hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců proces je zásadní pro organizace, zvýšit produktivitu zaměstnanců a zlepšit jejich výsledky. Hodnocení výkonnosti je roční proces, kdy je výkon a produktivita zaměstnance hodnocena podle předem stanoveného souboru cílů.,
řízení Výkonnosti je velmi důležité, nejen proto, že je určujícím faktorem pro zaměstnance je mzda vzestup a povýšení, ale také proto, že mohou hodnotit zaměstnance, dovednosti, silné stránky a nedostatky přesně.
hodnocení výkonu je však zřídka využito, protože stávající metody hodnocení výkonu nedokáží internalizovat výsledky výkonu zaměstnanců., Aby se zabránilo hodnocení výkonnosti z stává nic víc, než prázdný módní slova, HR manažeři potřebují předělat své stávající proces a pokusit se provádí jedním ze šesti moderní hodnocení výkonu metody, které jsou uvedeny níže.
šest moderních metod hodnocení výkonu
se správnou metodou hodnocení výkonu mohou organizace zvýšit výkon zaměstnanců v rámci organizace. Dobrá metoda hodnocení výkonu zaměstnanců může celý zážitek zefektivnit a odměnit.,
Zde je bližší pohled na šest nejčastěji používané moderní metody zkoušení vlastností:
Řízení podle Cílů (MBO)
Řízení podle cílů (MBO) je metoda hodnocení, kde se manažeři a zaměstnanci společně identifikovat, plánovat, organizovat a komunikovat cíle, zaměřit se na průběhu konkrétní hodnotící období. Po stanovení jasných cílů manažeři a podřízené pravidelně diskutují o pokroku dosaženém při kontrole a debatě o proveditelnosti dosažení těchto stanovených cílů.,
Tento výkon hodnotící metoda se používá, aby odpovídaly zastřešující organizační cíle s cíli zaměstnanců efektivně při ověřování cílů pomocí SMART metody, jestli stanovené cíle jsou konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově citlivé.
na konci kontrolního období (čtvrtletní, pololetní nebo roční) jsou zaměstnanci posuzováni podle svých výsledků. Úspěch je odměněn povýšením a zvýšením platu, zatímco neúspěch je řešen převodem nebo dalším školením., Tento proces obvykle klade větší důraz na hmatatelné cíle a nehmotné aspekty, jako jsou interpersonální dovednosti, závazek atd. jsou často kartáčovány pod koberec.
Začlenit MBO do procesu řízení výkonnosti
Pro zajištění úspěchu MBO proces musí být zakotven v organizační-široké nastavení cílů a hodnocení procesu. Začleněním MBO do procesu řízení výkonnosti mohou podniky zlepšit závazek zaměstnance, zesílit šance na dosažení cíle a umožnit zaměstnancům futuristicky myslet.,>
- Každý manažer musí mít 5-10 cíle vyjádřené v konkrétní, měřitelné podmínky
- Správce může navrhnout své cíle v písemné formě, která bude dokončena po přezkoumání
- Každý cíl musí obsahovat popis a jasný plán (seznam úkolů) toho dosáhnout
- Určit, jak se pokrok bude měřit a jak často (minimálně čtvrtletně)
- Seznam nápravných opatření, která budou přijata v případě, že pokrok není v souladu s plány
- Zajistit, že cíle v každé úrovni jsou ve vztahu k organizační cíle a úrovně, nad/pod
věděli jste, že?,
maloobchodní gigant Walmart používá rozsáhlý participativní přístup MBO ke správě výkonu svých špičkových, středních a prvotřídních manažerů.
360 ° Zpětná vazba
360 ° zpětná vazba je multidimenzionální hodnocení výkonu metoda, která hodnotí zaměstnance pomocí zpětné vazby získané od zaměstnance okruh vlivu, tedy manažery, kolegy, zákazníky, a přímé zprávy. Tato metoda nejen odstraní zaujatost v recenzích výkonu, ale také nabídne jasné pochopení kompetence jednotlivce.,
tato metoda hodnocení má pět integrálních složek, jako jsou:
1. Vlastní hodnocení
vlastní hodnocení nabízí zaměstnancům možnost podívat se zpět na jejich výkon a pochopit jejich silné a slabé stránky. Pokud se však vlastní hodnocení provádí bez strukturovaných forem nebo formálních postupů, může se stát shovívavým, nestálým a zaujatým.
2. Manažerské recenze
hodnocení výkonnosti provedené manažery jsou součástí tradiční a základní formy hodnocení., Tyto recenze musí zahrnovat individuální hodnocení zaměstnanců udělené orgány dohledu, jakož i hodnocení týmu nebo programu prováděného vrcholovými manažery.
3. Peer reviews
jak se hierarchie pohybují z organizačního obrazu, spolupracovníci získají jedinečný pohled na výkon zaměstnance, což z nich činí nejrelevantnějšího hodnotitele. Tyto recenze pomáhají určit schopnost zaměstnance dobře pracovat s týmem, přijímat iniciativy a být spolehlivým přispěvatelem. Přátelství nebo nepřátelství mezi vrstevníky však může nakonec zkreslit konečné výsledky hodnocení.
4., Podřízení hodnotící manažer (SAM)
tato vzestupná hodnotící složka zpětné vazby o 360 stupních je choulostivým a významným krokem. Reportéři mají tendenci mít nejvíce jedinečný pohled z manažerského hlediska. Neochota nebo strach z odplaty však mohou zkreslit výsledky hodnocení.
5. Zákazník nebo klient recenze
klient součástí této fáze může být buď interní zákazníky, jako jsou uživatelé výrobku v rámci organizace, nebo externím zákazníkům, kteří nejsou součástí podniku, ale komunikovat s tohoto konkrétního zaměstnance, na pravidelném základě.,
hodnocení zákazníků může lépe vyhodnotit výkon zaměstnance, nicméně tito externí uživatelé často nevidí dopad procesů nebo zásad na výstup zaměstnance.,
Výhody použití 360 ° zpětné vazby:
- Zvýšit individuální vědomí, jak se chovají a má dopad na další zúčastněné strany
- Slouží jako klíč k zahájení koučování, poradenství, a profesní rozvoj aktivit
- Povzbudit zaměstnance, investovat do self-vývoj a objetí řízení změn
- Integrovat zpětnou vazbu na svůj výkon s pracovní kultury a podporovat zapojení
Ideální pro:
Soukromého sektoru organizací než organizací veřejného sektoru jako peer recenze na organizace veřejného sektoru jsou mírnější.,
běžný důvod selhání:
shovívavost v recenzi, kulturní rozdíly, konkurenceschopnost, neúčinné plánování a zavádějící zpětná vazba
věděli jste?
nejlepší soukromé organizace, jako jsou RBS, Sainsbury a G4S, používají zpětnou vazbu o výkonu 360 stupňů k měření výkonu zaměstnanců.
Assessment Centrum Metoda
pojem assessment centrum byl představen cestu zpět v roce 1930 německou Armádu, ale to bylo leštěné a míru, aby se vešly dnešní prostředí., Metody assessment centrum umožňuje zaměstnancům získat jasný obraz o tom, jak jiní se je dodržovat a dopad to má na jejich výkon. Hlavní výhodou této metody je, že nejen posoudí stávající výkonnost jednotlivce, ale také předpovídá budoucí pracovní výkon.
v Průběhu posuzování, zaměstnanci jsou vyzváni k účasti v sociálně-simulační cvičení, jako je v-koš cvičení, neformální diskuse, hledání faktů cvičení, rozhodovací problémy, role-play, a další cvičení, které zajistí úspěch v roli., Hlavní nevýhodou tohoto přístupu je, že je to časově a nákladově náročný proces, který je obtížné zvládnout.
Výhody metody assessment centrum:
- Zvýšit účastníka znalosti, zvýšit jeho/její myšlenkový proces, a zlepšit efektivitu práce zaměstnanců
- Mohou být přizpůsobeny, aby se vešly různé role, kompetence, a obchodní potřeby
- Nabídka pohled zaměstnance osobnosti (etika, tolerance, řešení problémů dovednosti, introverze/extroverze, přizpůsobivost, atd.,)
Ideální pro:
Výrobní organizace, služby založené na společnosti, vzdělávací instituce a poradenské firmy, identifikovat budoucí organizační vedoucí a manažeři.,onents efektivní výkon
věděli jste, že?,
Microsoft, Philips a několik dalších organizací používají praxi hodnotícího centra k identifikaci budoucích vůdců své pracovní síly.
behaviorálně ukotvená ratingová stupnice (bary)
behaviorálně ukotvené ratingové stupnice (bary) přinášejí kvalitativní i kvantitativní výhody v procesu hodnocení výkonu. Bary porovnává výkon zaměstnanců se specifickými příklady chování, které jsou ukotveny k číselným hodnocením.
každá úroveň výkonu v barové stupnici je ukotvena několika pruty, které popisují běžné chování, které zaměstnanec běžně vykazuje., Tato prohlášení fungují jako měřítko pro měření výkonu jednotlivce proti předem stanoveným standardům, které se vztahují na jejich roli a úroveň zaměstnání.
prvním krokem ve vytváření barů je generování kritických incidentů, které zobrazují typické chování na pracovišti. Dalším krokem je úprava těchto kritických incidentů do společného formátu a odstranění jakékoli redundance. Po normalizaci jsou kritické případy randomizovány a hodnoceny z hlediska účinnosti. Zbývající kritické incidenty se používají k vytváření barů a hodnocení výkonu zaměstnanců.,hout procesu hodnocení
Ideální pro:
Podniky všech velikostí a odvětví může používat TYČE posoudit výkonnost jejich celé pracovní síly ze vstupní úrovně agent c-suite manažery
Společné nevýhody BARY:
- Vysoká šance pro subjektivity v hodnocení
- Tvrdě, aby náhradu škody a rozhodnutí o propagaci
- časově náročné vytvořit a implementovat
- Vyžaduje více z manažerů a vedoucích pracovníků
Psychologické Posudky
Psychologické posudky přijít vhod určit skrytý potenciál zaměstnanců., Tato metoda se zaměřuje spíše na analýzu budoucího výkonu zaměstnance než na jejich minulou práci. Tyto ocenění jsou použity k analýze sedmi hlavních složek výkonnost zaměstnance, např. interpersonální dovednosti, kognitivní schopnosti, duševní vlastnosti, vůdčí schopnosti, rysy osobnosti, emoční kvocient, a další související dovednosti.
kvalifikovaní psychologové provádějí různé testy (hloubkové rozhovory, psychologické testy, diskuse a další), aby efektivně posoudili zaměstnance., Jedná se však o poměrně pomalý a složitý proces a kvalita výsledků je velmi závislá na psychologovi, který tento postup spravuje.při provádění psychologického hodnocení se berou v úvahu specifické scénáře
. Například způsob, jakým se zaměstnanec zabývá agresivním zákazníkem, lze použít k hodnocení jeho přesvědčovacích dovedností, behaviorální reakce, emoční reakce a další.,
Výhody psychologické posudky:
- Extrakt měřitelné, objektivní data o nejen výkonnost zaměstnance, ale také potenciál
- Lze nasadit snadno, i když ve srovnání s jinými hodnocení výkonu metody
- Nabídka introvertní a plachý zaměstnanců platformu pro lesk a prokázat svůj potenciál
Ideální pro:
Velké podniky mohou využít psychologické posudky pro řadu důvodů, včetně rozvoje vedení potrubí, budování týmu, řešení konfliktů, a další.,
časté důvody selhání:
Absence řádného školení, nedostatek vyškolených odborníků pro správu recenzí a nervozita nebo úzkost kandidátů mohou zkreslit výsledky.
věděli jste to?
Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble používají psychologické hodnocení k testování osobnosti a výkonu svých zaměstnanců.
způsob účtování lidských zdrojů (nákladů)
způsob účtování lidských zdrojů (nákladů) analyzuje výkonnost zaměstnance prostřednictvím peněžních výhod, které poskytuje společnosti., Získává se porovnáním nákladů na udržení zaměstnance (náklady společnosti) a peněžní dávky (příspěvky) organizace má zjistit z které konkrétní zaměstnanec.
při hodnocení výkonu zaměstnance na základě metod nákladového účetnictví se berou v úvahu faktory, jako je jednotková průměrná hodnota služby, kvalita, režijní náklady, mezilidské vztahy a další. Jeho vysoká závislost na analýze nákladů a přínosů a paměťová síla recenzenta je nevýhodou metody účetnictví lidských zdrojů.,
Výhody lidské náklady účetní metody:
- Účinně měřit náklady a hodnoty, které se zaměstnanec přináší do organizace
- Pomoci určit finanční důsledky, že zaměstnanec výkon má na organizace spodním řádku
Ideální pro:
Startups a malé a střední podniky, kde výkon jednoho zaměstnance může zlomit, nebo úspěch organizace.,
Provádění lidských zdrojů náklady účetní metody:
- Identifikovat rozdíl mezi tržní a aktuální balíček zaměstnanec
- Určit peněžní a nepeněžní hodnota, že zaměstnanec přináší do tabulky
- Seznam věcí, které zaměstnanec dosáhl v hodnocení období (nárůst odběratel počítat, zlepšení v příjmech, počet nových obchodů vyhrál, atd.,,)
budoucnost zaměřené hodnocení pracovního výkonu zaměstnance metoda
Výběr správného hodnocení výkonu metodou je kritičtější než kdy jindy, protože to odráží to, co si myslíte, že vaši zaměstnanci a jak moc vám záleží na morálku zaměstnanců. Jakmile jste našli ideální výkonnosti metoda pro vaše potřeby, další krok se provádí správně odstranit zásadní rozdíly ve výkonnosti a řešit naléhavé problémy, které mají dopad ROI.
- Jak vybrat nejlepší HR Software
- HR Management Software pro vaše malé firmy