurse umane a terminat de explicat detaliile pachetului de despărțire, Moe s-a ridicat în picioare, i-a mulțumit lui Anthony pentru serviciul său către companie și i-a urat bine.Anthony a părăsit biroul și Moe a convocat o întâlnire cu echipa sa pentru a anunța plecarea. Moe spune că” nu a vrut să adauge insultă la rănire prin rău inutil ” Anthony, deoarece echipa era conștientă de problemele sale de performanță., „Am deschis apoi podeaua până la sugestii pentru transportul încărcăturii până când înlocuirea lui ar putea fi găsită și angajată”, spune el. „Am simțit că, permițând tuturor să se angajeze, ar ajuta la atenuarea a ceea ce, fără îndoială, au fost emoții mixte din partea echipei.”