15 Způsobů, jak Zlepšit Rozmanitost a Začlenění na Pracovišti

Zmínit, rozmanitost na pracovišti a budete obecně dostat pozitivní odpověď od vedení.

je to proto, že většina z nich chápe mnoho výhod různorodé pracovní síly. Vědí 1) inovace a 2) úžasný zákaznický servis jsou dva klíčové způsoby, jak může každá společnost zůstat konkurenceschopná na náročných trzích a vykazovat konzistentní růst příjmů.,

Rozmanitost na pracovišti výhody

A execs vědět různorodé pracovní síly (ve věku, rasy, náboženství, národnosti, sexuální orientace a pohlaví) přináší rozmanité názory a pohledy na společnost; tyto prvky mohou pomoci rozvíjet nové skvělé produkty a skvělé nové způsoby, jak uspokojit zákazníky. Nedávná Střední článek (Top 5 Rozmanitost na Pracovišti Statistiky) ukazuje na výhody rozmanitosti patří vyšší příjmy, více inovací a lepší rozhodování, vyšší míra přijetí zaměstnání, když uděláte nabízí kvalifikovaných uchazečů, a lepší výkon než konkurence.,

Proto mnoho execs mít žádný problém všeobjímající politiky, iniciativy a nástroje určené ke zvýšení úrovně diverzity mezi zaměstnanci. Různorodá pracovní síla je však jen prvním krokem.

to proto, že rozmanitost na pracovišti nemusí nutně znamenat inkluzivitu na pracovišti. Ano, dělat rozmanitost prioritou je důležitá; ale stejně tak je další logický krok: vytvoření kultury, kde se lidé ze všech prostředí cítí zahrnuti. Inkluze je klíčem ke skutečnému zachování (nejen vytváření) rozmanitosti na pracovišti.,

pokud jde o založení a pokračování závazku k rozmanitosti a začlenění, můžete však mít velký dopad. Zde jsou top 15 Způsoby, jak můžete podpořit začlenění a rozmanitost na vašem pracovišti.

použijte „inkluzivní Model pracoviště“

jaký je rozdíl mezi rozmanitostí a začleněním na vašem pracovišti? Pokud vaše společnost nemá vysoké známky inkluze, riskujete odcizení některé ze svých pracovních sil.,

například zvažte zaměstnance, který je rodilým španělským mluvčím, ale necítí se úplně pohodlně mluvit jiným jazykem než angličtinou ve společných prostorách na pracovišti. Nebo kojící matka, která se právě vrací do práce, která nemá prostor pumpovat mateřské mléko. Nebo muslimský zaměstnanec, který se cítí nejistý ohledně udržování své každodenní Modlitební rutiny na základě společnosti.,

Když se vaši zaměstnanci cítí, že mají skrývat nebo maskovat základní části se v práci, protože se cítí nejisté, nebezpečné, nebo neviditelné, to může mít mýtné na motivaci, angažovanost, a (nakonec) retence zaměstnanců a fluktuace.

Rozmanitost na pracovišti statistiky ukazují, že většina společnosti zoufale potřebují, aby zvážila aspekty začleňování jako součást jejich úsilí vytvořit pracovní síly, která je odrazem různých prostředí a zkušeností.,

vyhodnoťte svůj výkonný tým-zobrazují rozmanitost a začlenění?

jak rozmanitý je váš výkonný tým?

složení výkonného týmu je obrovská ukazatelem, na zbytek své pracovní síly (nemluvě o tom, vaše zákazníky, partnery a jiné zúčastněné strany). Vrcholové vedení společnosti hovoří o vaší kultuře.,

proto je nezbytné mít rozmanitost mezi vrcholovým managementem, která je různorodá. Jsou muži a ženy stejně zastoupeni? A co lidé z různých kulturních a náboženských prostředí?

zpráva O průzkumu z Boston Consulting Group (BCG) našel mezi Fortune 500 společností, pouze 24 generálních Ředitelů jsou ženy, což představuje pouhých 5% z celkového počtu Ředitelů. Stejná zpráva poukázala na to, že mezi 500 řediteli jsou pouze tři černí, další tři jsou otevřeně gayové a jeden se identifikuje jako Lesbička.,

Jako HR profesionál, nemusí mít tolik kontroly nad vaší výkonný tým, ale pokud máte prostředky, aby se o případu, rozmanitosti a začlenění do C-suite, měli byste. A můžete pomoci svým manažerům komunikovat se zaměstnanci autenticky a transparentně.

uznat a ctít více náboženských a kulturních praktik.,

zavést politiku ctít celou řadu kulturních a náboženských praktik.

můžete to udělat se zaměřením na svátky a oslavy. Tento článek Forbes navrhuje například označení speciální chladničky, která udržuje košer potraviny odděleně. A společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) poznamenává, že některé společnosti stále dávají Vánoční volno, ale také nabízejí „plovoucí svátky“, které vyhovují náboženským preferencím všech zaměstnanců. (Když už mluvíme o Vánocích, aby vaše dovolená strana nondenominational.,)

opět, když se zaměstnanci cítí spokojeni a podporováni ve svém pracovním prostředí, společnost těží z vyšší retence zaměstnanců.

Podporujte firemní kulturu, kde je každý hlas vítán, slyšen a respektován.

nejčastěji zaměstnanci opouštějí zaměstnání, když mají pocit, že jejich autentické já a jedinečnost nejsou oceňovány nebo oceňovány. Jako takový, je nezbytné vytvořit prostředí, kde cítí pocit propojenosti se společností a jejími lidmi.

zaměstnanci se musí svobodně vyjadřovat na základě svých jedinečných perspektiv., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their

age,
gender,
race,
religion,
sexual orientation,
physical conditions,
cultural background or
country of origin.,

Když přijde na podporu rozmanitosti a začlenění na pracovišti, nemám oblíbence, praxe, základní zdvořilost, a věnovat zvláštní pozornost tomu, jak vás může přijmout nediskriminační postupy a politiky. Zaměstnanci se cítí zahrnuti, když se cítí „bezpečně“, aby vyjádřili své obavy a názory bez strachu z viktimizace. Svoboda projevu bez strachu také umožňuje společnostem nejen poslouchat, ale také aktivně přijímat různorodé názory.

jeden skvělý způsob, jak to udělat, je investovat do komunikační platformy pracovní síly., Integrací všech komunikačních kanálů do jedné platformy se dostanete ke každému pracovníkovi na jejich preferovaném kanálu. Opravdu pomůžete své pracovní síle cítit se propojeni a zahrnuti do větších firemních iniciativ a cílů. Také získáte poznatky z unified analytics, abyste pochopili, jak nejlépe vyhovět jejich potřebám a pomoci jim prosperovat. A poskytnete personalizovaný zaměstnanecký zážitek, který je inkluzivní a umožňuje slyšet všechny hlasy.

otevřete dialog o nerovnosti v odměňování žen a mužů.

Chcete kulturu inkluze postavenou na důvěře a transparentnosti?, Připravte se mluvit o genderových a potenciálních mzdových rozdílů, a možná odhalit některé z datových bodů společnosti kolem náhrady.

gender pay equity je v mnoha společnostech velkým sporným bodem. Důvěra zaměstnanců a pocit začlenění jsou postaveny na transparentnosti společnosti ve svých politikách a komunikaci o těchto politikách. Pro společnosti, které mají nerovnováhu v odměňování žen a mužů, je důležité otevřít komunikační kanály, aby zaměstnanci mohli dát své pocity a názory., Kromě toho jim s jasností prezentujte strategii, kterou společnost používá nebo bude používat k řešení mezery. Tímto způsobem se budou cítit bezpečně s vědomím, že společnost je odhodlána podniknout kroky k překlenutí rozdílu v odměňování žen a mužů.

je důležité vyhnout se defenzivě při prezentaci údajů vaší společnosti kolem těchto zásad. Pokud jsou data zkreslena pro různé faktory (například mateřská dovolená vs. nevyužitá otcovská dovolená), vysvětlete to zaměstnancům přímočarým a jasným způsobem.

gender pay equity je v mnoha společnostech velkým sporným bodem., Důvěra zaměstnanců a pocit začlenění jsou postaveny na transparentnosti společnosti ve svých politikách a komunikaci o těchto politikách.Klikněte na Tweet

Vítejte vícejazyčné pracovní síly.

Představte si, že jste součástí pracovního prostředí, kde téměř každý pravidelně mluví jazykem, který pro vás není rodný?

Pokud opravdu chcete, aby se všichni cítili zahrnuti, ujistěte se, že berete v úvahu jazykové bariéry a preference., Globální firmy vypořádat s tímto druhem věc, kterou po celou dobu, řekněme, že mají různé týmy, pracující v různých zemích, mluví stejným jazykem, ale chtějí pozvat všechny ty týmy pro účast na virtuální události. Jakým jazykem by měla mluvit osoba, která tuto událost zavedla? V jakém jazyce bude váš generální ředitel mluvit?

Globální společnosti vědí, že nabízejí překladatelské služby, aby každý pochopil, co se říká, a také se cítil součástí. (Pokud generální ředitel mluví více jazyky, může se rozhodnout využít to i ve svém projevu.,), Ale stejně důležité v malých firmách je jednoduše ujistěte se, že každý den zaměstnanci cítit bezpečně a pohodlně komunikovat v jakémkoliv jazyce, najdou pro ně nejvhodnější, zejména ve společných prostorách nebo během společnost-sponzorované nebo přiznaných události.

jako dlouhodobý přístup může mít vícejazyčná pracovní síla volání po vzdělávacích příležitostech pro pracovníky, aby se naučili jiné jazyky. Může to znít neúměrně draho, ale berte to jako investici, která přináší výnosy včas.,

je také dobré zvážit jazykové dovednosti uchazečů během procesu náboru. Například se stejnou kvalifikací by mohlo mít větší smysl najmout jednotlivce, který mluví více než jedním jazykem.

podporovat různorodé myšlení.

když se snažíte najmout rozmanitost, postavíte svou společnost do dobré pozice, abyste mohli myslet kulturně různými způsoby. Ale pro různé názory, které se opravdu drží, musíte počítat s inkluzivitou.,

Toto je důležité, protože různé lidi z různých prostředí a generací, někdy diametrálně odlišné pohledy na nejrůznější problémy, od toho, co se rozhodnete nosit do práce, jak napsat e-mail, na druh zpětné vazby dávají na zaměstnance recenze, do jaké nápady jsou hřiště v jednání. Není tedy důležité, aby jednotlivý zaměstnanec nebo dokonce malý tým nebo oddělení pochopili myšlenkové vzorce; je také důležité, aby věděli a pochopili, jak si ostatní lidé ve společnosti myslí.,

Zahrnující různorodé myšlení je užitečné při generování nápadů a získání užitečných zpětnou vazbu a zároveň vytváří prostředí, kde se každý cítí relevantní a část společnou misi.

vybudovat multigenerační pracovní sílu.

dnes tvoří millennials drtivou většinu pracovní síly. Mít pracovní sílu, která uznává a pojme více generací, je nezbytné při budování rozmanité a inkluzivní pracovní síly. A zatímco millennials jsou obecně známé pro bytí tech důvtipný, mějte na paměti, tato generace zahrnuje věky 22 na 38., Starší tisíciletí nemusí mít stejné znalosti s technologickými nástroji jako jejich mladší protějšky.

to můžete opravdu vidět při práci v komunikačních postupech. Někdy jsou někteří zaměstnanci pohodlnější pomocí sociálních kanálů, například nebo funkcí skupinového chatu. Na druhou stranu zaměstnanci starších generací nemusí takové komunikační kanály tak snadno přijímat.,

Opět, komunikační profesionálové mohou investovat do pracovní síly, komunikační platforma, aby snadno a efektivně vytvářet a odesílat zprávy prostřednictvím kanálů, které zaměstnanci dávají přednost; to pomůže komunikátory craft zprávy, která bude apelovat na všechny generace, a podporovat zapojení.

mít pracovní sílu, která rozpoznává a přizpůsobuje více generací, je nezbytné při budování rozmanité a inkluzivní pracovní síly.Klikněte na Tweet

odrážet potřeby a preference každého na každodenních shromážděních.,

kromě prázdninových večírků mnoho kanceláří oslavuje drobné svátky (jako je Halloween) nebo události, jako jsou narozeniny. Kdykoli máte dokonce příležitostnou firemní akci, nezapomeňte zahrnout jídlo a nápoje, které každý může jíst a pít. Například, zahrnout alkoholické i nealkoholické nápoje během akcí, a možná se budete chtít vyhnout pořádání akcí mimo pracoviště v barech. (Happy hours se může konat v barových / restauračních prostorech.)

také ne každý rád slaví narozeniny, takže se nezapomeňte zeptat zaměstnance, co preferuje (a nikdy neodhalí věk nebo rok narození zaměstnance)., Ujistěte se, že zaměstnanci vědí, že takové události jsou volitelné. Například někteří zaměstnanci mohou trpět intenzivní plachostí a panikou při pomyšlení, že se budou muset zúčastnit karaoke akce sponzorované prací.

to neznamená, že se musíte úplně vzdát malých, běžných oslav. Ale klást správné otázky o preferencích a nabízet různé možnosti jídla a pití půjde dlouhou cestu, aby takové zkušenosti byly inkluzivnější.

posílit antidiskriminační politiky.,

Harvard Business Review průzkum zjistil, že 75% respondentů uvedlo, že povrchní politiky a jazyka byla nedostatečná pro opravdu institutu skutečnou změnu. Věřili, že závazek vedení a posílení antidiskriminačních politik jsou kritické. Každá organizace je také jiná, takže přizpůsobený přístup má smysl pro úspěch.

Vytvořte si pracovní prostory včetně.

můžete vytvořit koupelny a toalety vhodné pro ženy a také nastavit vyhrazené ošetřovatelské místnosti pro matky. (Matky by si neměly rezervovat konferenční místnost nebo se schovávat v koupelně.,) Ošetřovatelská místnost potřebuje dveře, které uzamknou, pohodlnou židli, krytá okna, správné větrání a speciální chladničku pro uložení čerpaného mléka.

Eliminujte zaujatost v procesu hodnocení a propagačních příležitostech.

velký výzkum ukazuje, že proces najímání je nespravedlivý a plný zaujatosti. Hodně z toho je nevědomý sexismus, rasismus, a ageismus. Pokud není zaškrtnuto, může to poškodit vaši společnost., Iris Bohnet, ředitel Žen a Veřejné Politiky Program na Harvard Kennedy School a autor to, Co Funguje: Rovnost žen a mužů podle Návrhu vysvětluje, že „Vidět znamená věřit… Když nevidíme ve školce učitelé nebo žena inženýři nemáme přirozeně spojovat ženy a muži s těmito pracovních míst, a my jsme aplikovat různé standardy“ když jsme auta, podporovat a hodnotit pracovní výkon. „Manažeři se musí naučit de-bias své postupy a postupy.,“

Některé strategie pro boj proti předsudkům patří:

Přepisování popisu práce, takže jsou genderově neutrální a používat slova, která rovnováhu sexuálních deskriptory a slovesa
Vytvořit slepý systému přezkumu pokračuje, takže nemusíte vidět „demografické ukazatele“
Nastavit rozmanitost cílů, jako organizace, který vám pomůže sledovat svůj pokrok

Segment zaměstnance angažmá průzkumy o menšinových skupin.,

roční pulzní průzkum je běžný u společností, ale mnozí zanedbávají segmentaci těchto údajů podle pohlaví, generace, etnicity, geografie a dalších. Pouze při pohledu na celkový počet, HR profesionálové mohou chybět celý obrázek a příležitost identifikovat problémy týkající se těchto skupin.

použijte nezávislé skupiny k provádění cílových skupin.

Focus groups jsou dobrým způsobem, jak shromažďovat kvalitativní data a získat hlubší vhled do zaměstnanců., Pomocí externího facilitátora mohou být zaměstnanci pohodlněji mluvit volně a vnější společnost si bude udržovat neutrální pozici.

Personalizujte individuální diskuse.

jedním z nejlepších způsobů, jak zjistit, o co se zaměstnanci starají, je individuální jednání se svým manažerem. Aby tyto diskuse byly skutečně účinné, musí mít manažeři politiku „otevřených dveří“. Pracovníci se musí cítit pohodlně, když mluví svou mysl upřímně a otevřeně.

manažeři (a vůdci obecně) to mohou udělat s autentickou výkonnou komunikací., Tím, že ukazuje, že i oni jsou lidé, zaměstnanci se budou cítit pohodlně mluvit a důvěřovat svému vedení.

bonus Tip: words Matter

podívejte se na jazyk používaný ve vaší firemní dokumentaci. Lze něco aktualizovat, aby bylo spravedlivější? SocialChorus zkoumá, jak na slovech záleží při vytváření inkluzivního pracoviště.

zahrnutí do pracoviště

zlepšená politika diverzity a inkluze znamená lepší zapojení a udržení zaměstnanců., Přečtěte si více stažením našeho nového průvodce, nové postřehy pro HR: čtyřstupňový průvodce zlepšením zapojení zaměstnanců, abyste se dozvěděli, jak se to stane.

Související články:

Slova Otázka: Jak SocialChorus aktualizuje svůj jazyk,

Proč HR Komunikace si Zaslouží Větší Pozornost v letošním Roce

Lepší Interní Komunikace pro Vaši pracovní Síly – Nyní je Čas

Zeptejte se Communicator: Jak Dosáhnout Efektivní Interní Komunikace s HR

Proč HR Nyní Svítí v Digitální Transformaci

Proč Úspěšný Distribuované Týmy je Třeba Těchto 5 Věcí,