Erwähnen Sie Vielfalt am Arbeitsplatz und Sie erhalten im Allgemeinen eine positive Antwort von Führungskräften.
Das liegt daran, dass die meisten von ihnen die vielen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft verstehen. Sie wissen, dass 1) Innovation und 2) hervorragender Kundenservice zwei wichtige Möglichkeiten sind, wie jedes Unternehmen in schwierigen Märkten wettbewerbsfähig bleiben und ein konstantes Umsatzwachstum erzielen kann.,
Vielfalt am Arbeitsplatz Vorteile
Und execs wissen, dass eine vielfältige Belegschaft (in Alter, Rasse, Religion, Nationalität, sexueller Orientierung und Geschlecht) bringt verschiedene Standpunkte und Perspektiven für das Unternehmen; Diese Elemente können Ihnen helfen, große neue Produkte und große neue Möglichkeiten zu entwickeln, um Kunden gerecht zu werden. Ein kürzlich erschienener mittlerer Artikel (Die Top 5 Diversity Workplace Statistics) zeigt die Vorteile von Diversity sind höhere Einnahmen, mehr Innovation, bessere Entscheidungsfindung, höhere Jobakzeptanz, wenn Sie qualifizierte Kandidaten anbieten, und bessere Leistung als Konkurrenten.,
Daher haben viele Führungskräfte kein Problem damit, Richtlinien, Initiativen und Tools anzunehmen, die darauf abzielen, die Vielfalt der Mitarbeiter zu erhöhen. Eine vielfältige Belegschaft ist jedoch nur der erste Schritt.
Das liegt daran, dass Vielfalt am Arbeitsplatz nicht unbedingt Inklusivität am Arbeitsplatz bedeutet. Ja, Vielfalt zu einer Priorität zu machen, ist wichtig; aber so ist der nächste logische Schritt: eine Kultur zu schaffen, in der sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einbezogen fühlen. Inklusivität ist der Schlüssel, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhalten (nicht nur zu schaffen).,
Wenn es darum geht, ein Engagement für Vielfalt und Inklusion zu etablieren und durchzusetzen, können Sie jedoch einen großen Einfluss haben. Hier sind die 15 besten Möglichkeiten, wie Sie Inklusion und Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz unterstützen können.
Nutzen Sie das „Inclusive Workplace Model“
Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz? Wenn Ihr Unternehmen keine hohen Inklusivitätsnoten erzielt, riskieren Sie, einen Teil Ihrer Belegschaft zu entfremden.,
Betrachten Sie zum Beispiel den Mitarbeiter, der ein spanischer Muttersprachler ist, sich aber nicht ganz wohl fühlt, eine andere Sprache als Englisch in öffentlichen Bereichen am Arbeitsplatz zu sprechen. Oder die stillende Mutter, die gerade zur Arbeit zurückkehrt und keinen Platz hat, um ihre Muttermilch zu pumpen. Oder der muslimische Mitarbeiter, der sich unsicher fühlt, ob er seine tägliche Gebetsroutine aus Betriebsgründen aufrechterhalten soll.,
Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, Kernteile ihrer Arbeit verstecken oder maskieren zu müssen, weil sie sich unsicher, unsicher oder unsichtbar fühlen, kann dies Motivation, Engagement und (letztendlich) Mitarbeiterbindung und Fluktuationsraten beeinträchtigen.
Vielfalt am Arbeitsplatz Statistiken zeigen, dass die meisten Unternehmen dringend Aspekte der Inklusivität als Teil ihrer Bemühungen berücksichtigen müssen, eine Belegschaft zu schaffen, die eine Vielzahl von Hintergründen und Erfahrungen widerspiegelt.,
Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Kernteile ihrer Selbst bei der Arbeit verstecken oder maskieren müssen, weil sie sich unsicher, unsicher oder unsichtbar fühlen, kann dies Motivation, Engagement und (letztendlich) Mitarbeiterbindung und Fluktuationsraten beeinträchtigen.Klicken Sie auf zu Twittern
Bewerten Sie Ihre executive team – Tun Sie darstellen für Vielfalt und Inklusion?
Wie vielfältig ist Ihr Führungsteam?
Die Zusammensetzung Ihres Führungsteams ist für den Rest Ihrer Belegschaft (ganz zu schweigen von Ihren Kunden, Partnern und anderen Stakeholdern) ein großer Bedeutung. Das top-management eines Unternehmens spricht Bände über Ihre Kultur.,
Dementsprechend ist es wichtig, unter den Top-Managern eine Vielfalt zu haben, die vielfältig ist. Sind Männer und Frauen gleichermaßen vertreten? Was ist mit Menschen aus verschiedenen kulturellen und religiösen Hintergründen?
Ein Umfragebericht der Boston Consulting Group (BCG) ergab, dass unter den Fortune 500-Unternehmen nur 24 CEOs Frauen sind, was nur 5% der Gesamtzahl der CEOs entspricht. Derselbe Bericht wies darauf hin, dass unter den 500 CEOs nur drei schwarz sind, weitere drei offen schwul sind und sich einer als Lesbe identifiziert.,
Als HR-Profi haben Sie möglicherweise nicht viel Kontrolle über Ihr Führungsteam.aber wenn Sie die Mittel haben, einen Fall über Vielfalt und Inklusion in die C-Suite zu machen, sollten Sie. Und Sie können Ihren Führungskräften helfen, authentisch und transparent mit den Mitarbeitern zu kommunizieren.
Ein Umfragebericht der Boston Consulting Group (BCG) ergab unter den Fortune 500-Unternehmen, dass nur 24 CEOs Frauen sind, was nur 5% der Gesamtzahl der CEOs entspricht.Klicken Sie auf Tweet
Bestätigen und mehrere religiöse und kulturelle Praktiken zu ehren.,
Einführung einer Richtlinie für die Ehrung einer Vielzahl von kulturellen und religiösen Praktiken.
Sie können dies tun, indem Sie sich auf Feiertage und Feiern konzentrieren. Dieser Forbes-Artikel schlägt vor, einen speziellen Kühlschrank zu bezeichnen, um beispielsweise koschere Lebensmittel getrennt zu halten. Und die Society of Human Resource Management (SHRM) stellt fest, dass einige Unternehmen immer noch den Weihnachtstag frei geben, aber auch „schwimmende Feiertage“ anbieten, um den religiösen Vorlieben aller Mitarbeiter gerecht zu werden. (Apropos Weihnachten, machen Sie Ihre Urlaubsparty nicht konfessionell.,)
Auch hier profitiert das Unternehmen von einer höheren Mitarbeiterbindung, wenn sich die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld zufrieden fühlen und unterstützt werden.
Foster ein Unternehmen Kultur, wo jede Stimme ist willkommen, gehört und respektiert werden.
Am häufigsten kündigen Mitarbeiter den Job, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr authentisches Selbst und ihre Einzigartigkeit nicht geschätzt oder geschätzt werden. Daher ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ein Gefühl der Verbundenheit mit dem Unternehmen und seinen Menschen spüren.
Mitarbeiter müssen sich frei fühlen, sich anhand ihrer einzigartigen Perspektiven auszudrücken., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their
- age,
- gender,
- race,
- religion,
- sexual orientation,
- physical conditions,
- cultural background or
- country of origin.,
Wenn es darum geht, Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu unterstützen, spielen Sie keine Favoriten, üben Sie grundlegende Höflichkeit und achten Sie besonders darauf, wie Sie diskriminierungsfreie Praktiken und Richtlinien annehmen können. Mitarbeiter fühlen sich eingeschlossen, wenn sie sich „sicher“ fühlen, ihre Bedenken und Meinungen zu äußern, ohne Angst vor Viktimisierung zu haben. Die Freiheit der Meinungsäußerung ohne Angst befähigt Unternehmen auch, nicht nur zuzuhören, sondern auch verschiedene Standpunkte aktiv zu vertreten.
Eine gute Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, in eine Workforce-Kommunikationsplattform zu investieren., Durch die Integration Ihres gesamten Kommunikationskanals in eine Plattform erreichen Sie jeden Mitarbeiter auf seinem bevorzugten Kanal. Sie werden Ihrer Belegschaft wirklich helfen, sich verbunden und in größere Unternehmensinitiativen und-ziele einbezogen zu fühlen. Außerdem erhalten Sie Einblicke in Unified Analytics, um zu verstehen, wie Sie ihre Anforderungen am besten erfüllen und ihnen zum Erfolg verhelfen können. Und Sie bieten eine personalisierte Mitarbeitererfahrung, die inklusive ist und es ermöglicht, alle Stimmen zu hören.
Öffnen Sie einen Dialog über gender pay inequality.
Möchten Sie eine Kultur der Inklusion, die auf Vertrauen und Transparenz aufbaut?, Machen Sie sich bereit, über geschlechtsspezifische und potenzielle Lohnunterschiede zu sprechen und möglicherweise einige der Datenpunkte des Unternehmens zur Entschädigung aufzudecken.
Gender pay equity ist ein großer Streitpunkt in vielen Unternehmen. Vertrauen der Belegschaft und ein Gefühl der Inklusion basieren auf der Transparenz eines Unternehmens in seinen Richtlinien und der Kommunikation über diese Richtlinien. Für Unternehmen mit geschlechtsspezifischem Lohnungleichgewicht ist es wichtig, die Kommunikationskanäle zu öffnen, damit die Mitarbeiter ihre Gefühle und Meinungen äußern können., Präsentieren Sie ihnen außerdem klar die Strategie, mit der das Unternehmen die Lücke schließt oder schließen wird. Auf diese Weise fühlen sie sich sicher, wenn sie wissen, dass sich das Unternehmen dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Überbrückung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu ergreifen.
Es ist wichtig zu vermeiden, dass Sie bei der Präsentation der Daten Ihres Unternehmens in Bezug auf solche Richtlinien defensiv sind. Wenn die Daten für eine Vielzahl von Faktoren verzerrt sind (z. B. Mutterschaftsurlaub vs. ungebundener Vaterschaftsurlaub), erklären Sie dies den Mitarbeitern auf einfache und klare Weise.
Gender pay equity ist ein großer Streitpunkt in vielen Unternehmen., Vertrauen der Belegschaft und ein Gefühl der Inklusion basieren auf der Transparenz eines Unternehmens in seinen Richtlinien und der Kommunikation über diese Richtlinien.Klicken Sie auf zu Twittern
Willkommen, eine Mehrsprachige Belegschaft.
stellen Sie sich als Teil einer Arbeitsumgebung, wo fast jeder regelmäßig spricht eine Sprache, die nicht Muttersprache zu Ihnen?
Wenn Sie wirklich möchten, dass sich alle einbezogen fühlen, sollten Sie Sprachbarrieren und Vorlieben berücksichtigen., Globale Unternehmen beschäftigen sich ständig mit solchen Dingen; Nehmen wir an, sie haben verschiedene Teams, die in verschiedenen Ländern arbeiten und dieselbe Sprache sprechen … aber sie möchten all diese Teams einladen, an einer virtuellen Veranstaltung teilzunehmen. Welche Sprache sollte von der Person gesprochen werden, die dieses Ereignis eingeführt hat? In welcher Sprache wird Ihr CEO ihre Rede halten?
Globale Unternehmen wissen zu bieten, translation services, so dass jeder verstehen kann, was gesagt wird und fühlen sich auch im Lieferumfang enthalten. (Wenn der CEO mehrere Sprachen spricht, könnte sie sich auch dafür entscheiden, dies in ihrer Rede zu nutzen.,) Aber genauso wichtig in kleinen Unternehmen ist es einfach, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter im Alltag sicher und wohl fühlen und in jeder Sprache kommunizieren, die für sie am besten geeignet ist, insbesondere in öffentlichen Bereichen oder bei von Unternehmen gesponserten oder sanktionierten Veranstaltungen.
Als langfristiger Ansatz kann eine mehrsprachige Belegschaft Bildungschancen für Arbeitnehmer fordern, andere Sprachen zu lernen. Dies mag unerschwinglich teuer klingen, aber betrachten Sie es als eine Investition, die zu gegebener Zeit Renditen bringt.,
Es ist auch eine gute Idee, die Sprachkenntnisse der Bewerber während des Einstellungsprozesses zu berücksichtigen. Zum Beispiel könnte es mit den gleichen Qualifikationen sinnvoller sein, eine Person einzustellen, die mehr als eine Sprache spricht.
Fördern vielfältiges Denken.
Wenn Sie sich bemühen, zu mieten für Vielfalt, setzen Sie Ihre Firma in einer guten position zu denken, die in kulturell vielfältigen Möglichkeiten. Aber damit verschiedene Standpunkte wirklich bleiben, müssen Sie Inklusivität berücksichtigen.,
Dies ist wichtig, weil verschiedene Menschen aus verschiedenen Hintergründen und Generationen manchmal sehr unterschiedliche Perspektiven auf alle Arten von Themen haben, von dem, was sie zur Arbeit tragen, wie sie eine E-Mail verfassen, zu der Art von Feedback, das sie zu Mitarbeiterbewertungen geben, zu welchen Arten von Ideen sie in Meetings aufschlagen. Es ist also nicht nur wichtig, dass ein einzelner Mitarbeiter oder sogar ein kleines Team oder eine kleine Abteilung Denkmuster versteht; Es ist auch wichtig, dass sie wissen und verstehen, wie andere Menschen im Unternehmen denken.,
Vielfältiges Denken anzunehmen ist nützlich, um Ideen zu generieren und nützliches Feedback zu erhalten und gleichzeitig ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder relevant und Teil einer gemeinsamen Mission fühlt.
Aufbau einer Mehrgenerationenarbeit.
Heute machen Millennials die überwiegende Mehrheit der Belegschaft aus. Eine Belegschaft, die mehrere Generationen erkennt und berücksichtigt, ist für den Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft unerlässlich. Und während Millennials allgemein dafür bekannt sind, technisch versiert zu sein, bedenken Sie, dass diese Generation das Alter umfasst 22 zu 38., Die älteren Millennials haben möglicherweise nicht die gleichen Kenntnisse mit Tech-Tools wie ihre jüngeren Kollegen.
Sie können dies wirklich bei der Arbeit in Kommunikationspraktiken sehen. Manchmal sind bestimmte Mitarbeiter bequemer mit sozialen Kanälen, zum Beispiel, oder Gruppen-Chat-Funktionen. Andererseits könnten Mitarbeiter älterer Generationen solche Kommunikationskanäle nicht so leicht annehmen.,
Auch hier können Kommunikationsprofis in eine Workforce-Kommunikationsplattform investieren, um Nachrichten einfach und effizient über Kanäle zu erstellen und zu senden, die Mitarbeiter bevorzugen.Dies wird Kommunikatoren helfen, Nachrichten zu erstellen, die alle Generationen ansprechen und das Engagement fördern.
Eine Belegschaft zu haben, die mehrere Generationen erkennt und berücksichtigt, ist für den Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft unerlässlich.Klicken Sie zum Tweet
Spiegeln Sie die Bedürfnisse und Vorlieben aller bei alltäglichen Versammlungen wider.,
Neben Feiertagsfeiern feiern viele Büros kleinere Feiertage (wie Halloween) oder Ereignisse wie Geburtstage. Wann immer Sie auch nur eine ungezwungene Firmenveranstaltung haben, achten Sie darauf, Speisen und Getränke einzuschließen, die jeder essen und trinken kann. Schließen Sie beispielsweise alkoholische und alkoholfreie Getränke während Veranstaltungen ein, und möglicherweise möchten Sie vermeiden, Veranstaltungen außerhalb der Website in Bars abzuhalten. (Happy Hours können in Bar – /Restauranträumen abgehalten werden.)
Auch nicht jeder mag Geburtstage feiern, so sicher sein, den Mitarbeiter zu fragen, was er oder sie bevorzugt (und nie das Alter oder Geburtsjahr des Mitarbeiters offenbaren)., Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter wissen, dass solche Ereignisse optional sind. Zum Beispiel können einige Mitarbeiter unter intensiver Schüchternheit leiden und würden bei dem Gedanken in Panik geraten, an einer von der Arbeit gesponserten Karaoke-Veranstaltung teilnehmen zu müssen.
Das bedeutet nicht, dass man ganz auf kleine, gewöhnliche Feiern verzichten muss. Aber die richtigen Fragen zu Vorlieben zu stellen und eine Vielzahl von Speisen und Getränken anzubieten, wird einen großen Beitrag dazu leisten, solche Erfahrungen integrativer zu gestalten.
Stärkung der Antidiskriminierungspolitik.,
Eine Harvard Business Review-Umfrage ergab, dass 75% der Befragten finden, dass oberflächliche Maßnahmen und Sprache war nicht ausreichend, um wirklich Institut wirkliche Veränderung. Sie glaubten, dass das Engagement der Führung und die Stärkung der Antidiskriminierungspolitik kritisch seien. Außerdem ist jede Organisation anders, so dass ein maßgeschneiderter Ansatz für den Erfolg sinnvoll ist.
Machen Sie Ihre Arbeitsbereiche inklusive.
Sie können festlegen gender-freundliche Bäder und Toiletten und auch die Einrichtung spezieller Pflege-Zimmer für Mütter. (Mütter sollten keinen Konferenzraum buchen oder sich im Badezimmer verstecken müssen.,) Ein Pflegeraum benötigt eine Tür, die verriegelt, einen bequemen Stuhl, überdachte Fenster, eine angemessene Belüftung und einen speziellen Kühlschrank, um die gepumpte Milch zu lagern.
Eliminieren Sie Verzerrungen im Bewertungsprozess und Fördermöglichkeiten.
Eine große Anzahl von Studien zeigt, dass die Einstellung Prozess ist und ungerecht, voll von Vorurteil. Vieles davon ist unbewusster Sexismus, Rassismus und Ageismus. Wenn es nicht markiert ist, kann es Ihrem Unternehmen schaden., Iris Bohnet, Direktorin des Women and Public Policy Program an der Harvard Kennedy School und Autorin von What Works: Gender Equality by Design, erklärt: „Sehen ist glauben… Wenn wir keine männlichen Kindergärtnerinnen oder Ingenieurinnen sehen, assoziieren wir Frauen und Männer nicht natürlich mit diesen Jobs, und wir wenden unterschiedliche Standards an“, wenn wir die Arbeitsleistung einstellen, fördern und bewerten. „Manager müssen lernen, ihre Praktiken und Verfahren zu verzerren.,“
Einige Strategien zur Bekämpfung von Voreingenommenheit umfassen:
- Jobbeschreibungen so umschreiben, dass sie geschlechtsneutral sind und Wörter verwenden, die ein Gleichgewicht zwischen geschlechtsspezifischen Deskriptoren und Verben herstellen
- Erstellen Sie ein blindes System zur Überprüfung von Lebensläufen, damit Sie keine „demografischen Merkmale“sehen
- Setzen Sie Diversitätsziele als organisation, mit der Sie Ihre Fortschritte verfolgen können
Segmentieren Sie Mitarbeiterbefragungen nach Minderheiten.,
Die jährliche pulse-Umfrage ist Häufig bei Unternehmen, aber viele vernachlässigen segment, die Daten nach Geschlecht, generation, Ethnizität, Geographie, und andere. Wenn man sich nur die Gesamtzahl ansieht, verpassen HR-Profis möglicherweise das gesamte Bild und die Möglichkeit, Probleme im Zusammenhang mit diesen Gruppen zu identifizieren.
Verwenden Sie unabhängige Gruppen, um Fokusgruppen durchzuführen.
Fokusgruppen sind eine gute Möglichkeit, qualitative Daten zu sammeln und tiefere Einblicke in die Mitarbeiter zu gewinnen., Durch die Verwendung eines externen Moderators können sich die Mitarbeiter wohler fühlen, frei zu sprechen, und das externe Unternehmen behält eine neutrale Position bei.
Personalisieren Sie Einzelgespräche.
Eine der besten Möglichkeiten, um zu erfahren, was Mitarbeiter kümmern, ist one-on-one-Gespräche mit Ihren Vorgesetzten. Damit diese Diskussionen wirklich effektiv sind, müssen Manager eine Politik der „offenen Tür“ verfolgen. Arbeiter müssen sich wohl fühlen, wenn sie ehrlich und offen ihre Meinung sagen.
Manager (und Führungskräfte im Allgemeinen) können dies mit authentischer Executive Communications tun., Indem sie zeigen, dass auch sie Menschen sind, fühlen sich die Mitarbeiter wohl, wenn sie sich äußern und ihrer Führung vertrauen.
Bonustipp: Wörter sind wichtig
Inklusion am Arbeitsplatz
Verbesserte Diversitäts-und Inklusionspolitik bedeutet besseres Engagement und Mitarbeiterbindung., Erfahren Sie mehr, indem Sie jetzt unseren neuen Leitfaden New Insights For HR: A Four-Step Guide to Improving Employee Engagement herunterladen, um zu erfahren, wie Sie dies erreichen können.
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