mencione la diversidad en el lugar de trabajo y, en general, obtendrá una respuesta positiva de los ejecutivos.
eso se debe a que la mayoría de ellos entienden los muchos beneficios de una fuerza laboral diversa. Saben que 1) innovación y 2) excelente servicio al cliente son dos formas clave en que cualquier empresa puede mantenerse competitiva en mercados difíciles y mostrar un crecimiento constante de los ingresos.,
beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo
y los ejecutivos saben que una fuerza laboral diversa (en edad, raza, religión, nacionalidad, orientación sexual y género) aporta diversos puntos de vista y perspectivas a la empresa; estos elementos pueden ayudarlo a desarrollar excelentes productos nuevos y excelentes formas nuevas de atender a los clientes. Un artículo reciente de Medium (the Top 5 Diversity Workplace Statistics) muestra que los beneficios de la diversidad incluyen mayores ingresos, más innovación, mejor toma de decisiones, mayores tasas de aceptación laboral cuando se hacen ofertas a candidatos calificados y un mejor rendimiento que los competidores.,
por lo tanto, muchos ejecutivos no tienen problemas para adoptar políticas, iniciativas y herramientas diseñadas para aumentar los niveles de diversidad entre los empleados. Una fuerza laboral diversa, sin embargo, es solo el primer paso.
esto se debe a que la diversidad en el lugar de trabajo no significa necesariamente inclusividad en el lugar de trabajo. Sí, hacer de la diversidad una prioridad es importante; pero también lo es el siguiente paso lógico: crear una cultura donde las personas de todos los orígenes se sientan incluidas. La inclusión es la clave para mantener (no solo crear) la diversidad en el lugar de trabajo.,
cuando se trata de establecer y seguir un compromiso con la diversidad y la inclusión, sin embargo, puede tener un gran impacto. Estas son las 15 principales formas en que puede apoyar la inclusión y la diversidad en su lugar de trabajo.
utilice el «modelo de lugar de trabajo inclusivo»
¿Cuál es la diferencia entre la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo? Si su empresa no obtiene altas calificaciones de inclusividad, corre el riesgo de alienar a algunos de sus empleados.,
por ejemplo, considere al empleado que es un hablante nativo de español pero no se siente completamente cómodo para hablar cualquier idioma que no sea inglés en las áreas comunes del lugar de trabajo. O la madre lactante que acaba de regresar al trabajo y no tiene espacio para extraerse la leche materna. O el empleado musulmán que se siente inseguro acerca de mantener su rutina diaria de oración en los terrenos de la empresa.,
cuando sus empleados sienten que tienen que ocultar o enmascarar partes fundamentales de sí mismos en el trabajo porque se sienten inseguros, inseguros o invisibles, puede afectar la motivación, el compromiso y (en última instancia) las tasas de retención y rotación de los empleados.
diversidad en el lugar de trabajo las estadísticas muestran que la mayoría de las empresas necesitan desesperadamente considerar los aspectos de inclusión como parte de sus esfuerzos para crear una fuerza de trabajo que refleje una variedad de antecedentes y experiencias.,
cuando sus empleados sienten que tienen que ocultar o enmascarar partes fundamentales de sí mismos en el trabajo porque se sienten inseguros, inseguros o invisibles, puede afectar la motivación, el compromiso y (en última instancia) las tasas de retención y rotación de los empleados.Haga clic para twittear
evalúe a su equipo ejecutivo – ¿retratan la diversidad y la inclusión?
¿Qué tan diverso es su equipo ejecutivo?
la composición de su equipo ejecutivo es un gran significado para el resto de su fuerza laboral (por no mencionar a sus clientes, socios y otras partes interesadas). La alta dirección de una empresa dice mucho sobre su cultura.,
en consecuencia, es esencial tener diversidad entre la alta dirección que es diversa. ¿Están representados por igual hombres y mujeres? ¿Qué pasa con las personas de diversos orígenes culturales y religiosos?
Un informe de una encuesta de Boston Consulting Group (BCG) encontró que entre las empresas Fortune 500, solo 24 Directores ejecutivos son mujeres, lo que representa solo el 5% del número total de Directores ejecutivos. El mismo informe señaló que, entre los 500 Directores Ejecutivos, solo tres son negros, otros tres son abiertamente homosexuales y uno se identifica como lesbiana.,
como profesional de recursos humanos, es posible que no tenga mucho control sobre su equipo ejecutivo; pero si tiene los medios para presentar un caso sobre la diversidad y la inclusión a la Alta Dirección, debería hacerlo. Y puede ayudar a sus ejecutivos a comunicarse con los empleados de manera auténtica y transparente.
un informe de una encuesta de Boston Consulting Group (BCG) encontró que entre las empresas Fortune 500, solo 24 Directores ejecutivos son mujeres, lo que representa solo el 5% del número total de Directores Ejecutivos.Haga clic para twittear
reconocer y honrar múltiples prácticas religiosas y culturales.,
introducir una política para honrar una variedad de prácticas culturales y religiosas.
Puede hacer esto centrándose en las vacaciones y celebraciones. Este artículo de Forbes sugiere designar un refrigerador especial para mantener separados los alimentos Kosher, por ejemplo. Y la Sociedad de gestión de Recursos Humanos (SHRM) señala que algunas empresas todavía dan el día de Navidad libre, pero también ofrecen «vacaciones flotantes» para acomodar las preferencias religiosas de todos los empleados. (Hablando de Navidad, haz que tu fiesta no confesional.,)
de nuevo, cuando los empleados se sienten satisfechos y apoyados en su entorno de trabajo, la empresa se beneficia de una mayor retención de empleados.
fomentar una cultura de empresa donde cada voz sea bienvenida, escuchada y respetada.
La mayoría de las veces los empleados abandonan sus trabajos cuando sienten que su auténtico yo y su singularidad no son apreciados o valorados. Como tal, es vital crear un entorno donde sientan una sensación de conexión con la empresa y su gente.
Los empleados deben sentirse libres de expresarse en función de sus perspectivas únicas., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their
- age,
- gender,
- race,
- religion,
- sexual orientation,
- physical conditions,
- cultural background or
- country of origin.,
cuando se trata de apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, no juegue con favoritos, practique la cortesía básica y preste especial atención a cómo puede adoptar prácticas y políticas no discriminatorias. Los empleados se sienten incluidos cuando se sienten «seguros» para expresar sus preocupaciones y opiniones sin temor a la victimización. La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas no solo escuchar, sino también adoptar activamente diversos puntos de vista.
una gran manera de hacer esto es invertir en una plataforma de comunicaciones de la fuerza laboral., Al integrar todo su canal de comunicaciones en una plataforma, llegará a cada trabajador en su canal preferido. Realmente ayudará a que su fuerza laboral se sienta conectada e incluida en iniciativas y objetivos de la empresa más grandes. Además, obtendrá información de unified analytics para comprender la mejor manera de satisfacer sus necesidades y ayudarlos a prosperar. Además, proporcionará una experiencia de empleado personalizada que sea inclusiva y permita que todas las voces sean escuchadas.
abrir un diálogo sobre la desigualdad salarial de género.
¿desea una cultura de inclusión basada en la confianza y la transparencia?, Prepárese para hablar sobre el género y las posibles disparidades salariales, y posiblemente revele algunos de los puntos de datos de la compañía sobre la compensación.
la equidad salarial de género es un gran punto de disputa en muchas empresas. La confianza de la fuerza laboral y un sentido de inclusión se construyen en torno a la transparencia de una empresa en sus políticas y la comunicación sobre esas políticas. Para las empresas que tienen un desequilibrio salarial de género, es importante abrir los canales de comunicación para que los empleados puedan dar sus sentimientos y opiniones., Además, presentarles con claridad, la estrategia que la empresa está o va a utilizar para abordar la brecha. De esa manera, se sentirán seguros sabiendo que la compañía está comprometida a tomar medidas para reducir la brecha salarial de género.
es crucial evitar estar a la defensiva al presentar los datos de su empresa en torno a dichas políticas. Si los datos están sesgados por una variedad de factores (como la licencia de maternidad frente a la licencia de paternidad no adquirida, por ejemplo), explique esto a los empleados de una manera directa y clara.
la equidad salarial de género es un gran punto de disputa en muchas empresas., La confianza de la fuerza laboral y un sentido de inclusión se construyen en torno a la transparencia de una empresa en sus políticas y la comunicación sobre esas políticas.Haga clic para twittear
dé la bienvenida a una fuerza de trabajo multilingüe.
Imagine ser parte de un ambiente de trabajo donde casi todo el mundo habla regularmente un idioma que no es nativo para usted?
si realmente quieres que todos se sientan incluidos, asegúrate de tener en cuenta las barreras y preferencias del idioma., Las empresas globales lidian con este tipo de cosas todo el tiempo; digamos que tienen diferentes equipos, trabajan en diferentes países, hablan el mismo idioma but pero quieren invitar a todos esos equipos a participar en un evento virtual. ¿Qué idioma debe hablar la persona que introdujo ese evento? ¿En qué idioma dará su discurso su CEO?
Las empresas globales saben ofrecer servicios de traducción para que todos puedan entender lo que se dice y también sentirse incluidos. (Si el CEO habla varios idiomas, podría optar por aprovechar eso en su discurso también., Pero igual de importante en las pequeñas empresas es simplemente asegurarse de que los empleados cotidianos se sientan seguros y cómodos comunicándose en cualquier idioma que encuentren más adecuado para ellos, especialmente en áreas comunes o durante eventos patrocinados o autorizados por la empresa.
como enfoque a largo plazo, tener una fuerza de trabajo multilingüe puede requerir oportunidades educativas para que los trabajadores aprendan otros idiomas. Esto puede sonar prohibitivamente caro, pero piense en ello como una inversión que produce rendimientos a su debido tiempo.,
también es una buena idea tener en cuenta los conocimientos lingüísticos de los solicitantes durante el proceso de contratación. Por ejemplo, con las mismas calificaciones, podría tener más sentido contratar a una persona que hable más de un idioma.
fomentar el pensamiento diverso.
Cuando haces un esfuerzo por contratar por diversidad, pones a tu empresa en una buena posición para pensar de maneras culturalmente diversas. Pero para que los diversos puntos de vista realmente se adhieran, debes tener en cuenta la inclusividad.,
esto es importante porque diferentes personas de diferentes orígenes y generaciones a veces tienen perspectivas muy diferentes sobre todo tipo de temas, desde lo que eligen usar para trabajar, hasta cómo escriben un correo electrónico, el tipo de retroalimentación que dan en las reseñas de los empleados, a qué tipo de ideas lanzan en las reuniones. Por lo tanto, no solo es importante que un empleado individual o incluso un pequeño equipo o departamento entiendan los patrones de pensamiento; también es importante que sepan y entiendan cómo piensan otras personas en la empresa.,
abrazar el pensamiento diverso es útil para generar ideas y obtener comentarios útiles mientras que al mismo tiempo crea un ambiente donde todos se sienten relevantes y parte de una misión compartida.
construir una fuerza de trabajo multigeneracional.
hoy en día, los millennials constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral. Tener una fuerza de trabajo que reconozca y acomode a múltiples generaciones es esencial para construir una fuerza de trabajo diversa e inclusiva. Y si bien los millennials son generalmente conocidos por ser expertos en tecnología, tenga en cuenta que esta generación abarca edades de 22 a 38., Es posible que los millennials mayores no tengan la misma competencia con las herramientas tecnológicas que sus contrapartes más jóvenes.
realmente se puede ver esto en el trabajo en las prácticas de comunicación. A veces, ciertos empleados se sienten más cómodos usando los canales sociales, por ejemplo, o las funciones de chat grupal. Por otra parte, los empleados de las generaciones mayores podrían no adoptar esos canales de comunicación con tanta facilidad.,
Una vez más, los profesionales de las comunicaciones pueden invertir en una plataforma de comunicaciones de la fuerza laboral para crear y enviar mensajes de manera fácil y eficiente a través de los canales que los empleados prefieran; esto ayudará a los comunicadores a elaborar mensajes que atraerán a todas las generaciones y alentarán el compromiso.
tener una fuerza de trabajo que reconozca y acomode a múltiples generaciones es esencial para construir una fuerza de trabajo diversa e inclusiva.Haga clic para twittear
refleje las necesidades y preferencias de todos en las reuniones diarias.,
Además de las fiestas Navideñas, muchas oficinas celebran fiestas menores (como Halloween) o eventos como cumpleaños. Cada vez que tenga un evento de empresa casual, asegúrese de incluir alimentos y bebidas que todos puedan comer y beber. Por ejemplo, incluya bebidas alcohólicas y no alcohólicas durante los eventos, y es posible que desee evitar organizar eventos fuera del lugar en los bares. (Las horas felices se pueden celebrar en espacios de bar / restaurante.)
Además, no a todos les gusta celebrar cumpleaños, así que asegúrese de preguntarle al empleado qué prefiere (y nunca revele la edad o el año de nacimiento del empleado)., Asegúrese de que los empleados sepan que tales eventos son opcionales. Por ejemplo, algunos empleados pueden sufrir de timidez intensa y entrarían en pánico ante la idea de tener que asistir a un evento de karaoke patrocinado por el trabajo.
esto no significa que tengas que renunciar a Celebraciones Pequeñas y ordinarias por completo. Pero hacer preguntas adecuadas sobre las preferencias y ofrecer una variedad de opciones de comida y bebida ayudará mucho a hacer que estas experiencias sean más inclusivas.
Fortalecer las políticas antidiscriminatorias.,
Una encuesta de Harvard Business Review encontró que el 75% de los encuestados encontraron que las políticas superficiales y el lenguaje eran insuficientes para instituir un cambio real. Consideraban que el compromiso de los dirigentes y el fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias eran fundamentales. Además, cada organización es diferente, por lo que un enfoque personalizado tiene sentido para el éxito.
haz que tus espacios de trabajo sean inclusivos.
puede establecer baños y baños amigables con el género y también establecer salas de enfermería dedicadas para las madres. (Las madres no deben tener que reservar una sala de conferencias o esconderse en el baño., Una sala de enfermería necesita una puerta que se cierre, una silla cómoda, ventanas cubiertas, ventilación adecuada y un refrigerador especial para almacenar la leche bombeada.
eliminar el sesgo en el proceso de evaluación y las oportunidades de promoción.
un gran cuerpo de investigación muestra que el proceso de contratación es injusto y lleno de sesgo. Gran parte es sexismo inconsciente, racismo y discriminación por edad. Si no se controla, puede dañar su empresa., Iris Bohnet, directora del Programa de mujeres y Políticas Públicas de la Escuela Kennedy de Harvard y autora de What Works: gender Equality by Design explica: «ver es creer If si no vemos maestros de jardín de infantes o ingenieras, no asociamos naturalmente a mujeres y hombres con esos trabajos, y aplicamos diferentes estándares» cuando contratamos, promovemos y evaluamos el desempeño laboral. «Los gerentes tienen que aprender a desvincular sus prácticas y procedimientos.,»
algunas estrategias para combatir el sesgo incluyen:
- reescribir las descripciones de trabajo para que sean neutrales en cuanto al género y usar palabras que logren un equilibrio de descriptores y verbos de género
- crear un sistema Ciego de revisión de CV para que no vea «características demográficas»
- establece objetivos de diversidad como organización, que te ayudarán a realizar un seguimiento de tu progreso
segmenta las encuestas de compromiso de los empleados por grupos minoritarios.,
la encuesta anual pulse es común entre las empresas, pero muchas descuidan segmentar esos datos de acuerdo con el género, la generación, la etnia, la geografía y otros. Al observar solo las cifras totales, los profesionales de recursos humanos pueden perder el panorama completo y la oportunidad de identificar problemas relacionados con esos grupos.
Use grupos independientes para llevar a cabo grupos focales.
Los grupos focales son una buena manera de recopilar datos cualitativos y obtener una visión más profunda de los empleados., Al usar un facilitador externo, los empleados pueden sentirse más cómodos hablando libremente, y la compañía externa mantendrá una posición neutral.
Personaliza las discusiones individuales.
una de las mejores maneras de saber lo que les importa a los empleados es hablar uno a uno con su gerente. Para que estas discusiones sean realmente efectivas, los gerentes deben tener una política de «puertas abiertas». Los trabajadores necesitan sentirse cómodos al hablar su mente honesta y abiertamente.
Los gerentes (y líderes en general) pueden hacer esto con authentic executive communications., Al demostrar que ellos también son humanos, los empleados se sentirán cómodos hablando y confiando en su liderazgo.
consejo adicional: Las palabras importan
inclusión en el lugar de trabajo
Las políticas de diversidad e inclusión mejoradas significan un mejor compromiso y retención de los empleados., Obtenga más información descargando nuestra nueva guía, New Insights For HR: a Four-Step Guide to Improving Employee Engagement now para aprender cómo hacerlo realidad.
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