no todos los objetivos son iguales
solo tener un objetivo no es suficiente para garantizar el éxito. El tipo de objetivo que establezcas, y cómo lo establezcas, afecta tu rendimiento.
veamos primero dos tipos diferentes de objetivos.
metas de desempeño
Las metas de desempeño son objetivos a corto plazo típicamente relacionados con nuestra posición actual y utilizados para medir el progreso y la evidencia de desempeño para otras personas., Estos objetivos se alinean con los objetivos de la organización: «convertirse en el proveedor líder de servicios XX a finales de año», «ganar el premio para XYZ El próximo año». Esto se refleja en un examen anual del rendimiento.
mientras que los objetivos de rendimiento tienen su lugar, dependen de la motivación externa y nos exponen a ciclos continuos de éxito o fracaso. Es por eso que también deberías considerar establecer metas de maestría.
objetivos de dominio
Los objetivos de dominio tienen que ver con la mejora continua: «hacer crecer el negocio en tres nuevos sectores en los próximos 12 meses» o «desarrollar las habilidades del equipo en XYZ en Q1», por ejemplo., Centran la atención en resolver sistemáticamente un problema.3 los objetivos de dominio dependen más de la motivación interna y nos animan a enfocarnos en el crecimiento y la adaptación incrementales.
objetivos inteligentes
lo que marca la diferencia no es solo el tipo de objetivos que estableces, sino cómo lo haces. A todos nos han dicho que establezcamos objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos), pero rara vez alguien explica por qué., Los estudios muestran que hay una serie de razones por las que este acrónimo bien utilizado tiene más poder del que normalmente le damos crédito:4
- Los objetivos explícitos y difíciles conducen al mayor rendimiento.
- cuando los objetivos son específicos y difíciles, entonces un mayor compromiso crea un mejor rendimiento.
- El compromiso llega cuando crees que la meta es importante y alcanzable.
Por lo tanto, hacer que su objetivo sea específico, medible y con un límite de tiempo se trata de garantizar que sea lo suficientemente explícito para impulsar el rendimiento. Hacerlo relevante asegura que es lo suficientemente importante como para crear compromiso., Y hacerlo alcanzable se trata de crear ese fino equilibrio entre ser lo suficientemente difícil de motivar, pero lo suficientemente alcanzable para mantener el compromiso.
Puede sentirse trillado, pero SMART funciona por una razón!