6 Praktische Leistungsbewertungsmethoden für die moderne Belegschaft (mit Beispielen)

Der Mitarbeiterleistungsbewertungsprozess ist entscheidend für Unternehmen, um die Mitarbeiterproduktivität zu steigern und ihre Ergebnisse zu verbessern. Leistungsbeurteilungen sind ein jährlicher Prozess, bei dem die Leistung und Produktivität eines Mitarbeiters anhand eines festgelegten Zielsatzes bewertet wird.,

Leistungsmanagement ist sehr wichtig, nicht nur, weil es der entscheidende Faktor für die Lohnerhöhung und Beförderung eines Mitarbeiters ist, sondern auch, weil es die Fähigkeiten, Stärken und Mängel eines Mitarbeiters genau bewerten kann.

Die Leistungsbewertung wird jedoch selten gut genutzt, da bestehende Leistungsbewertungsmethoden die Leistungsergebnisse der Mitarbeiter nicht verinnerlichen., Um zu verhindern, dass Leistungsbewertungen zu nichts anderem als leeren Schlagwörtern werden, müssen HR-Manager ihren bestehenden Prozess überarbeiten und versuchen, eine der sechs modernen Methoden zur Leistungsbewertung zu implementieren, die unten aufgeführt sind.

Sechs moderne Leistungsbewertungsmethoden

Mit der richtigen Leistungsbewertungsmethode können Organisationen die Leistung der Mitarbeiter innerhalb der Organisation verbessern. Eine gute Methode zur Überprüfung der Mitarbeiterleistung kann die gesamte Erfahrung effektiv und lohnend machen.,

Hier ist ein genauer Blick auf die sechs am häufigsten verwendeten modernen Leistungsmethoden:

Management by Objectives (MBO)

Management by Objectives (MBO) ist die Bewertungsmethode, bei der Manager und Mitarbeiter gemeinsam Ziele identifizieren, planen, organisieren und kommunizieren, auf die sie sich während eines bestimmten Bewertungszeitraums konzentrieren möchten. Nach der Festlegung klarer Ziele besprechen Manager und Untergebene regelmäßig die Fortschritte bei der Kontrolle und debattieren über die Machbarkeit der Erreichung dieser festgelegten Ziele.,

Diese Leistungsbewertungsmethode wird verwendet, um die übergeordneten Organisationsziele effektiv mit den Zielen der Mitarbeiter abzugleichen und gleichzeitig Ziele mithilfe der INTELLIGENTEN Methode zu validieren, um festzustellen, ob das festgelegte Ziel spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitkritisch ist.

Am Ende des Berichtszeitraums (vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich) werden die Mitarbeiter anhand ihrer Ergebnisse beurteilt. Erfolg wird mit Beförderung und Gehaltserhöhung belohnt, Misserfolg mit Transfer oder Weiterbildung., Dieser Prozess legt normalerweise mehr Wert auf greifbare Ziele und immaterielle Aspekte wie zwischenmenschliche Fähigkeiten, Engagement usw. sind oft unter dem Teppich gebürstet.

Integration von MBO in Ihren Performance-Management-Prozess

Um den Erfolg sicherzustellen, muss der MBO-Prozess in den organisationsweiten Zielsetzungs-und Bewertungsprozess eingebettet werden. Durch die Integration von MBO in den Performance-Management-Prozess können Unternehmen das Engagement der Mitarbeiter verbessern, die Chancen auf Zielerreichung erhöhen und es den Mitarbeitern ermöglichen, futuristisch zu denken.,>

Jeder Manager muss 5-10 Ziele haben, die in spezifischen, messbaren Begriffen ausgedrückt werden

Manager kann seine Ziele schriftlich vorschlagen, die nach der Überprüfung abgeschlossen werden

Jedes Ziel muss eine Beschreibung und einen klaren Plan (Liste der Aufgaben) enthalten, um dies zu erreichen

Bestimmen Sie, wie der Fortschritt gemessen wird und wie häufig (mindestens vierteljährlich)

Liste der Korrekturmaßnahmen, die ergriffen werden, wenn der Fortschritt nicht den Plänen entspricht

Stellen Sie sicher, dass die Ziele auf jeder Ebene zu den organisatorischen Zielen und Ebenen über/unter

Wussten Sie das?,

Der Einzelhandelsriese Walmart verwendet einen umfassenden partizipativen MBO-Ansatz, um die Leistung seiner Top -, Middle-und First-Line-Manager zu verwalten.

360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback ist eine mehrdimensionale Leistungsbewertungsmethode, die einen Mitarbeiter anhand von Feedback aus dem Einflusskreis des Mitarbeiters auswertet, nämlich Managern, Kollegen, Kunden und direkten Berichten. Diese Methode beseitigt nicht nur Verzerrungen bei Leistungsüberprüfungen, sondern bietet auch ein klares Verständnis der Kompetenz einer Person.,

Diese Bewertungsmethode hat fünf integrale Komponenten wie:

1. Selbsteinschätzungen

Selbsteinschätzungen bieten Mitarbeitern die Möglichkeit, auf ihre Leistung zurückzublicken und ihre Stärken und Schwächen zu verstehen. Wenn jedoch Selbsteinschätzungen ohne strukturierte Formen oder formelle Verfahren durchgeführt werden, kann dies nachsichtig, wankelmütig und voreingenommen werden.

2. Management Reviews

Leistungsbewertungen von Managern sind Teil der traditionellen und grundlegenden Form von Bewertungen., Diese Bewertungen müssen individuelle Mitarbeiterbewertungen enthalten, die von Vorgesetzten vergeben werden, sowie die Bewertung eines Teams oder Programms durch leitende Angestellte.

3. Peer Reviews

Wenn Hierarchien aus dem Organisationsbild verschwinden, erhalten Mitarbeiter eine einzigartige Perspektive auf die Leistung des Mitarbeiters, wodurch sie zum relevantesten Evaluator werden. Diese Bewertungen helfen dabei, die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu bestimmen, gut mit dem Team zusammenzuarbeiten, Initiativen zu ergreifen und einen zuverlässigen Beitrag zu leisten. Freundschaft oder Feindseligkeit zwischen Gleichaltrigen können jedoch die endgültigen Bewertungsergebnisse verzerren.

4., Subordinates Appraising Manager (SAM)

Diese nach oben gerichtete Bewertungskomponente des 360-Grad-Feedbacks ist ein heikler und bedeutender Schritt. Reporter neigen dazu, die einzigartigste Perspektive aus der Sicht des Managements zu haben. Zurückhaltung oder Angst vor Vergeltung können jedoch die Ergebnisse verzerren.

5. Kunden-oder Kundenbewertungen

Die Kundenkomponente dieser Phase kann entweder interne Kunden wie Produktbenutzer innerhalb der Organisation oder externe Kunden umfassen, die nicht Teil des Unternehmens sind, aber regelmäßig mit diesem bestimmten Mitarbeiter interagieren.,

Kundenbewertungen können die Leistung eines Mitarbeiters besser bewerten, diese externen Benutzer sehen jedoch häufig keine Auswirkungen von Prozessen oder Richtlinien auf die Leistung eines Mitarbeiters.,

Vorteile der Verwendung von 360-Grad-Feedback:

• Erhöhen Sie das Bewusstsein des Einzelnen für seine Leistung und die Auswirkungen auf andere Stakeholder
• Dienen als Schlüssel zur Initiierung von Coaching -, Beratungs-und Karriereentwicklungsaktivitäten
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, in die Selbstentwicklung zu investieren und Change Management zu übernehmen
• Integrieren Sie Leistungsfeedback in die Arbeitskultur und fördern Sie das Engagement

Ideal für:
Organisationen des privaten Sektors als Organisationen des öffentlichen Sektors als Peer Reviews bei organisationen des öffentlichen Sektors sind nachsichtiger.,

Häufiger Grund für das Scheitern:

Nachsicht bei der Überprüfung, kulturelle Unterschiede, Wettbewerbsfähigkeit, ineffektive Planung und fehlgeleitetes Feedback

Wussten Sie?

Top private Organisationen wie RBS, Sainsbury ‚ s und G4S verwenden 360-Grad -, Multi-Rater-Performance-Feedback, um die Leistung der Mitarbeiter zu messen.

Assessment Center Method

Das Konzept des Assessment Centers wurde bereits 1930 von der Bundeswehr eingeführt, aber es wurde poliert und auf die heutige Umgebung zugeschnitten., Die Assessment-Center-Methode ermöglicht es den Mitarbeitern, sich ein klares Bild davon zu machen, wie andere sie beobachten und welche Auswirkungen sie auf ihre Leistung hat. Der Hauptvorteil dieser Methode besteht darin, dass sie nicht nur die bestehende Leistung einer Person bewertet, sondern auch die zukünftige Arbeitsleistung vorhersagt.

Während der Bewertung werden die Mitarbeiter gebeten, an Sozialsimulationsübungen wie In-Basket-Übungen, informellen Diskussionen, Faktenfindungsübungen, Entscheidungsproblemen, Rollenspielen und anderen Übungen teilzunehmen, die den Erfolg in einer Rolle sicherstellen., Der Hauptnachteil dieses Ansatzes besteht darin, dass es sich um einen zeit-und kostenintensiven Prozess handelt, der schwer zu handhaben ist.

Vorteile der Assessment-Center-Methode:

• Erweitern Sie das Wissen eines Teilnehmers, steigern Sie seinen Denkprozess und verbessern Sie die Mitarbeitereffizienz
• Kann auf verschiedene Rollen, Kompetenzen und geschäftliche Bedürfnisse zugeschnitten werden
• Bietet einen Einblick in die Persönlichkeit des Mitarbeiters (Ethik, Toleranz, Problemlösungsfähigkeit, Introversion/Extroversion, Anpassungsfähigkeit usw.).,)

Ideal für:

Fertigungsunternehmen, Dienstleistungsunternehmen, Bildungseinrichtungen und Beratungsunternehmen, um zukünftige Organisationsleiter und Manager zu identifizieren.,auf Basis der effektiven Leistung

Identifizieren Sie Leistungsmetriken, die mit diesem Assessment Center gemessen werden können

Klassifizieren Sie aussagekräftiges und relevantes Verhalten von Kandidaten im Bewertungsprozess

Finden Sie Bewertungstechniken, die idealerweise ideale Verhaltensinformationen hervorrufen können

Spot Assessoren und Assessees, die unmittelbare Vorgesetzte ausschließen

Bieten Sie Assessoren und Reviewer eine gründliche Schulung

Pflegen Sie ein System von Leistungsaufzeichnungen für jeden Kandidaten

Überprüfen Sie Datensätze und belohnen Sie Mitarbeiter training entsprechend

Wussten Sie schon?,

Microsoft, Philips und mehrere andere Organisationen nutzen die Assessment-Center-Praxis, um zukünftige Führungskräfte in ihrer Belegschaft zu identifizieren.

Behaviorally Verankerten Rating-Skala (BAR)

Behaviorally verankerten rating-Skalen (BAR) bringen sowohl qualitative als auch quantitative Vorteile auf einen performance-appraisal-Prozess. BARS vergleicht die Leistung der Mitarbeiter mit bestimmten Verhaltensbeispielen, die in numerischen Bewertungen verankert sind.
Jede Leistungsstufe auf einer Balkenskala wird durch mehrere BARS-Anweisungen verankert, die gemeinsame Verhaltensweisen beschreiben, die ein Mitarbeiter routinemäßig zeigt., Diese Aussagen dienen als Maßstab, um die Leistung einer Person anhand vorgegebener Standards zu messen, die auf ihre Rolle und ihr Arbeitsniveau anwendbar sind.

Der erste Schritt bei der Erstellung von BARS ist die Generierung kritischer Vorfälle, die typisches Verhalten am Arbeitsplatz darstellen. Der nächste Schritt besteht darin, diese kritischen Vorfälle in einem gemeinsamen Format zu bearbeiten und Redundanz zu entfernen. Nach der Normalisierung werden die kritischen Instanzen randomisiert und auf Wirksamkeit geprüft. Verbleibende kritische Vorfälle werden verwendet, um BALKEN zu erstellen und die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten.,hout the appraisal process

Ideal für:

Unternehmen aller Größen und Branchen können BALKEN verwenden, um die Leistung ihrer gesamten Belegschaft vom Entry-Level-Agent bis zu C-Suite-Führungskräften zu bewerten

Häufige Nachteile von BARS:

1. Hohe Subjektivität bei Bewertungen
2. Schwer zu treffen Vergütungs-und Beförderungsentscheidungen
3. Zeitaufwendig zu erstellen und umzusetzen
4. Verlangt mehr von Managern und Führungskräften

Psychologische Bewertungen

Psychologische Bewertungen sind nützlich, um das verborgene Potenzial von Mitarbeitern zu bestimmen., Diese Methode konzentriert sich auf die Analyse der zukünftigen Leistung eines Mitarbeiters und nicht auf seine frühere Arbeit. Diese Beurteilungen werden verwendet, um sieben Hauptkomponenten der Leistung eines Mitarbeiters zu analysieren, z. B. zwischenmenschliche Fähigkeiten, kognitive Fähigkeiten, intellektuelle Merkmale, Führungsqualitäten, Persönlichkeitsmerkmale, emotionaler Quotient und andere verwandte Fähigkeiten.

Qualifizierte Psychologen führen eine Vielzahl von Tests durch (eingehende Interviews, psychologische Tests, Diskussionen und mehr), um einen Mitarbeiter effektiv zu bewerten., Es ist jedoch ein ziemlich langsamer und komplexer Prozess und die Qualität der Ergebnisse hängt stark von dem Psychologen ab, der das Verfahren durchführt.

Bei der psychologischen Beurteilung werden spezifische Szenarien berücksichtigt. Zum Beispiel kann die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter mit einem aggressiven Kunden umgeht, verwendet werden, um seine Überzeugungsfähigkeiten, Verhaltensreaktionen, emotionale Reaktionen und mehr zu bewerten.,

Vorteile psychologischer Bewertungen:

1. Extrahieren messbare, objektive Daten nicht nur über die Leistung eines Mitarbeiters, sondern auch über das Potenzial
2. Können im Vergleich zu anderen Leistungsbewertungsmethoden einfach bereitgestellt werden
3. Bieten introvertierten oder schüchternen Mitarbeitern eine Plattform, um ihr Potenzial zu glänzen und zu beweisen

Ideal für:

Große Unternehmen können psychologische Bewertungen aus einer Reihe von Gründen verwenden, einschließlich der Entwicklung von Leadership Pipeline, Teambuilding, Konfliktlösungen und, und mehr.,

Häufige Gründe für das Scheitern:

Das Fehlen einer angemessenen Schulung, der Mangel an ausgebildeten Fachleuten zur Durchführung von Überprüfungen und die Nervosität oder Angst der Kandidaten können die Ergebnisse verzerren.

Wussten Sie schon?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Zocken verwenden, psychologische Gutachten zum testen der Persönlichkeit und Leistung Ihrer Mitarbeiter.

Human-Ressourcen (Cost) Accounting-Methode

Human resource (cost) accounting-Methode analysiert die Leistung eines Mitarbeiters durch die monetären Leistungen, die er/Sie Erträge für das Unternehmen., Es wird erhalten, indem die Kosten für die Bindung eines Mitarbeiters (Kosten für das Unternehmen) und die monetären Vorteile (Beiträge), die eine Organisation von diesem bestimmten Mitarbeiter ermittelt hat, verglichen werden.

Wenn die Leistung eines Mitarbeiters anhand von Kostenrechnungsmethoden bewertet wird, werden Faktoren wie einheitlicher durchschnittlicher Servicewert, Qualität, Gemeinkosten, zwischenmenschliche Beziehungen und mehr berücksichtigt. Seine hohe Abhängigkeit von der Kosten-Nutzen-Analyse und der Speicherleistung des Gutachters ist der Nachteil der Personalbuchhaltungsmethode.,

Vorteile der Methode der Personalkostenrechnung:

• Messen Sie effektiv die Kosten und den Wert, die ein Mitarbeiter in die Organisation bringt
• Identifizieren Sie die finanziellen Auswirkungen, die die Leistung eines Mitarbeiters auf das Endergebnis der Organisation hat

Ideal für:

Startups und kleine Unternehmen, in denen die Leistung eines Mitarbeiters den Erfolg der Organisation ausmachen oder brechen kann.,

Implementierung der Personalkostenrechnungsmethode:

1. Identifizieren Sie die Lücke zwischen dem Markt und dem aktuellen Paket eines Mitarbeiters
2. Bestimmen Sie den monetären und nicht monetären Wert, den ein Mitarbeiter in die Tabelle bringt
3. Listen Sie die Dinge auf, die ein Mitarbeiter im Berichtszeitraum erreicht hat (Erhöhung der Teilnehmerzahl, Verbesserung des Umsatzes, Anzahl der gewonnenen neuen Deals usw.,,)

Eine zukunftsorientierte Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung

Die Wahl der richtigen Methode zur Bewertung der Leistung ist wichtiger denn je, da sie widerspiegelt, was Sie von Ihren Mitarbeitern halten und wie sehr Sie sich um die Moral der Mitarbeiter kümmern. Sobald Sie eine ideale Leistungsüberprüfungsmethode für Ihre Anforderungen gefunden haben, besteht der nächste Schritt darin, sie ordnungsgemäß zu implementieren, um kritische Leistungslücken zu beseitigen und dringende Probleme zu beheben, die sich auf den ROI auswirken.

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