el proceso de evaluación del desempeño de los empleados es crucial para que las organizaciones impulsen la productividad de los empleados y mejoren sus resultados. Las evaluaciones de desempeño son un proceso anual en el que el desempeño y la productividad de un empleado se evalúan contra un conjunto predeterminado de objetivos.,
la gestión del desempeño es muy importante, no solo porque es el factor determinante en el aumento salarial y la promoción de un empleado, sino también porque puede evaluar las habilidades, fortalezas y deficiencias de un empleado con precisión.
sin embargo, la evaluación de la actuación profesional rara vez se utiliza bien, ya que los métodos existentes de evaluación de la actuación profesional no logran internalizar los resultados de la actuación profesional de los empleados., Para evitar que las evaluaciones de la actuación profesional se conviertan en palabras de moda vacías, los gerentes de recursos humanos deben renovar su proceso existente e intentar implementar uno de los seis métodos modernos de evaluación de la actuación profesional que se enumeran a continuación.
seis métodos modernos de evaluación de la actuación profesional
con el método adecuado de evaluación de la actuación profesional, las organizaciones pueden mejorar el rendimiento de los empleados dentro de la organización. Un buen método de revisión del desempeño de los empleados puede hacer que toda la experiencia sea efectiva y gratificante.,
He aquí un vistazo a los seis métodos modernos de desempeño más utilizados:
gestión por objetivos (MBO)
gestión por objetivos (MBO) es el método de evaluación en el que gerentes y empleados juntos identifican, planifican, organizan y comunican objetivos en los que centrarse durante un período de evaluación específico. Después de establecer metas claras, los gerentes y subordinados discuten periódicamente los avances realizados para controlar y debatir sobre la viabilidad de lograr esos objetivos establecidos.,
este método de evaluación del desempeño se utiliza para hacer coincidir las metas generales de la organización con los objetivos de los empleados de manera efectiva, al tiempo que valida los objetivos utilizando el método SMART para ver si el objetivo establecido es específico, medible, alcanzable, realista y sensible al tiempo.
al final del período de revisión (trimestral, semestral o anual), los empleados son juzgados por sus resultados. El éxito se recompensa con un ascenso y un aumento salarial, mientras que el fracaso se trata de transferencia o capacitación adicional., Este proceso generalmente pone más énfasis en objetivos tangibles y aspectos intangibles como habilidades interpersonales, compromiso, etc. a menudo se cepillan debajo de la alfombra.
incorporación de MBO en su proceso de gestión del desempeño
para garantizar el éxito, el proceso de MBO debe integrarse en el proceso de Establecimiento de objetivos y evaluación de toda la organización. Al incorporar MBO en el proceso de gestión del rendimiento, las empresas pueden mejorar el compromiso de los empleados, ampliar las posibilidades de lograr objetivos y permitir que los empleados piensen de manera futurista.,>
- cada gerente debe tener 5-10 metas expresadas en términos específicos y medibles
- El gerente puede proponer sus metas por escrito, que se finalizarán después de la revisión
- Cada meta debe incluir una descripción y un plan claro (lista de tareas) para lograrlo
- determinar cómo se medirá el progreso y con qué frecuencia (mínimo trimestral)
- enumerar las acciones correctivas que se tomarán si el progreso no está de acuerdo con los planes
- relacionado con los objetivos organizacionales y niveles arriba/abajo
¿sabías?,
El gigante minorista Walmart, utiliza un amplio enfoque participativo de MBO para administrar el desempeño de sus gerentes superiores, intermedios y de primera línea.
retroalimentación de 360 grados
la retroalimentación de 360 grados es un método multidimensional de evaluación del desempeño que evalúa a un empleado utilizando la retroalimentación recopilada del círculo de influencia del empleado, es decir, gerentes, compañeros, clientes e informes directos. Este método no solo eliminará el sesgo en las revisiones de desempeño, sino que también ofrecerá una comprensión clara de la competencia de un individuo.,
Este método de evaluación tiene cinco componentes integrales como:
1. Las autoevaluaciones
las autoevaluaciones ofrecen a los empleados la oportunidad de mirar hacia atrás en su desempeño y comprender sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, si las autoevaluaciones se realizan sin formas estructuradas o procedimientos formales, puede volverse indulgente, voluble y sesgado.
2. Las evaluaciones del desempeño realizadas por los administradores forman parte de la forma tradicional y básica de evaluación., Estas revisiones deben incluir las calificaciones individuales de los empleados otorgadas por los supervisores, así como la evaluación de un equipo o programa realizada por los gerentes sénior.
3. A medida que las jerarquías se alejan del panorama organizacional, los compañeros de trabajo obtienen una perspectiva única sobre el desempeño del empleado, convirtiéndolos en el evaluador más relevante. Estas revisiones ayudan a determinar la capacidad de un empleado para trabajar bien con el equipo, tomar iniciativas y ser un colaborador confiable. Sin embargo, la amistad o animosidad entre pares puede terminar distorsionando los resultados finales de la evaluación.
4., Subordinates Appraising manager (SAM)
4., Subordinates Appraising manager (SAM)
Este componente de evaluación ascendente de la retroalimentación de 360 grados es un paso delicado y significativo. Los reporteros tienden a tener la perspectiva más singular desde un punto de vista gerencial. Sin embargo, la renuencia o el temor a represalias pueden sesgar los resultados de la evaluación.
5. Comentarios de clientes
el componente cliente de esta fase puede incluir clientes internos, como usuarios del producto dentro de la organización, o clientes externos que no forman parte de la empresa, pero interactúan con este empleado específico de forma regular.,
Las revisiones de los clientes pueden evaluar mejor el rendimiento de un empleado, sin embargo, estos usuarios externos a menudo no ven el impacto de los procesos o políticas en el rendimiento de un empleado.,
ventajas de usar retroalimentación de 360 grados:
- Aumentar la conciencia del individuo sobre cómo se desempeñan y el impacto que tiene en otros interesados
- servir como clave para iniciar actividades de coaching, asesoramiento y desarrollo profesional
- alentar a los empleados a invertir en el autodesarrollo y adoptar la gestión del cambio
- integrar la retroalimentación de desempeño con la cultura laboral y promover el compromiso
Ideal para:
organizaciones del sector privado los exámenes en las organizaciones del sector público son más indulgentes.,
razón común del fracaso:
indulgencia en la revisión, diferencias culturales, competitividad, planificación ineficaz y retroalimentación equivocada
¿sabía usted?
Las principales organizaciones privadas como RBS, Sainsbury’s y G4S están utilizando comentarios de rendimiento de 360 grados y de múltiples evaluadores para medir el rendimiento de los empleados.
método del Centro de evaluación
El concepto de Centro de evaluación fue introducido en 1930 por el ejército alemán, pero ha sido pulido y adaptado para adaptarse al entorno actual., El método del centro de evaluación permite a los empleados obtener una imagen clara de cómo los demás los observan y el impacto que tiene en su desempeño. La principal ventaja de este método es que no solo evaluará el rendimiento existente de un individuo, sino que también predecirá el rendimiento laboral futuro.
durante la evaluación, se pide a los empleados que participen en ejercicios de simulación social como ejercicios en la canasta, discusiones informales, ejercicios de investigación, problemas de toma de decisiones, juegos de roles y otros ejercicios que aseguran el éxito en un papel., El principal inconveniente de este enfoque es que es un proceso que requiere mucho tiempo y costos y que es difícil de gestionar.
ventajas del método del centro de evaluación:
- Mejorar el conocimiento de un participante, impulsar su proceso de pensamiento y mejorar la eficiencia de los empleados
- Se puede adaptar para adaptarse a diferentes roles, competencias y necesidades comerciales
- ofrecer una visión de la personalidad del empleado (ética, tolerancia, habilidad para resolver problemas, introversión/extroversión, adaptabilidad, etc.,)
Ideal para:
organizaciones de fabricación, empresas basadas en servicios, instituciones educativas y empresas de consultoría para identificar futuros líderes y gerentes organizacionales.,onents of effective performance
¿lo sabías?,
Microsoft, Philips y varias otras organizaciones utilizan la práctica del centro de evaluación para identificar futuros líderes en su fuerza laboral.
escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS)
Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) destacan los beneficios cualitativos y cuantitativos en un proceso de evaluación de la actuación profesional. BARS compara el rendimiento de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que están anclados a calificaciones numéricas.
Cada nivel de rendimiento en una escala de barras está anclado por múltiples declaraciones de barras que describen comportamientos comunes que un empleado exhibe rutinariamente., Estas declaraciones actúan como un patrón para medir el desempeño de un individuo contra estándares predeterminados que son aplicables a su rol y nivel de trabajo.
el primer paso en la creación de barras es la generación de incidentes críticos que representan el comportamiento típico del lugar de trabajo. El siguiente paso es editar estos incidentes críticos en un formato común y eliminar cualquier redundancia. Después de la normalización, las instancias críticas son aleatorizadas y evaluadas para determinar su eficacia. Los incidentes críticos restantes se utilizan para crear barras y evaluar el rendimiento de los empleados.,hout el proceso de evaluación
Ideal para:
Las empresas de todos los tamaños e industrias pueden usar barras para evaluar el rendimiento de toda su fuerza laboral, desde el agente de nivel de entrada hasta los ejecutivos de alto nivel
inconvenientes comunes de las barras:
- alta probabilidad de subjetividad en las evaluaciones
- difícil de tomar decisiones de compensación y promoción
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evaluaciones psicológicas
Las evaluaciones psicológicas son útiles para determinar el potencial oculto de los empleados., Este método se centra en analizar el rendimiento futuro de un empleado en lugar de su trabajo pasado. Estas evaluaciones se utilizan para analizar siete componentes principales del desempeño de un empleado, como habilidades interpersonales, Habilidades cognitivas, rasgos intelectuales, habilidades de liderazgo, rasgos de personalidad, cociente emocional y otras habilidades relacionadas.
Los psicólogos calificados realizan una variedad de pruebas (entrevistas en profundidad, pruebas psicológicas, discusiones y más) para evaluar a un empleado de manera efectiva., Sin embargo, es un proceso bastante lento y complejo y la calidad de los resultados depende en gran medida del psicólogo que administra el procedimiento.
los escenarios específicos se tienen en cuenta al realizar la evaluación psicológica. Por ejemplo, la forma en que un empleado trata con un cliente agresivo se puede usar para evaluar sus habilidades de persuasión, respuesta conductual, respuesta emocional y más.,
ventajas de las evaluaciones psicológicas:
- extraer datos medibles y objetivos sobre no solo el rendimiento de un empleado, sino también el potencial
- Se pueden implementar fácilmente en comparación con otros métodos de evaluación del rendimiento
- ofrecer a los empleados introvertidos o tímidos una plataforma para brillar y demostrar su potencial
Ideal para:
Las grandes empresas pueden usar evaluaciones psicológicas para una variedad de razones, y más.,
razones comunes para el fracaso:
La ausencia de capacitación adecuada, la falta de profesionales capacitados para administrar revisiones y el nerviosismo o ansiedad de los candidatos pueden sesgar los resultados.
¿lo sabías?
Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble utiliza evaluaciones psicológicas para probar la personalidad y el rendimiento de sus empleados.
método de contabilidad de Recursos Humanos (costo)
el método de contabilidad de Recursos Humanos (costo) analiza el desempeño de un empleado a través de los beneficios monetarios que brinda a la empresa., Se obtiene comparando el costo de retener a un empleado (costo para la empresa) y los beneficios monetarios (contribuciones) que una organización ha determinado de ese empleado específico.
cuando se evalúa el desempeño de un empleado en función de los métodos de contabilidad de costos, se tienen en cuenta factores como el valor promedio del servicio por unidad, la calidad, los costos generales, las relaciones interpersonales y más. Su gran dependencia del análisis de costos y beneficios y la capacidad de memoria del revisor es el inconveniente del método de contabilidad de Recursos Humanos.,
ventajas del método de contabilidad de costos humanos:
- medir efectivamente el costo y el valor que un empleado aporta a la organización
- ayudar a identificar las implicaciones financieras que el desempeño de un empleado tiene en la línea de fondo de la organización
Ideal para:
Startups y pequeñas empresas donde el desempeño de un empleado puede hacer o romper el éxito de la organización.,
implementación del método de contabilidad de costos de Recursos Humanos:
- Identificar la brecha entre el mercado y el paquete actual de un empleado
- Determinar el valor monetario y no monetario que un empleado trae a la mesa
- enumerar las cosas que un empleado logró en el período de revisión (aumento en el número de suscriptores, mejora en los ingresos, número de nuevas ofertas ganadas, etc.,,)
un método de evaluación del desempeño de los empleados centrado en el futuro
elegir el método de evaluación del desempeño correcto es más crítico que nunca, ya que refleja lo que piensa de sus empleados y cuánto se preocupa por la moral de los empleados. Una vez que haya encontrado un método de revisión de rendimiento ideal para sus necesidades, el siguiente paso es implementarlo correctamente para eliminar las brechas de rendimiento críticas y abordar los problemas urgentes que afectan el ROI.
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