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Wenn Sie Mitarbeiterleistungsziele achtsam festlegen, besteht das Potenzial, das Endergebnis Ihres gesamten Unternehmens zu verbessern und gleichzeitig allen Ihren Mitarbeitern zugute zu kommen. Es ist ein entscheidender Schritt zur Schaffung eines fairen und motivierenden Prozesses zur Leistungsüberprüfung, um Ihre besten Mitarbeiter zu halten. In Ermangelung einer klaren Zielsetzung kann es für die Mitarbeiter schwierig sein, sich auf ihrer Reise motiviert und zuversichtlich zu fühlen, und es wird für Bias leicht, einen ersten Platz im Überprüfungsprozess einzunehmen.,
Als Manager haben Sie eine einzigartige Position, um eine erfolgreiche Mitarbeiterleistung zu gewährleisten Zielsetzung:
- Sie haben einen einzigartigen Einblick in die Bedürfnisse und Ressourcen Ihrer direkten Mitarbeiter
- Sie haben die Interessen und Ressourcen des Unternehmens im Auge
Indem Sie Ihre Mitarbeiter in die Festlegung ihrer eigenen Ziele einbeziehen, können Sie ihnen helfen, ein Gefühl von Agentur und Eigenverantwortung auf ihrem beruflichen Weg zu schaffen, was wahrscheinlich zu einem höheren Engagement führt.
Hier sind einige Beispiele, die Ihnen helfen, erfolgreiche, engagierte und strategieorientierte Leistungsziele für Mitarbeiter zu erreichen.,
Denken Sie an SMART employee Performance goals Beispiele
SMART Goals sind spezifisch, messbar, ehrgeizig (noch erreichbar!), Relevant und zeitgebunden. Durch das Setzen intelligenter Ziele können Ihre Mitarbeiter ein tiefes und präzises Verständnis des Ziels, seines Zwecks, der Art und Weise, wie Erfolg gemessen wird, und der Verbindung zu breiteren Unternehmensprioritäten entwickeln. Es erstellt auch eine Roadmap für das Scoping der Arbeit und die Erstellung eines Aktionsplans.
Beispiel für ein nicht so intelligentes Ziel:
Führen Sie 2x mehr Webinare aus und erhöhen Sie die Anwesenheits-und Zufriedenheitsraten.,
- Nicht spezifisch: Was bedeutet „Laufen“? Ist die Entwicklung von Webinar-Inhalten Teil dieses Ziels? 2x mehr als wann?
- Nicht messbar: „Anwesenheits-und Zufriedenheitsraten erhöhen“ – um wie viel?
- Noch nicht ehrgeizig: Dies mag ehrgeizig-oder erreichbar-klingen, je nachdem, wie Sie es betrachten, aber ohne Angabe einer Basis von harten Zahlen kann dieses Ziel zu vage sein, um motivierend zu sein.
- Nicht relevant: Die Priorität dieses Unternehmens ist es, „die Produktion von Blog-Inhalten um 50% zu steigern“.
- Nicht zeitgebunden: Ein Fälligkeitsdatum wird nicht erwähnt.,
Beispiel für ein INTELLIGENTES Ziel:
Planen und führen Sie 4 Customer Education Webinare bis April 10th durch, mit 25 + Teilnehmern und 80%+ zufriedener/sehr zufriedener Rate für jedes Webinar.
- Spezifisch: „Planen und Ausführen von 4 Customer Education Webinaren.“
- Messbar: „25 + Teilnehmer und 80% + zufriedene / sehr zufriedene Rate für jedes Webinar.,“
- Ehrgeizig und dennoch erreichbar: Mit 2 ausgeführten Webinaren, einer durchschnittlichen Teilnahme von 18 Personen und einer durchschnittlichen Zufriedenheitsrate von 70% im Vorjahr ist dies ein herausforderndes und dennoch erreichbares Ziel, das mit den richtigen Ressourcen und Strategien motivierend wäre.
- Relevant: Angesichts der Priorität des Unternehmens in ihrer Gemeinde zu investieren.
- Zeit-gebunden: Es muss erreicht werden „, die von April 10th.“
Alle Ziele mit intelligenten Kriterien wären gute Beispiele für messbare Ziele für Mitarbeiter., Die Einbeziehung Ihrer direkten Berichte in den Zielplanungsprozess ermöglicht es ihnen, sich an ihrer beruflichen Entwicklung zu beteiligen und ihre Perspektive um Teamworkflows und umfassendere Unternehmensziele zu erweitern. Um mehr darüber zu erfahren, wie Ziele die Leistung steigern, empfehlen wir dieses Stück über die Wissenschaft hinter Zielen.
5 ungewöhnliche Arten von Beispielen für Mitarbeiterleistungsziele
Wenn Sie im Internet nach Beispielen für Mitarbeiterleistungsziele suchen, finden Sie viele Ressourcen, in denen Ziele beschrieben werden, die direkt mit einer breiteren Praxis oder Unternehmensstrategie übereinstimmen., Laut Rodgers & Hunter ’s“ Impact of management by objectives on organizational productivity “ sehen Unternehmen eine Steigerung der Produktivität um 56%, wenn Manager dabei helfen, ihre Ziele an die Bedürfnisse der Organisation anzupassen.
Wenn Sie beispielsweise Ziele in der Culture Amp-Plattform festlegen, können Sie persönliche Ziele ganz einfach an umfassenderen Abteilungszielen ausrichten, wie im Bild unten zu sehen ist.,
Wenn Sie mit Ihren direkten Berichten arbeiten, um ihre vierteljährlichen Ziele zu erstellen, ist es wichtig, an diese anderen fünf Leistungszieltypen zu denken, die oft übersehen werden, insbesondere in Zeiten mit schnellem Wachstum.
Employee performance-Ziel Beispiel für die Zusammenarbeit
Beispiel für eine Zusammenarbeit Ziel:
Ziel:
Vom 1. Dezember zur Vollendung des H1 mid-level sales pitch Skript für Nordamerika.,
Key results:
– Gehen Sie durch die letzten 3 Jahre ähnlicher Skripte mit ihnen und erklären die Gründe für die Updates, die wir gemacht
– Sitzen auf 3 Anrufe mit ihnen, um es zu testen
– Geben konstruktives Feedback nach jedem Anruf
Ziele, die darauf abzielen, Kollegen zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen oder ein größeres Gefühl des Wohlbefindens bei der Arbeit kann die Zusammenarbeit und soziale Einheit zwischen den Teams fördern.
Die Zusammenarbeit bei der Arbeit hat direkten Einfluss auf Produktivität, Motivation, Belastbarkeit und Leistung., Vor einigen Jahren veröffentlichte das Journal of Experimental Psychology eine Studie von Forschern der Stanford University. Die Forscher fanden heraus, dass die Mitarbeiter, wenn sie das Gefühl hatten, mit anderen an einer Aufgabe zu arbeiten, produktiver, motivierter und entschlossener waren, Herausforderungen zu meistern. Die arbeitsbedingte Müdigkeit nahm ebenfalls ab, und die Mitarbeiter zeigten viel mehr Interesse an den Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert waren. Eine weitere kürzlich durchgeführte Studie zeigt, dass Unternehmen, die kollaboratives Arbeiten fördern, mit fünfmal höherer Wahrscheinlichkeit leistungsfähig sind.,
Es gibt einen soliden Fall für Anreize für Teamarbeit, und die Schaffung von Leistungszielen für Mitarbeiter rund um die Zusammenarbeit ist ein proaktiver Schritt.
Employee performance-Ziel Beispiel für professionelle Entwicklung
Beispiel für ein professionelles Entwicklungs-Ziel:
90 Minuten in der Woche den ganzen Q4 Runden das Digital Marketing Institute ‚ s SEO-Optimierung training.
Erfüllende Karrieren müssen mit Absicht und Hingabe gepflegt werden., Um in einem immer komplexer werdenden und umkämpften Arbeitsmarkt relevant zu bleiben, müssen die Mitarbeiter ihre Rollen übertreffen und gleichzeitig über die aktuellen Entwicklungen, technischen Fähigkeiten und Best Practices auf dem Laufenden bleiben.
Dennoch tragen die meisten Mitarbeiter einen oder mehrere Belastungen des modernen Lebens, sei es Kindererziehung, Hausmeister für Familienmitglieder, lange Pendelwege oder immer längere Arbeitszeiten. In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, dass diese Arten von beruflichen Zielen durch die Risse rutschen würden, da persönliche Zeit und geistige Bandbreite zu einer seltenen Ressource werden.,
Durch die Festlegung professioneller Entwicklungsziele können Ihre Mitarbeiter in ihrem Bereich und in ihrer Branche relevant bleiben und wirken sich direkt auf den Wert ihres Beitrags aus. Es überrascht nicht, dass viele marktbeherrschende Unternehmen stolz auf großzügige Lern-und Entwicklungsprogramme sind., Darüber hinaus haben Branchenexperten einen Zusammenhang zwischen ausgereiften Lernorganisationen und Leistung identifiziert:
„Reife, leistungsstarke Organisationen nehmen eine Performance-Denkweise an, dh sie denken über das Lernen nach & Entwicklung als Mittel, um die Leistung zu verbessern und den Wert für das Unternehmen zu steigern.“
– Bersin von Deloitte
Darüber hinaus hat eine Organisation die Möglichkeit, ihr Interesse am Wachstum und der Pflege ihrer Mitarbeiter aktiv zu demonstrieren, indem sie ihnen ermöglicht, Arbeitszeit in diese Art von Zielen zu investieren.,
Employee performance-Ziel Beispiel für die self-management
Beispiel für ein selbst-management-Ziel:
Komplettes 3-Pomodoro-sessions jeden Tag in den nächsten 30 Tagen zu arbeiten, mein Ziel, die Planung und Ausführung von 4 Kunden bildungswebseiten.*
Fähigkeiten, die Menschen befähigen, ihre Gefühle, Gedanken, Zeit und Handlungen zu verwalten, können als Selbstmanagementfähigkeiten betrachtet werden.,
Zielgerichtetes Selbstmanagement kann es Ihren Mitarbeitern ermöglichen, ihre Produktivität zu maximieren, Maßnahmen zu ergreifen, um eine berufliche Ziele, verbessern die Leistung am Arbeitsplatz, erreichen ein größeres Wohlbefinden und lenken letztendlich den Weg ihrer Karriere.,
Das Setzen von Selbstmanagementzielen gibt auch die Menge an taktischer und Hin-und-Her-Arbeit frei, die Sie als Manager leisten müssen. Nachdem sie die allgemeine Richtung, die Ziele und die wichtigsten Ergebnisse eines Projekts festgelegt haben, können selbstverwaltende Mitarbeiter die Details mit minimaler Aufsicht ausführen.
Die Projektkommunikation zwischen Manager und Direct Reports, die sich auf ein bestimmtes Projekt bezieht, besteht dann hauptsächlich aus Projektaktualisierungen, Problemlösungen und Ressourcenanforderungen.,
Dies wiederum kann Ihren Fokus für Aufgaben mit höherer Priorität freigeben, z. B. das Wachstum des Unternehmens oder die Verbesserung der Kultur und Beziehungen Ihres Teams, indem Sie Zeit für Einzelgespräche aufwenden.
*Die Pomodoro-Technik ist eine von Francesco Cirillo in den späten 1980er Jahren entwickelte Zeitmanagementmethode. Sie weist uns an, den Arbeitstag in 25-minütige Blöcke zu unterteilen, die durch Fünf-Minuten-Pausen getrennt sind. Nach etwa vier Pomodoros (25-Minuten-Intervalle) machen Sie eine längere Pause von etwa 15 bis 20 Minuten., Die Pomodoro-Methode ermöglicht es den Menschen, produktiver zu sein und mit der Zeit zu arbeiten, die sie haben, anstatt dagegen zu arbeiten.
Employee performance-Ziel Beispiel für die Entwicklung von soft skills
Beispiel für eine soft-skill-Ziel:
Ziel: im Laufe des nächsten Quartals, suchen Sie sich mindestens 3 Möglichkeiten zur Verbesserung der emotionalen Belastbarkeit.,
die Wichtigsten Ergebnisse:
– Unterlassen Sie reagieren rechts Weg
– Dokument, das denken/fühlen Prozess, was die Standard-Antwort wäre und warum, was die angestrebte transformation ist
– Lay out a mindset neu ausrichten und einen Aktionsplan zu verabschieden, eine Perspektive, die Antwort, die ausgerichtet sind, die gewünschte transformation
– Dann reagieren und dokumentieren Sie die Konversation, die die Ergebnisse
Soft-skills-kann zerlegt werden in zwei Kategorien, interne und externe.,
Beispiele für externe Soft Skills:
- Konfliktmanagement
- Eigenwerbung
- Zwischenmenschliche Fähigkeiten
- Anpassungsfähigkeit
Beispiele für interne Soft Skills:
- Selbstbewusstsein
- Wachstumsminnung
- Selbstmitgefühl
- Wahrnehmungsfähigkeit
Um die vollständige Liste anzuzeigen und mehr über Soft Skills zu erfahren, lesen Sie diesen Artikel von The Muse.
Soft Skills-Ziele ermöglichen es Ihren Mitarbeitern, sich als Führungskräfte, als Fachkräfte und als Menschen zu entwickeln., Sie wirken sich nicht nur direkt auf ihre tägliche Leistung aus, sondern verbessern auch erheblich die gelebte Erfahrung, die sie bei der Arbeit haben.
Das Setzen von Soft Skills-Entwicklungszielen mit Ihren direkten Berichten hat auch das Potenzial, die Stimmung und Kultur des gesamten Teams zu verbessern. Schließlich kann es eine Menge der Vermittlungs-und Klärungsgespräche freisetzen, die Sie sonst erleichtern müssten, wenn Sie Personen führen, die ihre Soft Skills nicht absichtlich erweitern.
Natürlich können Soft Skills schwer zu entwickeln und noch schwieriger zu unterrichten sein., Zögern Sie nicht, sich auf arbeitgeberbasierte Schulungsmöglichkeiten von Drittanbietern und professionelle Entwicklungsprogramme zu beziehen. Immer mehr Bildungsprogramme konzentrieren sich auf die Entwicklung von Soft Skills und können in verschiedenen Formaten wie Gruppensitzungen, individuellen Online-Schulungsmodulen, Blended-Learning-Kursen, individuellem Coaching und Webinaren abgerufen werden.
Da Soft Skills sich einen Namen machen, können wir einen Trend zur Einbeziehung von Verhaltensweisen in die Leistungszielsetzung antizipieren., Zum Beispiel hat Atlassian kürzlich ein System eingeführt, das darauf abzielt, „brillante Idioten“ loszuwerden, indem ein teamorientiertes, integratives Umfeld gefördert wird, das Menschen, die schlecht in Teamarbeit waren, nicht belohnt-auch wenn sie sich in ihrer Arbeit hervorgetan haben. Für weitere Informationen zu diesem Thema empfehlen wir Ihnen, Simon Sineks Episode des Culture First Podcasts anzuhören, und Sie möchten einen tieferen Einblick in das Thema Soft Skills erhalten und „Der Tod und die Wiedergeburt von Soft Skills mit Claude Silver“hören.,
Employee performance-Ziel Beispiel für die Prozess-und workflow
Beispiel Prozess-und workflow-Ziel:
Juni 30th, ich habe vertraut gemacht und mich mit den neuen Daten-Visualisierungs-software und wird in der Lage sein zu erstellen und teilen Sie neue dashboards, die Einführung der software im team, und ich werde bereit sein, zu starten, nutzen es für unsere Juli-Metriken-Bericht.
Prozess-und Workflow-Ziele sind alle Ziele, die Ihrem Team helfen, Arbeit zu erledigen., Sie können strategischer und problemlösender Natur sein, konzentrieren sich jedoch meistens auf bestimmte Dinge wie Produkt-und Domänenkompetenz, System-und Prozessdesign, Softwarenutzung, Einarbeitung in Organisationsstrukturen oder Kundenorientierung.
Ähnlich wie in Bezug auf berufliche Entwicklungsziele können Prozess-und Workflow-Ziele für Ihre direkten Berichte festgelegt werden, damit sie diese kritischen Fähigkeiten nicht mehr über dringlichere oder Business-as-usual-Aufgaben verschieben können., Darüber hinaus sendet es die Nachricht, dass ihr Beitrag als Mitarbeiter nicht auf einer wöchentlichen Ebene „abgeschlossene Aufgaben“ gemessen wird, sondern dass ihr Wert im Laufe der Zeit, im Kontext und in Bezug auf andere gesehen wird.
Leistungsziele der Mitarbeiter messen und optimieren
Angenommen, Sie haben damit begonnen, Ihre direkten Berichte systematisch in den Zielsetzungsprozess einzubeziehen, ihnen INTELLIGENTE Beispiele für messbare Ziele für Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen und sicherzustellen Diversifizieren Sie die Arten von Zielen, die Sie mit ihnen festlegen.
Was ist der nächste Schritt?,
Es ist Zeit zu messen, wie Ihre Zielsetzung in Ihrem Unternehmen betrachtet wird.
Kevin Campbell, Culture Amp Senior People Scientist, hat eine Ressource von sieben Fragen zusammengestellt, die Sie in Ihrer nächsten Mitarbeiterbefragung stellen können, um zu messen, wie Zielsetzung in Ihrem Unternehmen wahrgenommen wird.,w um unsere Ziele zu erreichen
können diese Fragen in Ihre nächste Engagement-oder Pulse-Umfrage einbeziehen, um die Gesundheit des Zielsetzungsansatzes Ihres Unternehmens zu verstehen., Führen Sie dann später eine zweite Überprüfung durch, um die Ergebnisse der Optimierung des Zielsetzungsprozesses zu bewerten.
Ein besserer Leistungsüberprüfungsprozess
Das Festlegen intelligenter und vielfältiger Ziele und das Einbeziehen Ihrer direkten Berichte in den Prozess ist nur ein erster Schritt zur Erhöhung Ihres Leistungsüberprüfungsprozesses. Als nächsten Schritt empfehlen wir unser eBook “ 12 Fragen, die Sie jetzt zur Verbesserung des Performance Managements verwenden können.,“
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