«los excelentes comentarios cambian nuestro comportamiento de una manera que más tarde agradecemos y que creemos que hizo nuestras vidas mejores.»
— Julie Zhuo, VP de diseño de producto en Facebook
definiendo la retroalimentación instantánea
al escuchar la palabra «retroalimentación», muchos CEOs, gerentes y empleados piensan en la revisión anual de desempeño., Eso no es sorprendente, teniendo en cuenta que, en algunas empresas, la revisión anual es la única oportunidad que tienen los empleados para recibir comentarios, e incluso entonces, a menudo es un intercambio unidireccional de los gerentes a los informes directos.
aquí hablamos de un método de retroalimentación que es más adecuado para el siglo 21: retroalimentación instantánea (a veces también conocida como retroalimentación continua). Esta retroalimentación regular y oportuna todavía tiene un fuerte papel de apoyo en las revisiones de desempeño, pero también tiene algunos beneficios únicos que no se pueden obtener solo de las revisiones de desempeño anuales., La retroalimentación instantánea funciona junto con las reuniones 1: 1 y fortalece la alineación de objetivos y, cuando se hace bien, crea un entorno de confianza en el trabajo. Así que ya sea que esté interesado en maximizar sus comentarios o reuniones 1:1, o simplemente tenga curiosidad por mejorar la cultura de su empresa con comentarios instantáneos, ha venido al lugar correcto.
siga leyendo para descubrir cómo darse retroalimentación en el trabajo: junto con consejos, consejos de la industria, cotizaciones de retroalimentación, estadísticas y más!
» Cuide personalmente; no ponga a las personas en cajas y déjelas allí.,»
— Kim Scott, ex gerente de Google & autor de Radical Candor
cultura de retroalimentación: amigo o enemigo?
en los últimos años, la retroalimentación instantánea se ha vuelto popular entre gigantes corporativos como Microsoft, Adobe y Google, y muchos otros siguen sus pasos., Sin embargo, en medio de este creciente éxito, algunos han cuestionado las culturas de retroalimentación de organizaciones como Netflix y Bridgewater Associates, que alientan a sus empleados a brindarse retroalimentación crítica constante. ¿Cómo pueden las personas saber si la respuesta de lucha o huida de su cerebro siempre está funcionando para evitar que absorban la retroalimentación?
la clave es la empatía: en Leapsome, hablamos de intercambiar retroalimentación como una forma de mejorar las relaciones de trabajo, no solo transmitir datos valiosos., Con compasión por los demás, podemos superar nuestros temores de recibir retroalimentación y llegar a la lección en el corazón de la retroalimentación, por lo que es importante considerar la dinámica personal de dar y recibir retroalimentación también.
para hacer eco de la cita de Kim Scott anterior, la retroalimentación efectiva muestra que te preocupas lo suficiente por alguien como para sacarlo de una rutina. Seguimos la máxima de Brené Brown, » claro es amable; no claro es cruel.»Eso significa esforzarnos por ser tan considerados en nuestros comentarios como específicos y efectivos.
entonces, ¿cómo lograr el equilibrio correcto entre la cultura de retroalimentación firme y sensible?, Primero, aclaremos el propósito fundamental de la retroalimentación instantánea.,
la retroalimentación no se trata de instruir o regañar: se trata de dar a alguien la información y las herramientas que necesita para desarrollar sus fortalezas y superar sus obstáculos
— Jenny Podewils, cofundadora de Leapsome
5 razones clave por las que sus empleados necesitan comentarios instantáneos
- Los comentarios instantáneos guían a las personas en la dirección correcta
Ya sea que sea un CEO o un nuevo empleado, es difícil obtener una imagen precisa de su rendimiento basada en su propia perspectiva., Todo el mundo tiene puntos ciegos e imperfecciones: la retroalimentación instantánea aclara las expectativas y las áreas de desarrollo a medida que avanza, no al final del año. - Crea un clima de Transparencia y confianza
cuando los empleados saben que serán atraídos por sus debilidades, les asegura que nada importante se les está ocultando. El hecho de que nadie se quede en la oscuridad conduce a relaciones de confianza, equipos más fuertes y una sensación de seguridad psicológica en el trabajo. - muestra que te preocupas por el receptor de la retroalimentación
Se necesita tiempo y energía para dar a alguien retroalimentación útil., Cuando se entrega apropiadamente y con cuidado, la retroalimentación realmente es un regalo. Muestra la inversión en el progreso de la otra persona, en lugar de una falta de preocupación por ellos y sus acciones. - refuerza el buen rendimiento
¡Los elogios son tan importantes como los comentarios constructivos! Hace hincapié en el buen comportamiento y da a las personas confianza en su trabajo, lo que facilita la retención del talento. El elogio es una forma libre de resistencia de dar retroalimentación porque en lugar de encender una respuesta de «lucha o huida», estimula el sistema nervioso más tranquilo del cerebro de «descansar y digerir»., - motiva tanto a directivos como a empleados
nadie quiere trundle a través de una carrera en la que su trabajo no se notará. Los comentarios impulsan a los empleados (y gerentes) a hacerlo mejor, especialmente a los millennials. Un estudio encontró que la gente prefiere obtener retroalimentación negativa que ninguna retroalimentación en absoluto!,
el 92% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación, «los comentarios negativos o de redireccionamiento, si se entregan adecuadamente, son efectivos para mejorar el rendimiento.»(Inc.)
¿Cuándo debo dar retroalimentación instantánea?
como la mayoría de las cosas en la vida, hay un momento y un lugar para la retroalimentación instantánea., No uses la cultura de retroalimentación como excusa para hacer comentarios personales o críticas pedantes sobre alguien.
antes de dar retroalimentación a alguien, pregúntate si:
- Sus acciones están teniendo un impacto significativo en los compañeros de trabajo o en la empresa;
- te sientes tranquilo e invertido, en lugar de estresado o antagonista;
- El empleado puede escuchar y tomar sus comentarios;
- Los comentarios se pueden dar en un lugar tranquilo y discreto;
- tienes una idea firme de lo que quieres decir.
¿Qué entendemos por «impacto significativo»?, Por ejemplo, si alguien llega tarde a trabajar una vez, podría ser exagerado tomarlo a un lado y pedirle que trabaje en sus habilidades de gestión del tiempo. Sin embargo, si el empleado llegaba tarde a trabajar dos días a la semana, probablemente causaría una mala impresión en sus compañeros de equipo o afectaría la hora de inicio de las Reuniones matutinas. En ese caso, sería perfectamente razonable preguntar al empleado si necesita ayuda para organizarse mejor. Explicar el impacto del comportamiento de alguien coloca la retroalimentación en contexto y le ayuda a entender por qué se está planteando el tema.,
» si alguien no tiene una comprensión clara de lo que está haciendo mal, ¿cómo se puede esperar que lo arregle?»
— Jared Narlock, ex VP de desarrollo de talentos
observe cómo hemos utilizado la palabra ayuda aquí. La retroalimentación no se trata de instruir o regañar: se trata de darle a alguien la información y las herramientas que necesita para corregir el comportamiento no deseado.
Aquí hay algunos ejemplos de otras situaciones que podrían hacer que le des a alguien comentarios instantáneos en lugar de esperar su próxima revisión de rendimiento.,
- sigue faltando plazos;
- a menudo se apaga en las reuniones;
- No se lleva bien con otro empleado(s);
- se distrae fácilmente y prioriza tareas menos importantes.,iv>
y, por supuesto, habrá momentos en los que también debe elogiar a los empleados al instante:
- hizo todo lo posible para manejar una semana estresante;
- ayudó a un colega a superar una difícil obstáculo;
- clavó una presentación que inspiró al resto del equipo;
- completó una tarea larga y tediosa que acelerará los procesos futuros;
- En necesidad de un aumento de confianza (más relevante para los nuevos empleados).,
la fórmula definitiva de retroalimentación con ejemplos de retroalimentación
ahora que sabemos cuándo dar retroalimentación, tomemos dos de esos ejemplos y veamos cómo podemos acercarnos a dar la retroalimentación en sí.,
al dar retroalimentación constructiva, recuerde estos cuatro pasos:
situación — impacto — pausa — solución
y al dar retroalimentación positiva, recuerde estos tres pasos:
situación — impacto — gratitud
estudio de caso 1: su empleado a menudo se apaga en las reuniones
describa la situación desde su perspectiva
i) «cada vez que lo veo en una reunión (situación)…»
ii)»…pareces desconectar (comportamiento).,»
iii) » a menudo te noto mirando el reloj en la pared o revisando tu teléfono. A veces pareces cansado o distraído. También he notado que nunca tienes preguntas que hacer al final.»(tu perspectiva con ejemplos)
explicar el impacto de la situación
«que puede hacer que quien está hablando sienta que no está siendo escuchado. También puede ser una distracción para los otros participantes.»
Pausa para la entrada de la otra persona
«¿ eso te parece un comentario justo? ¿Cuál es su experiencia de nuestras reuniones?,»
empleado: «me resulta difícil participar cuando no siento que mi opinión sería valorada.
Encontrar una solución mutua
» Su entrada es definitivamente valorado! ¿Por qué no intentas dirigir la reunión la próxima vez?»
Estudio de Caso 2: Tu empleado no se lleva bien con un compañero de trabajo
Describe la situación desde tu perspectiva
i) «cada vez que te veo a ti y a Michael juntos (situación)…»
ii) » seems parece que no te llevas bien (comportamiento).»
iii) » noto que lo interrumpes con bastante regularidad y a menudo cierras sus ideas., Parece que prefieres trabajar por tu cuenta que con él.»(tu perspectiva con ejemplos)
explicar el impacto de la situación
«que crea una atmósfera incómoda en la oficina, además de hacer que Michael se muestre reacio a trabajar en el proyecto. Siento que el proyecto está sufriendo porque estás trabajando contra él en lugar de con él.»
Pausa para la entrada de la otra persona
«¿ eso te parece un comentario justo? ¿Cómo te sientes acerca de lo que acabo de decir?,»
empleado: «tienes razón, me ha resultado difícil trabajar con Michael desde que tuvimos una discusión sobre algo en junio.»
encuentra una solución mutua
«déjame tener un par de sesiones de mediación contigo y Michael para resolver tus diferencias.»
Estudio de Caso 3: completó una tarea larga y tediosa y necesita un impulso de confianza!,
describa la situación desde su perspectiva
i) «durante las últimas dos semanas ha estado trabajando muy duro en ordenar y transferir nuestros datos de ventas al nuevo CRM» (comportamiento)
ii) «sé que es un proceso realmente tedioso y tal vez se siente como si hubiera estado en segundo plano mientras sus colegas han estado trabajando normalmente.»
explicar el impacto de la situación
«Gracias a usted, ahora podemos avanzar sabiendo que todos nuestros datos están en el lugar correcto, y tenemos una visión mucho más precisa de nuestro pipeline de ventas!,»
expresa tu gratitud
«Gracias por trabajar tan duro: no ha pasado desapercibido, y estoy muy agradecido. Si tienes alguna idea para el próximo proyecto en el que te gustaría trabajar, ¡házmelo saber!»
retroalimentación para más de una persona
Como regla general, lo mejor es dar retroalimentación constructiva en privado, solo con la persona a la que desea dar a la retroalimentación. Sin embargo, en el segundo ejemplo tratamos una situación que involucraba a más de una persona., Aunque en teoría podrías empezar planteando la situación con cada persona por separado, siempre debería haber una sesión de retroalimentación donde todas las partes relevantes estén en la misma habitación. Esto es para evitar caer en la trampa de hacer comentarios sobre rumores, que el autor de ‘Your Brain at Work’ David Rock llama «una de las formas más rápidas, fáciles y consistentes de hacer que alguien esté profundamente ansioso.»
«la Maestría requiere de retroalimentación., No me importa lo que estamos tratando de dominar always siempre requiere retroalimentación.»
– Brené Brown, author of Dare to Lead
Using positive and negative feedback at the right time
hay algunas empresas que se centran en dar a sus empleados comentarios constructivos porque se siente más práctico que celebrar el buen trabajo o el comportamiento positivo., Otras compañías evitan dar comentarios constructivos, optando por enfatizar los elogios y la positividad sobre las conversaciones incómodas o difíciles (un escritor afirma que, a menos que sea positivo, los millennials en realidad no desean comentarios más que las generaciones anteriores).
Entonces, ¿dónde te deja eso? ¿Tiene que ser una compensación entre una cultura de retroalimentación práctica y constructiva y una cultura de retroalimentación reconfortante y positiva?
Afortunadamente, no., Un estudio reciente que observa los efectos de la retroalimentación en los estudiantes de idiomas reveló que el elogio y la crítica tienen diferentes efectos motivacionales dependiendo del nivel de experiencia del receptor. Para los novatos relativos, la retroalimentación positiva es necesaria para aumentar su sentido de motivación, la fe en mejorar la capacidad y el compromiso con los nuevos desafíos. Los expertos, por otro lado, responden mejor a los comentarios constructivos mientras buscan eliminar los puntos ciegos en el camino hacia el dominio de sus habilidades., El estudio señala que:
a medida que las personas adquieren experiencia en la búsqueda de una meta, cambian hacia la búsqueda de retroalimentación negativa la retroalimentación positiva podría ser más informativa para los novatos, aquellos que tienen menos probabilidades de realizar una tarea bien, mientras que la retroalimentación negativa podría ser más informativa para los expertos, aquellos que es poco probable que desempeñen mal.,
esto no significa que no pueda dar comentarios constructivos a los novatos o elogiar a un experto, pero es algo que debe tener en cuenta al evaluar cuánto y qué tipo de comentarios debe dar a cada empleado en función de su nivel de antigüedad y experiencia.
dudas comunes sobre dar retroalimentación instantánea
- miedo: «a mi empleado no le gustaré tanto si soy honesto con es totalmente normal preocuparse por la reacción de su empleado a los comentarios., La gente está biológicamente programada para ponerse a la defensiva sobre Obtener retroalimentación constructiva, y eso es probablemente un sentimiento con el que puedes empatizar. Sin embargo, es más amable darle a alguien retroalimentación a largo plazo: así que deja tus miedos a un lado y dile lo que necesita escuchar.
- indiferencia:»si no tengo esta conversación, probablemente mejorarán con el tiempo de todos modos»
no es justo para la persona (o su organización) dejar su mejora al ensayo y error del tiempo., Si bien es posible que los errores se corrijan por sí mismos, no hay garantía de que la persona no vuelva a caer en viejos hábitos si lo está haciendo por sorpresa. - negación:» probablemente estoy haciendo un gran problema por nada »
Es fácil minimizar la necesidad de retroalimentación — después de todo, no quieres herir los sentimientos de alguien sin una buena razón. Pero si bien esto proviene de un lugar de empatía, guardar silencio puede conducir a un creciente resentimiento a expensas de un trabajo de buena calidad. En su lugar, lleva empatía a la conversación de retroalimentación., - vergüenza:»parecerá que estoy chorreando si elogio a alguien directamente»
el 79% de los estadounidenses que dejan un trabajo citan la falta de aprecio como su razón para dejar de fumar; y de acuerdo con este estudio, los empleados codician el reconocimiento sobre cualquier otra ventaja, financiera o de otro tipo, ¡por lo que hay una alta probabilidad de que sus empleados aprecien algunos comentarios positivos! Una cultura de retroalimentación positiva también hace que sea más fácil para los empleados asumir comentarios constructivos más adelante.,
el mejor consejo de Adam Grant: abre una conversación de retroalimentación con estas palabras: «Te Estoy dando estos comentarios porque tengo expectativas muy altas de ti, y estoy seguro de que puedes llegar a ellos.»
La retroalimentación sandwich
Hay un enfoque de molde a la retroalimentación que usted puede estar familiarizado con., Conocido coloquialmente como el sándwich sh**, consiste en engrasar al receptor de retroalimentación con elogios antes de servirles cualquier retroalimentación negativa que vinieras a dar; luego regresar a una nota positiva para aliviar la quemadura.
Nuestro consejo? No utilice el sándwich de retroalimentación!
es un método notorio que la mayoría de los empleados pueden oler desde una milla de distancia., Los deja esperando ansiosamente noticias negativas y los hace sentir cínicos sobre los elogios (¡incluso si realmente lo dices en serio!)
en su lugar, diga lo que necesita decir y termine su sesión con una nota orientada hacia adelante. No hay necesidad de minimizar el comportamiento negativo o exagerar los elogios: solo reitera lo que el empleado debe seguir haciendo y lo que debe comenzar a hacer.,
otras cosas a evitar al dar retroalimentación
- levantar la voz o actuar agresivamente de cualquier manera;
- olvidarse de dejar que la otra persona tenga su opinión;
- acorralar a la persona cuando parece estresada o con prisa;
- posponer la retroalimentación hasta que ya no esté fresca en la mente del receptor. Sea oportuno con los comentarios, en lugar de sorprender al receptor con un evento que sucedió hace un tiempo;
- comentando lo que otros han estado diciendo, solo comparta su propia perspectiva., Y definitivamente no dar la retroalimentación a su compañero en su lugar! La retroalimentación debe ser lo más privada posible para respetar los sentimientos de la otra persona;
- asumiendo que su perspectiva es 100% correcta. Siempre escucha la experiencia de la otra persona. Recuerde: retroalimentación constructiva; no retroalimentación instructiva.
el mejor consejo de Julie Zhuo: cuando solicites comentarios, manténgalos positivos preguntando no qué fue mal, sino » ¿qué podría haber hecho dos veces también?,»
Employee corner: cómo dar comentarios a su gerente
Los comentarios no viajan solo de una manera. De hecho, teniendo en cuenta que los gerentes superiores son los gerentes que piden más comentarios, los comentarios también deben viajar hacia arriba de los empleados a los gerentes. La pregunta es, ¿cómo dar retroalimentación a un superior?
especialmente si eres nuevo en la cultura de retroalimentación, dar retroalimentación constructiva a tu jefe probablemente se siente como la última interacción que quieres tener en el trabajo!, Afortunadamente, hay una forma táctica de darle a tu gerente comentarios instantáneos que no pisan los dedos de los pies de nadie: haz preguntas suavemente.
hacer preguntas es una forma más indirecta de llamar la atención sobre los errores de tu jefe. Sugiere que podría haber otra forma de hacer las cosas dejando intacta su autoridad.
ejemplo 1
NO: «¡noté que te llevaste el crédito por hacer mi trabajo!»
YES: «Hey, gracias por contarles a los ejecutivos sobre ese proyecto! ¿Les diste mi nombre en caso de que tuvieran alguna pregunta sobre la investigación que hice?,»
Ejemplo 2
NO: «me di cuenta de que con frecuencia cancela Nuestros 1:1 a corto plazo.»
sí: «¿crees que deberíamos programar Nuestros 1: 1 en un momento diferente para que no interfieran tanto con tu horario?»
usar la retroalimentación para crear una cultura de trabajo dinámica
al final del día, proporcionarse mutuamente retroalimentación instantánea es solo una forma de reforzar la honestidad y la colaboración entre empleados y gerentes., En lugar de trabajar bajo el supuesto de que todo ES como debe ser, una sólida cultura de retroalimentación crea una sensación de contacto entre colegas.
y, en última instancia, las culturas de retroalimentación exitosas ponen en primer plano lo positivo. Es por eso que dentro de la plataforma Leapsome, nos aseguramos de que todos los comentarios instantáneos sean privados entre el remitente y el receptor. Al mismo tiempo, un muro de elogios públicos recuerda a los equipos sus logros en curso, mostrando que los comentarios pueden ser tanto de celebración como constructivos.,
«la vida no se trata de que las cosas vayan perfectamente la primera vez, se trata de cómo nos adaptamos a lo que recibimos»
— Joy Mayer, TEDxCoMo
a ti &
el equipo de leapsome está loco por los comentarios, ¡y queremos difundir el evangelio de los comentarios a lo largo y ancho! Ahora que has leído esta publicación de blog, probablemente te estés sintiendo un poco más informado sobre cómo y cuándo dar comentarios constructivos y positivos a los empleados., Pero si sientes que nos hemos perdido algo, o si todavía hay partes de comentarios instantáneos que no se suman a ti, tuitea en @Leapsome con el hashtag #InstantFeedback.
La cultura de retroalimentación puede ser muy gratificante cuando se hace bien, así que permítanos ayudarlo a hacerlo bien. La función de retroalimentación instantánea de Leapsome hace que dar, recibir y rastrear comentarios sea más fácil de lo que nunca ha sido. Además, se integra con aplicaciones como Slack y Gmail para ayudar a integrar los comentarios en el tejido de tu vida laboral., Echa un vistazo a nuestros libros electrónicos y publicaciones de blog para obtener más información, o regístrate para una demostración gratuita para probar las increíbles funciones de la plataforma.