Rámec pro výkon zaměstnanců cílů (s příklady)

Čtení Čas: 12 minut,

Nastavení výkonnosti zaměstnanců, cíle všímavě má potenciál pozvednout celé organizace spodním řádku a zároveň mít prospěch všechny své zaměstnance. Je to zásadní krok k vytvoření spravedlivého a motivujícího procesu hodnocení výkonu, abyste si udrželi své nejlepší lidi. Při absenci jasného stanovení cílů může být pro zaměstnance obtížné cítit se motivovaně a sebejistě na své cestě a pro zaujatost je snadné zaujmout první místo v procesu přezkumu.,

Jako manažer, máte jedinečnou pozici v zajištění úspěšného výkonu zaměstnanců stanovování cílů:

• Budete mít jedinečný vhled do přímé zprávy‘ potřeb a zdrojů
• zájmy společnosti a zdrojů na paměti,

Tím, že zapojí své zaměstnance v nastavení svých vlastních cílů, můžete jim pomoci vytvořit pocit agentury a odpovědnost za jejich profesionální cesta, která je pravděpodobné, že se promítají do vyšší angažovanost na jejich konci.

Zde je několik příkladů, které vám pomohou spearhead úspěšný, poutavé, a strategie-vyrovnané výkonnosti zaměstnanců cílů.,

přemýšlejte o příkladech inteligentních výkonnostních cílů zaměstnanců

inteligentní cíle jsou specifické, měřitelné, ambiciózní (přesto dosažitelné!), Relevantní a časově vázané.
nastavení inteligentních cílů umožňuje vašim zaměstnancům rozvíjet hluboké a přesné pochopení cíle, jeho účelu, způsobu měření úspěchu a spojení s širšími prioritami společnosti. Vytváří také plán pro zkoumání práce a vypracování akčního plánu.

příklad ne tak inteligentního cíle:
spusťte 2x více webinářů a zvyšte míru návštěvnosti a spokojenosti.,

• není konkrétní: co znamená“ Běh“? Je vývoj obsahu webináře součástí tohoto cíle? 2x více než kdy?
• Není měřitelné: „zvýšit návštěvnost a míru spokojenosti – – o kolik?
• Není ambiciózní, ale dosažitelné: možná To bude znít ambiciózní -nebo dosažitelné – v závislosti na tom, jak se na to díváte, zatím bez určení základní tvrdá čísla, tohoto cíle může být příliš vágní být motivující.
• Není relevantní :prioritou této společnosti je “ zvýšit produkci obsahu blogu o 50%“.
• není časově vázán: neexistuje žádná zmínka o datu splatnosti.,

příklad inteligentního cíle:
naplánujte a spusťte webináře 4 pro vzdělávání zákazníků do 10. Dubna s účastníky 25+ a 80% + spokojenou / velmi spokojenou sazbou pro každý webinář.

• Specific: „naplánujte a spusťte webináře pro vzdělávání zákazníků 4.“
• měřitelné: „25 + účastníků a 80%+ spokojená / velmi spokojená sazba pro každý webinář.,“
• Ambiciózní, ale dosažitelné: S 2 popraven webináře, 18 osoba, průměrná návštěvnost a v průměru 70% míra spokojenosti v předchozím roce, je to náročné, ale dosažitelné cíle, který, při správné zdroje a strategii, by mohla být motivace.
• relevantní: vzhledem k prioritě společnosti investovat do své komunity.
• časová vazba: musí být dosaženo “ do 10. Dubna.“

všechny cíle představující inteligentní kritéria by představovaly dobré příklady měřitelných cílů pro zaměstnance., Zapojení vašich přímých zpráv do procesu plánování cílů jim umožňuje udržet podíl na jejich profesním rozvoji a rozšířit jejich perspektivu tak, aby zahrnovala pracovní postup týmu a širší cíle společnosti. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak cíle řídit výkon, doporučujeme tento kus o vědě za cíli.

5 méně časté typy výkonnosti zaměstnanců, cíle, příklady

Pokud jste procházení webu pro zaměstnance výkonnostní cíle, příklady, najdete mnoho zdrojů, navrhovat cíle, které přímo sladit s širší praxe, nebo organizace, strategie., Ve skutečnosti, podle Rodgerse & Hunter „Vliv řízení podle cílů na organizační produktivitu,“ společnosti viz 56% nárůst produktivity, když jsou manažeři zapojeni v pomoci zaměstnancům sladit své cíle s potřebami organizace.

například při stanovování cílů v platformě Culture Amp můžete snadno sladit osobní cíle s širšími cíli oddělení, jak je vidět na obrázku níže.,

Při práci s vaše přímé zprávy na pomoc craft jejich čtvrtletní cíle, je důležité, že z těchto dalších pět představení typy cílů, které se často přehlíženy, a to zejména v rychlém růstu období.

příklad cíle výkonu zaměstnanců pro spolupráci

příklad cíle spolupráce:
cíl:
do 1. Prosince pomozte dokončit skript H1 mid-level sales pitch pro Severní Ameriku.,
hlavní výsledky:
– projít posledních 3 letech podobné skripty s nimi a vysvětlovat důvody aktualizace jsme udělali,
– Sedět na 3 hovory s nimi, aby vyzkoušet si to,
– Dát konstruktivní zpětnou vazbu po každém hovoru

Cíle, které jsou zaměřeny na podporu kolegy dosažení svých cílů nebo vytvoření větší pocit pohody v práci můžete podpořit spolupráci a sociální jednoty mezi týmy.

spolupráce v práci má přímý dopad na produktivitu, motivaci, odolnost a výkon., Před několika lety publikoval časopis experimentální psychologie studii provedenou vědci na Stanfordské univerzitě. Vědci zjistili, že když zaměstnanci cítili, že pracují s ostatními na úkolu, byli produktivnější, motivovanější a měli větší odhodlání vytrvat s výzvami. Únava vyvolaná prací se také snížila a zaměstnanci projevili mnohem větší zájem o výzvy, kterým čelili. Další nedávná studie ukazuje, že společnosti, které podporují spolupráci, jsou pětkrát častěji vysoce výkonné.,

existuje solidní důvod pro motivaci týmové práce a vytváření výkonnostních cílů zaměstnanců kolem spolupráce je proaktivní krok.

výkonnosti Zaměstnanců, cílem příklad pro profesní rozvoj

Příklad profesionálního rozvoje cíl:
Trvat 90 minut týdně v průběhu 4. Čtvrtletí k dokončení Digital Marketing Institute SEO Optimalizace tréninku.

naplnění kariéry je třeba živit se záměrem a odhodláním., Aby zaměstnanci zůstali relevantní na stále složitějším a konkurenceschopnějším trhu práce, musí vyniknout ve svých rolích a zároveň zůstat v aktuálním vývoji, technických dovednostech a osvědčených postupech.

přesto většina zaměstnanců nese jeden nebo více tlaků moderního života, ať už jde o výchovu dětí, péči o rodinné příslušníky, dlouhé dojíždění nebo stále delší pracovní dobu. V této souvislosti má smysl, že tyto typy profesionálních cílů by proklouzly trhlinami, protože osobní čas a mentální šířka pásma se stávají vzácným zdrojem.,

stanovení cílů profesního rozvoje umožňuje vašim zaměstnancům zůstat relevantní ve svém oboru a průmyslu a přímo ovlivňuje hodnotu jejich příspěvku. Není žádným překvapením, že mnoho společností dominujících trhu se pyšní velkorysými vzdělávacími a vývojovými programy., Kromě toho, odborníci identifikovali souvislosti mezi vyspělé učení organizace a výkon:

„Vyspělé, vysoce výkonné organizace přijmout výkon myšlení, což znamená, že přemýšlet o učení & rozvoj jako prostředek ke zlepšení výkonnosti a řídit hodnotu pro podnikání.“
– Bersin by Deloitte

Navíc, tím, že jim umožní investovat pracovních hodin do těchto typů cílů, organizace má možnost aktivně demonstrovat svůj zájem na pěstování a péči o své lidi.,

výkonnosti Zaměstnanců, cílem příklad self-management

Příklad self-management cíle:
Kompletní 3 Pomodoro zasedání každý den v průběhu příštích 30 dní k práci na své cíle, plánování a provádění 4 zákaznický vzdělávání webináře.*

schopnosti, které lidem umožňují řídit své pocity, myšlenky, čas a činy, lze považovat za dovednosti samosprávy.,

Produktivity

Přizpůsobivost

Self-aktivace a self-drive

Vlastnictví a odpovědnosti

Rozhodování

Time-management

Zaměření a zpracování rozptýlení

schopnost komunikovat přesné, ale stručné informace, správné osobě, ve vhodnou dobu

Cílevědomá self-management může umožnit své zaměstnance, aby maximalizovat jejich produktivitu, zahájit kroky k dosažení profesních cílů, zlepšení výkonnosti pracoviště, dosáhnout větší pocit pohody, a nakonec přímé trajektorii své kariéry.,

nastavení cílů samosprávy také uvolní množství taktické a zpětné práce, kterou musíte jako manažer udělat. Po stanovení celkového směru, cílů a klíčových výsledků projektu jsou samoobslužní zaměstnanci schopni provádět podrobnosti s minimálním dohledem.

projektová komunikace mezi manažerem a přímými zprávami, protože se týká konkrétního projektu, se pak skládá hlavně z aktualizací projektu, řešení problémů a požadavků na zdroje.,

Toto, podle pořadí, může osvobodit své zaměření pro vyšší prioritou povinnosti, jako je rostoucí podnikání, nebo zlepšení vašeho týmu, kulturu a vztahy vyhradit čas pro one-on-one mentoring.
*Pomodoro Technika je způsob řízení času vyvinul Francesco Cirillo v pozdní 1980. To nás nabádá k přerušení pracovní den do 25-ti minutové bloky, které jsou odděleny pět minut přestávky. Po asi čtyřech pomodoros (25minutové intervaly), budete mít delší přestávku asi 15 až 20 minut., Metoda Pomodoro umožňuje lidem být produktivnější, pracovat s časem, který mají, spíše než proti němu.

cíl výkonnosti zaměstnanců pro rozvoj měkkých dovedností

příklad cíle měkkých dovedností:
cíl: v příštím čtvrtletí vyhledejte alespoň 3 příležitosti ke zlepšení emoční odolnosti.,
hlavní výsledky:
– Zdržet se reaguje hned,
– Dokument myšlení/pocit proces, co je standardní odpověď by být a proč, co požadovanou transformaci
– vyložit myšlení napomohlo vytvořit nový rámec a akční plán k přijetí pohledu a reakcí, které jsou v souladu s požadovanou transformaci
– Pak reagovat a dokladu rozhovor výsledků,

Měkké dovednosti mohou být rozděleny do dvou kategorií: vnitřní a vnější.,

Příklady externí soft skills:

• řešení Konfliktů
• Self-Promotion
• Interpersonální dovednosti
• Přizpůsobivost

Příklady vnitřních měkkých dovedností:

• Self-uvědomění,
• Růst myšlení
• Self-soucit,
• Vnímavost

Chcete-li zobrazit úplný seznam, a dozvědět se více o měkkých dovedností, podívejte se na tento článek od Muse.

cíle měkkých dovedností umožňují vašim zaměstnancům rozvíjet se jako vůdci, jako profesionálové a jako lidské bytosti., Nejenže přímo ovlivňují jejich každodenní výkon, ale výrazně zlepšují prožívané zkušenosti, které mají v práci.

nastavení cílů rozvoje měkkých dovedností s vašimi přímými zprávami má také potenciál pozvednout náladu a kulturu celého týmu. Konečně, to může uvolnit spoustu zprostředkování a objasnění rozhovorů, které byste jinak museli usnadnit, když vedou jednotlivce, kteří záměrně nerostou své měkké dovednosti.

měkké dovednosti se samozřejmě mohou těžko rozvíjet a ještě těžší je učit., Neváhejte se obrátit na příležitosti školení třetích stran založené na zaměstnavateli a programy profesního rozvoje. Zvýšení počtu vzdělávacích programů, zaměřit se na rozvoj měkkých dovedností a mohou být přístupné v různých formátech, jako jsou skupinová sezení, individuální on-line vzdělávací moduly, blended-learningové kurzy, individuální školení a webinářů.

Jako měkké dovednosti jsou dělat jméno pro sebe, můžeme předvídat trend, včetně chování ve výkonu cíl-nastavení., Například, Atlassian nedávno přijala systém, jehož cílem je zbavit se „brilantní trhne“ tím, že posílí tým-zaměřený, inkluzivní prostředí, které by nebylo odměnu lidem, kteří byli zlí na týmovou práci – i když vynikal v jejich práci. Pro více informací o tomto tématu, doporučujeme poslouchat Simon Sinek epizoda Kultury První Podcast, a chcete se hlouběji ponořit na téma soft skills, poslouchat „smrti a znovuzrození měkké dovednosti, s Claude Stříbro“.,

výkonnosti Zaměstnanců, cílem příklad pro proces a workflow

Příklad procesu a workflow cíl:
Do 30. června, jsem se seznámil s novým software pro vizualizaci dat a budou schopni vytvářet a sdílet nové dashboardy, zavést software pro tým, a já budu připraven začít s využitím to pro naše července metriky zpráva.

cíle procesů a workflow jsou všechny cíle, které pomohou vašemu týmu dosáhnout práce., Mohou být strategické a řešení problémů přírody, ale většinou se zaměří na konkrétní věci, jako produkt a domény znalosti, systémů a procesů návrhu, software používat, seznámení s organizační strukturou nebo customer centricity.

Podobně jako bod jsme o profesní rozvoj cílů, nastavení procesu a workflow cíle pro vaše přímé zprávy, umožní jim, aby přestali odkládat tyto kritické schopnosti více naléhavou nebo business-as-usual úkoly., Dále vysílá zprávu, že jejich příspěvek jako zaměstnance není měřen na týdenní úrovni „dokončených úkolů“, ale že jejich hodnota je vnímána jako v průběhu času, v kontextu a ve vztahu k ostatním.

Měření a optimalizaci výkonnosti zaměstnanců, cíle

Řekněme, že jste začali systematicky zahrnovat vaše přímé zprávy na cíl-nastavení procesu, pokud je s INTELIGENTNÍ příklady měřitelných cílů pro zaměstnance, a ujistil se, že diverzifikovat typů cílů, které jste, kterým se s nimi.

jaký je další krok?,

je čas změřit, jak je vaše nastavení cíle zobrazeno ve vaší společnosti.

Kevin Campbell, Kultury Amp Starší Lidi, Vědec, má dát dohromady zdroje, sedm otázek se můžete zeptat ve své další průzkum zaměstnanců, aby opatření, jak cíle nastavení je vnímáno ve vaší firmě.,w k dosažení našich cílů

Můj manažer (nebo někdo ve vedení) spolupracuje se mnou v nastavení svých cílů v práci

Můj manažer nám pomáhá stanovit jasnou strategii pro dosažení našich cílů

Moje cíle jsou stanoveny způsobem, který se táhne mi dosáhnout více

když už Mluvíme otevřeně o překážky k dosažení cíle (získání práce) je tu podporováno

pravidelně kontrolujte, jak jsme pokrok směrem k našim cílům

můžete zahrnout tyto otázky ve svém dalším angažmá, nebo pulse survey pochopit zdraví vaší společnosti přístup k nastavení cílů., Poté spusťte druhou kontrolu později, abyste zhodnotili výsledky optimalizace procesu stanovování cílů.

proces kontroly lepšího výkonu

nastavení inteligentních a rozmanitých cílů a zahrnutí vašich přímých zpráv do procesu je jen prvním krokem ke zvýšení procesu hodnocení výkonu. Jako další krok doporučujeme naši eBook, “ 12 otázek, které můžete nyní použít ke zlepšení správy výkonu.,“