Sie haben beschlossen, dass es Zeit zu lassen, die low performer in Ihrem team gehen. Sie haben Ihre Grundlagen in Bezug auf die Dokumentation abgedeckt, und Sie haben mit HR koordiniert. Aber jetzt müssen Sie das gefürchtete Gespräch haben. Was ist der beste Weg, um die Nachrichten zu liefern? Wer sollte mit dir im Zimmer sein? Was sagst du und sagst nicht? Und wie sagen Sie es dem Rest des Teams?,
Was die Experten sagen
„Brennen ist das Schwierigste, was wir Führungskräfte bitten, zu tun“, so Dick Grote, Unternehmensberater in Dallas, Texas, und Autor von How to Be Good at Performance Appraisals. „Selbst wenn die geschäftliche Rechtfertigung klar ist, setzen Sie sich und sagen jemandem, dass er keinen Gehaltsscheck mehr bekommt und dass er keinen Platz mehr hat, wenn er morgens aufwacht. Das ist hart.“Aber Brennen ist ein notwendiges Übel, sagt Jodi Glickman, Autor und Gründer der Kommunikationsberatungsfirma Great on the Job., „Als Manager muss man bedenken, was für das Unternehmen richtig ist.“Sie müssen sich darauf konzentrieren, dass „die Entlassung geschäftlich sinnvoll ist und hoffentlich im besten Interesse der Person und Ihres Teams liegt.“Obwohl es nie einfach sein wird, schlechte Nachrichten zu liefern, finden Sie hier einige Tipps zur Verwaltung des Prozesses.
Ziehen Sie nicht die Füße
Die Aussicht, jemanden zu feuern, mit dem Sie jahrelang zusammengearbeitet haben-insbesondere jemanden, den Sie gut kennen und respektieren — ist entmutigend, aber Sie dürfen nicht zulassen, dass Ihre persönliche Qual das Gespräch verzögert, sagt Glickman., „Wenn das Schlechte das Gute überwiegt und der Mitarbeiter mehr Probleme verursacht, als er oder sie löst, ist es Zeit für diesen Mitarbeiter“, sagt sie. Natürlich sollte das Brennen der letzte Schritt in einem fairen und transparenten Prozess sein, der lange vor dem eigentlichen Abschlussgespräch begann — und es sollte eine Spur Papierkram geben, um dies zu beweisen. Auch wenn der Dokumentationsprozess umständlich ist, bleiben Sie konzentriert. „Manager bereuen es selten, bei einer Kündigung zu schnell zu handeln, aber sie haben es bereut, zu lange gewartet zu haben“, sagt Grote. Wenn Sie immer noch Probleme haben, den Mut zum Handeln zu finden, denken Sie an Ihr Team., Schließlich sind sie „diejenigen, die den Nachlass aufnehmen und vielleicht längere Stunden arbeiten, weil die Person ihre Arbeit nicht richtig macht.“
Machen Sie Ihre HR-ally
, Bevor Sie planen, das Gespräch, Grote schlägt doppelt prüfen Sie Ihre Pläne mit HR. „Bist du nicht um Erlaubnis bitten — du bist der Chef; Sie treffen die Entscheidungen, aber du bist gefragt, wenn es irgendein Grund Sie sollten nicht gehen Sie vor, mit Ihrem plan zu Feuer Louie am Dienstag morgen,“ sagt er., Erstens möchten Sie sicherstellen, dass ein HR-Mitarbeiter an dem Meeting teilnehmen kann, da es rechtlich praktisch und bequemer ist, jemanden anderen im Raum zu haben. Zweitens kann die Personalabteilung „ein umfassenderes Bild“ der mildernden Umstände des Mitarbeiters bieten. „In dieser strittigen Gesellschaft ist HR Ihr Verbündeter, wenn es darum geht, Lücken zu füllen.“HR könnte Ihnen zum Beispiel sagen, dass Louie am Mittwoch Rentenwesten trägt, so dass er am Dienstag als Verdächtiger vor Gericht angesehen werden könnte., Oder HR könnte Ihnen sagen, dass Louies Frau am Montagnachmittag mit der Krebsbehandlung beginnt, In diesem Fall könnte die Entlassung am Dienstag als unmenschlich angesehen werden.
Halten Sie es kurz
Die Worte, die Sie verwenden, um einen Mitarbeiter zu beenden sollte einfach und auf den Punkt sein. Waffeln Sie nicht. „Gehen Sie irgendwo privat hin und führen Sie dann mit der Pointe“, sagt Glickman. Sie schlägt vor, Sie beginnen mit den Worten, „Ich habe einige schlechte Nachrichten für Sie. Heute ist dein letzter Tag hier.“Geben Sie dann den Grund für die Kündigung in einem einfachen Satz an. „Transparent“, sagt Sie., „Wir haben Sie gehen lassen, weil Sie Ihre Verkaufsziele nicht erreicht haben „oder“ Sie haben hier nicht gut kulturell gepasst.“Es ist wichtig, die Vergangenheitsform zu nutzen, weil sie „Argumente über zweite Chancen ausschließt“, sagt Grote. „Der Stecker wurde gezogen.“Wenn der Mitarbeiter versucht, sich zu streiten oder Sie anzupeitschen, versuchen Sie, sich nicht in die Reaktion zu verwickeln. „Es ist eine natürliche menschliche Sache, sagen zu wollen: ‚Es tut mir leid'“, sagt Grote. Aber wenn es darum geht, einen armen Darsteller zu entlassen, empfiehlt er, Ihr Bedauern in Bezug auf „persönliche Verantwortung liegt direkt auf dem Individuum.,“Er schlägt vor, etwas zu sagen wie:“ Es tut mir leid, dass die Situation an diesen Punkt gekommen ist.'“
Bleib im Zimmer
HR mag dein Verbündeter sein, aber du solltest nicht erwarten, dass es deine Drecksarbeit macht. Während einige Experten behaupten, dass Sie nach der ersten Äußerung nichts mehr sagen oder sogar im Raum bleiben müssen, ist Grote vehement anderer Meinung. „Führung verlangt Mitgefühl“, sagt er. „Du warst der Agent einer schrecklichen Sache, die gerade im Leben dieser Person passiert ist. Laufen Sie nicht weg und zwingen Sie HR nicht, die Teile aufzunehmen.,“Sie sollten bereit sein,“ nach Bedarf zu sprechen und Fragen zu beantworten, wie sie kommen.“Vor dem Treffen müssen Sie sich mit praktischen Fragen auskennen — zum Beispiel mit den Details der Abfindungsvereinbarung des ehemaligen Mitarbeiters und dem, was mit seinen Leistungen und seiner ungenutzten Urlaubszeit passiert. Natürlich wird es immer Probleme geben, die Sie nicht berücksichtigt hatten. Wenn etwas auftaucht, empfiehlt Grote zu sagen: „Lass mich entschuldigen, daran hatte ich nicht gedacht“ und dann an HR. Aber mach keinen Fehler: „Das ist dein Baby.,“
Mitgefühl zeigen
Brennen kann eine schwierige Aufgabe für Sie sein, der Manager, aber für die Person, die gefeuert wird, ist es geradezu traumatisch. Also einfühlen. „Angebot, hilfreich zu sein“, sagt Glickman. „Wenn Sie wirklich glauben, dass jemand eine gute Person ist, die Talente und Fähigkeiten hat, die anderswo nützlich sein könnten, sagen Sie ihr, dass Sie sehr glücklich sind, eine Referenz zu geben oder Einführungen anzubieten.“Grote schlägt vor, eine Kündigung am Ende des Arbeitstages zu planen, unter Berücksichtigung der Bürooptik., Nach dem Gespräch empfiehlt er zu sagen: „Lass mich dich zu deinem Schreibtisch zurückbringen, wo du deine Sachen abholen kannst, und dann gehen wir beide zusammen aus dem Büro, als wäre es ein normaler Tag.“Er fügt hinzu:“ Es zeigt Ihre Menschlichkeit.“
Sprich mit deinem Team
Nachdem die Person, die du gefeuert hast, gegangen ist, schlägt Glickman vor, die von der Kündigung betroffenen Kollegen zusammenzubringen, um die Angelegenheit anzugehen. „Die Botschaft sollte direkt und unkompliziert sein“, sagt sie. Verraten Sie keine Gründe für die Entscheidung-das ist vertraulich, und außerdem, „Es setzt einen schlechten Präzedenzfall badmouth einen ehemaligen Mitarbeiter.,“Erkennen Sie, dass die Büro-Gerüchteküche wahrscheinlich am Laufen ist. Grote schlägt dieses Skript vor: „Wie einige von euch vielleicht schon wissen, ist Diane nicht mehr Teil der Organisation. Ich kann nicht ins Detail gehen, weil das vertrauliche Informationen sind und ich Dianes Privatsphäre gewährleisten möchte. Wenn Sie Vorschläge haben, wie Sie die Auswirkungen von Dianes Abwesenheit minimieren können, lassen Sie es mich wissen.“
Wenn Sie denken, dass sich die Leute Sorgen um ihre eigenen Jobs machen werden, können Sie ihnen versichern, dass die Person aus gutem Grund entlassen wurde und dass die Organisation keine Rollen eliminiert., Sie können auch einige Details preisgeben, wenn Sie Ihrem Team eine starke Nachricht über das schlechte Verhalten des gefeuerten Mitarbeiters senden möchten. In diesem Fall empfiehlt Grote zu sagen: „Dianes Beschäftigung wurde beendet. Ich werde nicht auf alle Details eingehen, aber ich werde sagen, dass Diane gegen unsere Richtlinie zur sexuellen Belästigung verstoßen hat. Wir tolerieren das nicht.“
Fokus auf die Zukunft
Kündigung eines Mitarbeiters ist eine emotional anstrengende Aufgabe, aber um Ihres Teams willen dürfen Sie sich nicht suhlen. „An diesem Punkt geht es um Vorwärtsdynamik“, sagt Glickman. „Konzentriere dich auf das Jetzt.,“Die Entlassung stellt Ihr Team wahrscheinlich vor kurzfristige Herausforderungen-nämlich mehr Arbeit. „Es liegt also an Ihnen, eine Strategie zu entwickeln, wie Sie die Arbeitsbelastung verwalten können, während Sie nach einem Ersatz suchen.“Erkennen Sie an, dass kurzfristig mehr Arbeit zu tun ist, aber sprechen Sie über ein Ziel. „Sagen Sie,‘ Es wird drei Monate lang weh tun, aber hier ist der Plan'“, fügt sie hinzu. „Sie wollen rücksichtslos in die Zukunft gehen., beenden eines schlecht funktionierenden Arbeiters, wenn die Kosten für die Aufbewahrung dieses Arbeiters höher sind als die Störung, ihn gehen zu lassen
Fallstudie #1: Zeigen Sie Mitgefühl und Respekt
John Stieger, der Chief Marketing Officer Wilke Global, ein in Ohio ansässiges Unternehmen, das Kunden Kundendienstsoftware zur Verfügung stellt, sagt, er hasst es, Menschen zu entlassen., „Jeder mit Empathie kann zumindest verstehen, wie sich der Verlust eines Arbeitsplatzes auf einen Ehepartner, Kinder und andere, die schuldlos sind, auswirkt“, sagt er.
Aber im Laufe seiner 20-jährigen Karriere musste er mehrere Kündigungen von Mitarbeitern bei Fortune 500-Unternehmen leiten. Besonders eine Situation zeichnet sich ab.
John traf die Entscheidung, sein Team neu zu gestalten, und nachdem er die Leute an neue Rollen angepasst hatte, wurde klar, dass mehrere Mitarbeiter nicht für ihren Job geeignet waren und gehen mussten. Die Vorbereitung auf die Gespräche sei „einfach schrecklich“ gewesen, erinnert er sich., „Wenn Sie jemandem schwierige Nachrichten geben müssen, ist es Ihr Instinkt, zu versuchen, den Schlag zu mildern.“
Aber diese „Arbeitsplatzversion von‘ Du bist es nicht, ich bin es ‚“ ist ein gefährliches Spiel, sagt er. „Sie können das Wasser leicht schlammig machen, Menschen verwirren und eine mögliche rechtliche Haftung eröffnen, um zu versuchen, dass sich jemand besser fühlt und vielleicht sogar die Schuld von sich selbst ablenkt.“
Mit Hilfe von HR bereitete John für jedes Gespräch, das die Reorganisation und die Beendigung erklärte, eine einfache, kurze Erklärung vor. Er sagte auch: „Ich habe keinen anderen Job für dich., Wenn Sie keine andere Rolle im Unternehmen identifizieren, Ihr letzter Termin ist X. HR ist hier, um Ihnen ein wenig darüber zu erzählen, was das bedeutet und Ihre Optionen. Ich weiß, das ist schwer zu nehmen, also müssen wir ein weiteres Treffen für ein oder zwei Tage einrichten, sobald Sie das durchdacht haben.“
Einige Mitarbeiter reagierten verärgert. Andere weinten. John bot ihm an und tat sein Bestes, um ruhig zu bleiben. „Mein Instinkt ist es, jemanden dazu zu bringen, sich besser zu fühlen, die Leute wollen normalerweise nicht von jemandem getröstet werden, der sie gerade gefeuert hat“, sagt er.,
In diesem Fall erhielten die gekündigten Arbeitnehmer einen monatelangen Urlaub, in dem sie noch technisch beschäftigt waren. „Ich habe es mir zur Aufgabe gemacht, mit jedem von ihnen wiederkehrende Treffen einzurichten, um meine Ratschläge zu internen oder externen Suchanfragen zu geben“, sagt er.
Respekt und Mitgefühl zu demonstrieren, sei auch wichtig für die Moral, sagt er. „Wie Sie Menschen auf ihrem Weg aus der Tür behandeln, bleibt vom Rest der Organisation nicht unbemerkt.,“
Fallstudie #2: Handeln Sie entschlossen und konzentrieren Sie sich auf das Wohlbefinden und die Produktivität Ihres Teams
Moe Glenner, Unternehmensberater und Autor mit Sitz in South Bend, Indiana, erinnert sich lebhaft an das erste Mal, dass er jemals einen Mitarbeiter entlassen musste. Zu dieser Zeit arbeitete Moe für ein mittelständisches Transportunternehmen, das ein kleines Team beaufsichtigte. Einer seiner direkten Berichte (wir nennen ihn Anthony) war seit zwei Jahren bei der Organisation und hatte schwerwiegende „Leistungsmängel“.“
Moe versuchte, die Situation auf verschiedene Weise zu beheben., Er konsultierte HR, die ihm riet, „Anthonys Leistung zu dokumentieren.“Er traf Anthony privat in der Hoffnung, dass sie einen „kollaborativen, einvernehmlichen“ Plan zur Leistungsverbesserung vorlegen könnten, aber es funktionierte nicht. Moe „machte diskrete Anfragen, um herauszufinden, ob es äußere Einflüsse gab, die Anthonys schlechte Leistung antreiben könnten“, aber er kam mit leeren Händen. Er rief sogar eine Teamsitzung an, um zu diskutieren, wie Mitglieder helfen könnten, “ die Leistung aller zu verbessern.“
Moe wurde entmutigt. „Das Team litt unter Anthonys anhaltend schlechter Leistung., Sie fühlten Druck, seine Mängel auszugleichen, und sie äußerten Frustration darüber, dass nichts unternommen wurde, um das Problem zu beheben.“
Schließlich entschied Moe nach sechs Monaten, dass sich die Situation nicht verbessern würde. Er riet HR von seiner Entscheidung, Anthony gehen zu lassen. „HR bot an, das Treffen durchzuführen, damit ich nicht beteiligt wäre, aber ich lehnte ab“, sagt er. „Ich habe das Gefühl, dass ich als Manager sowohl die guten als auch die schlechten Nachrichten liefern muss.“
Das Kündigungstreffen fand in einem privaten Büro statt. „Als Anthony hereinkam und die HR-Person sah, wurde sein Gesichtsausdruck leer“, erinnert er sich., Moe sagt, er habe “ eine schnelle Aufarbeitung gemacht, wie wir zu diesem Punkt gekommen sind, und ihm gesagt, dass seine Position mit sofortiger Wirkung gekündigt wurde.“Nachdem die HR-Person die Details des Abfindungspakets erklärt hatte, stand Moe auf, dankte Anthony für seinen Dienst an der Firma und wünschte ihm alles Gute.
Anthony verließ das Büro und Moe rief ein Treffen mit seinem Team an, um die Abreise anzukündigen. Moe sagt, er wolle“ keine Beleidigung der Verletzung durch unnötiges Badmouthing hinzufügen “ Anthony, da das Team sich seiner Leistungsprobleme bewusst war., „Ich öffnete dann den Boden, um Vorschläge für das Tragen der Ladung zu machen, bis sein Ersatz gefunden und eingestellt werden konnte“, sagt er. „Ich hatte das Gefühl, dass es helfen würde, gemischte Emotionen aus dem Team zu lindern, wenn es jedem erlaubt würde, sich zu engagieren.”