timp de citire: 12 minute
setarea obiectivelor de performanță ale angajaților are potențialul de a ridica linia de jos a întregii organizații, beneficiind în același timp de toți angajații. Este un pas crucial spre crearea unui proces echitabil și motivant de evaluare a performanței pentru a vă păstra cei mai buni oameni. În absența unei stabiliri clare a obiectivelor, poate fi dificil pentru angajați să se simtă motivați și încrezători în călătoria lor și devine ușor pentru părtinire să ocupe un prim loc în procesul de revizuire.,
Ca manager, deține o poziție unică în asigurarea angajat de succes de performanță obiectiv cadru:
- Aveți o perspectivă unică în rapoarte directe de nevoile și resursele
- Vă țineți interesele companiei și resurse în minte
Prin implicarea angajaților în stabilirea propriilor obiective, puteți ajuta ei a crea un sentiment de agenție și de proprietate în parcursul profesional, care este de natură a traduce în mai mare implicare din partea lor.
iată câteva exemple pentru a vă ajuta să conduceți cu succes, angajarea și obiectivele de performanță ale angajaților aliniate strategiei.,
gândiți-vă la obiectivele de performanță ale angajaților SMART Exemple
Obiectivele inteligente sunt specifice, măsurabile, ambițioase (dar realizabile!), Relevante și legate de timp.
stabilirea obiectivelor inteligente permite angajaților dvs. să dezvolte o înțelegere profundă și precisă a obiectivului, a scopului său, a modului în care va fi măsurat succesul și a conexiunii cu prioritățile mai largi ale companiei. De asemenea, creează o foaie de parcurs pentru definirea lucrărilor și elaborarea unui plan de acțiune.
exemplu de obiectiv nu atât de inteligent:
rulați 2x mai multe webinarii și creșteți rata de prezență și satisfacție.,
- nu este specific: ce înseamnă” alergare”? Dezvoltarea conținutului webinar face parte din acest obiectiv? 2x mai mult decât atunci când?
- nu este măsurabil: „crește rata de prezență și satisfacție” – cu cât?
- nu este ambițios încă realizabil: acest lucru ar putea suna ambițios – sau realizabil-în funcție de modul în care îl privești, dar fără a specifica o linie de bază a numerelor grele, acest obiectiv poate fi prea vag pentru a fi motivant.
- nu este relevant: prioritatea acestei companii este ” creșterea producției de conținut pe blog cu 50%”.
- nu este legat de timp: nu se menționează o dată scadentă.,
exemplu de obiectiv inteligent:
planificați și executați 4 webinarii de educație a clienților până pe 10 aprilie, cu 25+ participanți și 80%+ rată satisfăcută/foarte mulțumită pentru fiecare webinar.
- Specific: „planificați și executați 4 webinarii de educație pentru clienți.”
- măsurabil: „25 + participanți și 80%+ rată satisfăcută/foarte satisfăcută pentru fiecare webinar.,”
- ambițios, dar realizabil: cu 2 webinarii executate, o prezență medie a persoanei 18 și o rată medie de satisfacție 70% în anul precedent, acesta este un obiectiv provocator, dar realizabil, care, cu resurse și strategii adecvate, ar fi motivant.
- Relevant: având în vedere prioritatea companiei de a investi în comunitatea lor.
- termenul limită: trebuie atins ” până pe 10 aprilie.”
orice obiective care prezintă criterii inteligente ar constitui exemple bune de obiective măsurabile pentru angajați., Implicarea rapoartelor dvs. directe în procesul de planificare a obiectivelor le permite să dețină o miză în dezvoltarea lor profesională și să-și extindă perspectiva pentru a include fluxul de lucru al echipei și obiectivele mai largi ale companiei. Pentru a afla mai multe despre modul în care obiectivele determină performanța, vă recomandăm această piesă despre știința din spatele obiectivelor.
5 tipuri mai puțin frecvente de obiective de performanță ale angajaților Exemple
dacă navigați pe web pentru exemple de obiective de performanță ale angajaților, veți găsi multe resurse care conturează obiective care se aliniază direct cu o practică mai largă sau cu strategia organizației., În fapt, potrivit Rodgers & Hunter „Impactul managementului prin obiective organizaționale productivitatea,” companiile vedea un 56% creșterea productivității atunci când managerii sunt implicați în sprijinirea angajaților alinia obiectivele lor cu nevoile organizației.de exemplu, atunci când stabiliți obiective în platforma Amp Culture, puteți alinia cu ușurință obiectivele personale la obiectivele mai largi ale Departamentului, așa cum se vede în imaginea de mai jos.,
atunci Când se lucrează cu rapoarte directe pentru a ajuta la ambarcațiunile lor trimestriale obiectivele, este important să se gândească la aceste alte cinci obiectiv de performanță tipuri, care de multe ori trecute cu vederea, mai ales în fast-perioadele de creștere.
obiectiv de performanță angajat exemplu de colaborare
exemplu de obiectiv de colaborare:
obiectiv:
până la 1 decembrie, ajutați la completarea scriptului H1 mid-level sales pitch pentru America de Nord.,
rezultate:
– Du-te prin trecut 3 ani de script-uri similare cu ei și de a explica raționamentul din spatele actualizări-am făcut
– Sta pe 3 apeluri cu ei, în scopul de a testa
– Dă-feedback-ul constructiv, după fiecare convorbire,
Obiective care au scopul de a sprijini colegii atingerea scopurilor lor sau de a crea un sentiment mai mare de bunăstare la locul de muncă poate încuraja colaborarea și unitatea socială între echipe.
colaborarea la locul de muncă are un impact direct asupra productivității, motivației, rezilienței și performanței., Cu câțiva ani în urmă, Jurnalul de Psihologie Experimentală a publicat un studiu realizat de cercetătorii de la Universitatea Stanford. Cercetătorii au descoperit că atunci când angajații au simțit că lucrează cu alții la o sarcină, au fost mai productivi, mai motivați și au avut mai multă determinare de a persevera cu provocări. Oboseala indusă de muncă a scăzut, de asemenea, iar angajații au arătat mult mai mult interes pentru provocările cu care s-au confruntat. Un alt studiu recent arată că companiile care promovează munca colaborativă au de cinci ori mai multe șanse să fie performante.,există un caz solid pentru stimularea lucrului în echipă, iar crearea obiectivelor de performanță ale angajaților în jurul colaborării este un pas proactiv de făcut.exemplu de obiectiv de dezvoltare profesională
exemplu de obiectiv de dezvoltare profesională:
luați 90 de minute pe săptămână pe parcursul Q4 pentru a finaliza instruirea de optimizare SEO a Institutului de Marketing digital.
îndeplinirea carierelor trebuie să fie cultivată cu intenție și dăruire., Pentru a rămâne relevanți pe o piață a locurilor de muncă din ce în ce mai complexă și mai competitivă, angajații trebuie să exceleze în rolurile lor, rămânând la curent cu evoluțiile actuale, abilitățile tehnice și cele mai bune practici. cu toate acestea, majoritatea angajaților suportă una sau mai multe dintre presiunile vieții moderne, fie că este vorba de creșterea copiilor, de îngrijirea membrilor familiei, de navetele lungi sau de orele de lucru din ce în ce mai lungi. În acest context, este logic ca aceste tipuri de obiective profesionale să alunece prin fisuri, deoarece timpul personal și lățimea de bandă mentală devin o resursă rară.,stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională le permite angajaților să rămână relevanți în domeniul și industria lor și are un impact direct asupra valorii contribuției lor. Nu este surprinzător faptul că multe companii care domină piața se mândresc cu programe generoase de învățare și dezvoltare., În plus, experți în domeniu au identificat o legătură între mature organizații de învățare și de performanță:
„Mature, organizațiilor performante adopte o performanță de mentalitate, în sensul ei cred despre învățare & dezvoltare ca un mijloc de a îmbunătăți performanța și de a aduce valoare pentru business.în plus, permițându-le să investească orele de lucru în aceste tipuri de obiective, o organizație are șansa de a-și demonstra în mod activ interesul pentru creșterea și cultivarea oamenilor săi., exemplu de obiectiv de autogestionare
exemplu de obiectiv de autogestionare:
completați 3 sesiuni Pomodoro în fiecare zi în următoarele 30 de zile pentru a lucra la obiectivul meu de planificare și executare a 4 webinarii de educație pentru clienți.abilitățile care îi împuternicesc pe oameni să-și gestioneze sentimentele, gândurile, timpul și acțiunile pot fi considerate abilități de auto-gestionare.,
Scop de auto-management poate permite angajaților să-și maximizeze productivitatea, să inițieze acțiuni pentru a atinge obiectivele profesionale, pentru a îmbunătăți performanța la locul de muncă, ajunge la un mai mare sentiment de bunăstare, și în cele din urmă direct traiectoria carierei lor.,
setarea obiectivelor de auto-gestionare eliberează, de asemenea, cantitatea de muncă tactică și înainte și înapoi pe care trebuie să o faceți ca manager. După stabilirea direcției generale, a obiectivelor și a rezultatelor cheie ale unui proiect, angajații care se auto-gestionează sunt capabili să execute detaliile cu o supraveghere minimă.
comunicarea proiectului între manager și rapoartele directe, deoarece se referă la un anumit proiect, constă în principal în actualizări de proiect, rezolvare de probleme și solicitări de resurse., acest lucru, la rândul său, vă poate elibera concentrarea pentru responsabilități cu prioritate mai mare, cum ar fi dezvoltarea afacerii sau îmbunătățirea culturii și relațiilor echipei dvs., rezervând timp pentru mentorat unu-la-unu.
* Tehnica Pomodoro este o metodă de gestionare a timpului dezvoltată de Francesco Cirillo la sfârșitul anilor 1980. ne instruiește să rupem ziua de lucru în blocuri de 25 de minute, separate de pauze de cinci minute. După aproximativ patru pomodoros (intervale de 25 de minute), faceți o pauză mai lungă de aproximativ 15 până la 20 de minute., Metoda Pomodoro permite oamenilor să fie mai productivi, lucrând mai degrabă cu timpul pe care îl au decât împotriva lui.
exemplu de obiectiv de performanță a angajaților pentru dezvoltarea abilităților soft
exemplu de obiectiv de abilitate soft:
obiectiv: în trimestrul următor, căutați cel puțin 3 oportunități de îmbunătățire a rezilienței emoționale.,
rezultate:
– să se Abțină de la a reacționa imediat
– Document de gândire/sentiment proces, ceea ce implicit de răspuns ar fi și de ce, ce se dorește transformarea este
– se o stare de spirit reframe și planul de acțiune pentru a adopta o perspectivă și de răspuns în care sunt aliniate cu transformarea dorită
– Atunci răspunde și document conversația rezultate
Soft skills pot fi defalcate în două categorii: interne și externe.,
Exemple de externe soft skills:
- managementul Conflictelor
- Promovare
- competențe Interpersonale
- Adaptabilitate
Exemple de interne soft skills:
- Auto-conștientizare
- mod de gândire de Creștere
- Auto-compasiune
- Receptivitate
Pentru a vedea lista completa si de a invata mai multe despre soft skills, a verifica afară acest articol de Muza.obiectivele Soft skills permit angajaților dumneavoastră să se dezvolte ca lideri, ca profesioniști și ca ființe umane., Nu numai că au un impact direct asupra performanței lor zilnice, dar îmbunătățesc semnificativ experiența trăită pe care o au la locul de muncă.
stabilirea obiectivelor de dezvoltare a abilităților soft cu rapoartele dvs. directe are, de asemenea, potențialul de a ridica starea de spirit și cultura întregii echipe. În cele din urmă, poate elibera o mulțime de conversații de mediere și clarificare pe care altfel ar trebui să le facilitați atunci când conduceți persoane care nu își dezvoltă în mod intenționat abilitățile soft. desigur, abilitățile soft pot fi greu de dezvoltat și chiar mai greu de predat., Nu ezitați să consultați oportunități de formare și programe de dezvoltare profesională bazate pe angajatori. Un număr din ce în ce mai mare de programe educaționale se concentrează pe dezvoltarea abilităților soft și pot fi accesate în diverse formate, cum ar fi sesiuni de grup, module individuale de instruire online, cursuri de învățare mixtă, coaching individual și webinarii.deoarece abilitățile soft își fac un nume, putem anticipa o tendință de includere a comportamentelor în stabilirea obiectivelor de performanță., De exemplu, Atlassian a adoptat recent un sistem cu scopul de a scăpa de „labagii geniali”, promovând un mediu orientat spre echipă, incluziv, care nu ar recompensa oamenii care nu se pricep la munca în echipă-chiar dacă ar excela la locul de muncă. Pentru mai multe informații despre acest subiect, vă recomandăm să ascultați episodul lui Simon Sinek din The Culture First Podcast și doriți să faceți o scufundare mai profundă pe tema soft skills, să ascultați „moartea și renașterea soft skills, cu Claude Silver”.,exemplu de obiectiv al procesului și fluxului de lucru:
până pe 30 iunie, m-am familiarizat cu noul software de vizualizare a datelor și voi putea crea și partaja noi tablouri de bord, introduce software-ul echipei și voi fi gata să încep să îl folosesc pentru raportul nostru de Valori din iulie.obiectivele procesului și fluxului de lucru sunt orice obiective care vă vor ajuta echipa să lucreze., Acestea pot fi de natură strategică și de rezolvare a problemelor, dar cel mai adesea se vor concentra pe lucruri specifice, cum ar fi expertiza produselor și domeniilor, proiectarea sistemelor și proceselor, utilizarea software-ului, familiarizarea cu structurile organizaționale sau centrarea pe client.în mod similar cu punctul pe care l-am făcut despre obiectivele de dezvoltare profesională, stabilirea obiectivelor procesului și fluxului de lucru pentru rapoartele dvs. directe le va permite să nu mai amâne aceste abilități critice pentru sarcini mai urgente sau de afaceri ca de obicei., În plus, transmite mesajul că contribuția lor ca angajat nu este măsurată la un nivel săptămânal de „sarcini finalizate”, ci că valoarea lor este văzută ca în timp, în context și în raport cu ceilalți.să presupunem că ați început să includeți sistematic rapoartele dvs. directe în procesul de stabilire a obiectivelor, le-ați furnizat exemple inteligente de obiective măsurabile pentru angajați și v-ați asigurat să diversificați tipurile de obiective pe care le stabiliți cu aceștia.
care este următorul pas?, este timpul să măsurați modul în care este vizualizată setarea obiectivelor la compania dvs. Kevin Campbell, om de știință pentru persoane în vârstă în domeniul culturii, a reunit o resursă de șapte întrebări pe care le puteți pune în următorul sondaj al angajaților pentru a măsura modul în care este percepută setarea obiectivelor la compania dvs.,w pentru a ne atinge obiectivele
un proces de evaluare a performanței mai bun
stabilirea unor obiective inteligente și diverse și includerea rapoartelor dvs. directe în acest proces este doar un prim pas către îmbunătățirea procesului de evaluare a performanței. Ca un pas următor, vă recomandăm eBook – ul nostru, „12 întrebări pe care le puteți utiliza acum pentru a îmbunătăți managementul performanței.,”
ce veți învăța în eBook-ul nostru
înțelegeți factorii unui management eficient al performanței și modul în care puteți crea un proces mai bun de management al performanței folosind 12 întrebări concepute pentru a aduna feedback de la angajați.
Primi gratuit eBook