Jste se rozhodli, že je čas nechat nízké umělec na svůj tým. Jste probrali své základny, pokud jde o dokumentaci, a vy jste koordinována s HR. Ale teď musíte mít obávaný rozhovor. Jaký je nejlepší způsob, jak doručit zprávy? Kdo by měl být v místnosti s vámi? Co říkáš a neříkáš? A jak to říkáte zbytku týmu?,
to, co odborníci říkají
„palba je nejtěžší věc, o kterou žádáme vůdce,“ podle Dicka Groteho, konzultanta řízení v Dallasu v Texasu, a autora toho, jak být dobrý v hodnocení výkonu. „I když je obchodní zdůvodnění jasné, sedíte a někomu říkáte, že už nedostává výplatu a že když se ráno probudí, nemá kam jít. To je těžké.“Vyhazov je ale nutné zlo,“ říká Jodi Glickman, autor a zakladatel komunikační poradenské firmy Great on the Job., „Jako manažer musíte mít na paměti, co je pro společnost správné.“Musíte se soustředit na to, že“ střelba dává dobrý obchodní smysl a doufejme, že je v nejlepším zájmu osoby a vašeho týmu, který jde vpřed.“I když nikdy nebude snadné doručit špatné zprávy, zde je několik tipů, jak tento proces řídit.
přetáhněte své nohy
vyhlídka vyhodit někoho jste pracoval pro let — zejména někdo, koho dobře znáte a respektu — je skličující, ale nesmíš se nechat své osobní utrpení zpoždění rozhovor, říká Glickman., „Když špatné převažuje nad dobrým a když zaměstnanec způsobuje více problémů, než řeší, je čas, aby ten zaměstnanec odešel,“ říká. Vyhazov by měl být samozřejmě posledním krokem spravedlivého a transparentního procesu, který začal dlouho před skutečným ukončením diskuse — a měla by existovat stopa papírování, která by to dokázala. I když je proces dokumentace těžkopádný, soustřeďte se. „Manažeři zřídka litují, že jednali příliš rychle při ukončení, ale litovali, že čekali příliš dlouho,“ říká Grote. Pokud máte stále potíže s shromažďováním odvahy jednat, přemýšlejte o svém týmu., Koneckonců ,jsou to “ ti, kteří zvedají uvolnění a možná pracují déle, protože člověk nedělá svou práci správně.“
Make HR váš spojenec
předtím, Než si naplánovat rozhovor, Grote naznačuje, dvojité kontroly své plány s HR. „Nejste žádat o svolení — ty jsi šéf, uděláte rozhodnutí — ale ptáte se, jestli tam je nějaký důvod, proč byste neměli jít dál se svým plánem vyhodit Louie v úterý ráno,“ říká., Za prvé, chcete zajistit, aby se hr rep mohl zúčastnit schůzky, protože je právně praktické a pohodlnější mít v místnosti někoho jiného. Za druhé, personální oddělení může nabídnout „plnější obraz“ polehčujících okolností zaměstnance. „V této sporné společnosti je HR vaším spojencem při vyplňování jakýchkoli mezer.“Ve středu by vám například mohl říct, že Louieho důchodové vesty, takže v úterý by ho mohl soud považovat za podezřelého., Nebo by vám HR mohla říct, že Louieho žena začne léčbu rakoviny v pondělí odpoledne, v takovém případě by jeho úterní vyhazov mohl být považován za nelidský.
Keep it short
slova, která používáte k ukončení zaměstnance, by měla být jednoduchá a jednoduchá. Ne vafle. „Jděte někam do soukromí a pak vést s pointou,“ říká Glickman. Navrhuje vám začít tím, že řekne: „Mám pro vás špatné zprávy. Dnes je tvůj poslední den.“Poté uveďte důvod ukončení v jedné jednoduché větě. „Buďte transparentní,“ říká., „Nechali jsme tě jít, protože jsi nesplnil své prodejní cíle „nebo“ nebyl jsi tu dobrý kulturní fit.“Je důležité použít minulý čas, protože“ vylučuje argumenty o druhých šancích, “ říká Grote. „Zástrčka byla vytažena.“Pokud se zaměstnanec pokusí hádat nebo se na vás vrhne, snažte se, abyste se nezachytili v reakci. „Je to přirozená lidská věc chtít říct“ Omlouvám se, “ říká Grote. Ale pokud jde o propouštění chudého umělce, doporučuje vám vyjádřit svou lítost v podmínkách, kdy “ osobní odpovědnost leží přímo na jednotlivci.,“Navrhuje něco jako,“ je mi líto, že se situace dostala do tohoto bodu.'“
Zůstaňte v místnosti
HR může být vaším spojencem, ale neměli byste očekávat, že to bude dělat špinavou práci. Zatímco někteří odborníci tvrdí, že nemusíte říkat nic víc, nebo dokonce zůstat v místnosti po počátečním prohlášení, Grote vehementně nesouhlasí. „Vedení vyžaduje soucit,“ říká. „Byl jsi agentem hrozné věci, která se právě stala v životě této osoby. Neutečte, a nenuťte HR vyzvednout kousky.,“Měli byste být připraveni“ mluvit podle potřeby a odpovídat na otázky, když přijdou.“Před zasedáním, musíte být dobře orientuje na praktické záležitosti — podrobnosti o bývalý zaměstnanec nárok na odstupné dohodou, například, a co se stane s jeho výhody a nevyužité dovolené. Samozřejmě, vždy budou problémy, které jste neuvažovali. Pokud něco přijde, Grote doporučuje říká, „omlouvám se, neměl jsem na to myslel,“ a pak otočte ji do HR. Ale nemylte se: „To je vaše dítě.,“
Show compassion
palba může být pro vás, manažera, obtížné, ale pro osobu, která je propuštěna, je to naprosto traumatické. Tak vcítit. „Nabídněte, že budete nápomocní,“ říká Glickman. „Pokud jste skutečně přesvědčeni, že je někdo dobrý člověk, který má talent a schopnosti, které by mohly být užitečné jinde, řekněte jí, že jste velmi šťastný, poskytnout reference, nebo nabídnout, aby se představování.“Grote navrhuje naplánovat ukončení na konci pracovního dne s ohledem na kancelářskou optiku., Po rozhovoru, on doporučuje, že říká, „Dovolte mi, abych vás zpátky ke svému stolu, kde si můžete vyzvednout své věci, a pak budeme oba chodit ven z kanceláře spolu, jako by to byl normální den.“Dodává:“ ukazuje to vaši lidskost.“
Promluvte se svým týmem
Poté, co osoba, vyhodili jste opustil, Glickman naznačuje shromažďování kolegy ovlivněna ukončení řešit věci. „Zpráva by měla být přímá a přímočará,“ říká. Nemají odhalit důvody rozhodnutí — to je důvěrné, a kromě toho, „je To špatný precedens, pomlouvat bývalého zaměstnance.,“Uvědomte si, že kancelářská mlýna pravděpodobně chrlí. Grote navrhuje tento skript: „jak někteří z vás možná už vědí, Diane již není součástí organizace. Nemůžu jít do podrobností, protože to jsou důvěrné informace a chci zajistit Dianino soukromí. Pokud máte návrhy, jak minimalizovat dopad Dianiny nepřítomnosti, dejte mi vědět.“
Pokud si myslíte, že lidé začnou starat o své vlastní práci, můžete je ujistit, že osoba, byl vyhozen, že organizace není odstranění role., Můžete také prozradit několik podrobností, pokud chcete svému týmu poslat silnou zprávu o špatném chování propuštěného zaměstnance. V tomto případě, Grote doporučuje říct, „Diane zaměstnání bylo ukončeno. Nebudu se zabývat všemi detaily, ale řeknu, že Diane jednala v rozporu s naší politikou sexuálního obtěžování. To netolerujeme.“
zaměřit se na budoucnost
ukončení zaměstnance je emocionálně vyčerpávající úkol, ale v zájmu vašeho týmu, nesmíte válet. „V tuto chvíli jde o posun vpřed,“ říká Glickman. „Zaměřte se na nyní.,“Střelba pravděpodobně představuje krátkodobé výzvy pro váš tým-konkrétně více práce. „Takže je na vás, abyste přišli se strategií, jak zvládnout pracovní zátěž, zatímco hledáte náhradu.“Uznejte, že v krátkodobém horizontu je třeba udělat více práce, ale mluvit o cíli. „Řekněme, že to bude bolet tři měsíce, ale tady je plán,“ dodává. „Chcete bezohledně pokročit v budoucnosti., ukončení nízkým výkonem pracovníka, kdy náklady na udržení, že pracovník je větší než narušení nechat ho jít
Případová Studie #1: Prokázat, soucit a respekt
John Stieger, marketingový ředitel Wilke Globální, Ohio-založená společnost, která poskytuje zákaznický servis software pro klienty, říká, že nesnáší vyhazování lidí., „Každý, kdo má empatii, může alespoň pochopit, jak ztráta zaměstnání ovlivní manžela, děti a další, kteří jsou bezúhonní,“ říká.
ale v průběhu své 20leté kariéry musel předsedat více zaměstnancům ve společnostech Fortune 500. Vyniká zejména jedna situace.
John se rozhodl přepracovat svůj tým a poté, co porovnal lidi s novými rolemi, bylo jasné, že několik zaměstnanců není pro svou práci správné a musí jít. Příprava na rozhovory byla „prostě hrozná“, vzpomíná., „Když potřebujete dát někomu obtížné zprávy, vaším instinktem je pokusit se zmírnit ránu.“
ale tato „pracovní verze“ to nejsi ty, to jsem já, „“ je nebezpečná hra, říká. „Můžete snadno bahnité vody, matoucí lidí a otevření potenciální právní odpovědnost ve snaze, aby se někdo cítit lépe a možná dokonce přesunout vinu pryč od sebe.“
s pomocí HR připravil John jednoduché, krátké prohlášení pro každou konverzaci, která vysvětlila reorganizaci a ukončení. On také řekl, “ nemám jinou práci pro vás., Pokud nezjistíte jinou roli ve společnosti, vaše poslední datum bude X. HR je zde, aby vám něco řekl o tom, co to znamená A o vašich možnostech. Vím, že je to těžké vzít,takže musíme zřídit další schůzku za den nebo dva od této chvíle, jakmile si to promyslíte.“
někteří zaměstnanci reagovali rozzlobeně. Jiní plakali. John nabídl kapesníky a snažil se zůstat v klidu. „Mým instinktem je snažit se, aby se někdo cítil lépe, lidé obvykle nechtějí být utěšováni někým, kdo je právě vyhodil,“ říká.,
V tomto případě ukončena pracovníci dostali monthlong dovolené, kde byli stále zaměstnána. „Rozhodl jsem se s každým z nich zřídit opakující se schůzky, abych nabídl svou radu ohledně interních nebo externích vyhledávání,“ říká.
prokazování úcty a soucitu je podle něj důležité i pro morálku. „Jak zacházíte s lidmi na cestě ven ze dveří, nezůstane bez povšimnutí zbytkem organizace.,“
Případová Studie #2: Jednat rozhodně a soustředit se na svůj tým, pohodu a produktivitu
Mžp Glenner, management konzultant a autor se sídlem v South Bend, Indiana, živě vzpomíná na první chvíle, kdy musela propustit zaměstnance. V té době MŽP pracovalo pro středně velký dopravní podnik, který dohlížel na malý tým. Jedna z jeho přímých zpráv (budeme mu říkat Anthony) byla s organizací dva roky a měla vážné „nedostatky výkonu“.“
Moe se pokusil situaci napravit různými způsoby., Konzultoval s personálem, který mu poradil, aby „dokumentoval Anthonyho výkon.“Setkal se s Anthonym soukromě v naději, že by mohli přijít s „společným, vzájemně dohodnutým“ plánem na zlepšení výkonu, ale nefungovalo to. Moe “ dělal diskrétní dotazy, aby zjistil, zda existují vnější vlivy, které by mohly řídit Anthonyho špatný výkon,“ ale přišel s prázdnou rukou. Dokonce svolal týmovou schůzku, aby diskutoval o způsobech, jak by členové mohli pomoci “ zlepšit výkon každého.“
MŽP byl odrazen. „Tým trpěl Anthonyho pokračujícím špatným výkonem., Cítili tlak, aby napravili jeho nedostatky, a vyjádřili frustraci, že se nic nedělo k nápravě problému.“
nakonec se MŽP po šesti měsících rozhodlo, že se situace nezlepší. Poradil HR o svém rozhodnutí nechat Anthonyho jít. „Personalista mi nabídl jednání, abych se do toho nezapojil, ale odmítl jsem to,“ říká. „Mám pocit, že jako manažer musím doručit dobré i špatné zprávy.“
ukončovací schůzka se konala v soukromé kanceláři. „Když Anthony vešel dovnitř a viděl personalistu, jeho výraz obličeje se stal prázdným,“ vzpomíná., Moe říká, že udělal “ rychlou rehash o tom, jak jsme se dostali k tomuto bodu A řekl mu, že s okamžitou platností, jeho pozice byla ukončena.“Poté, co Personalista dokončil vysvětlení podrobností odstupného, Moe vstal, poděkoval Anthonymu za jeho službu společnosti a popřál mu dobře.
Anthony opustil kancelář a Moe svolal schůzku se svým týmem, aby oznámil odchod. Moe říká, že“ nechtěl přidat urážku zranění zbytečně špatným “ Anthony, protože tým si byl dobře vědom svých výkonnostních problémů., „Pak jsem otevřel podlahu až k návrhům na přenášení nákladu, dokud nebyla nalezena a najata jeho výměna,“ říká. „Cítil jsem, že tím, že jsem umožnil všem zapojit se, by to pomohlo zmírnit to, co nepochybně byly smíšené emoce z týmu.”