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establecer objetivos de rendimiento de los empleados con atención tiene el potencial de elevar los resultados finales de toda su organización y beneficiar a todos sus empleados. Es un paso crucial hacia la creación de un proceso de revisión de rendimiento justo y motivador para retener a sus mejores personas. En ausencia de un claro establecimiento de objetivos, puede ser difícil para los empleados sentirse motivados y seguros en su viaje, y se vuelve fácil para el sesgo tomar un primer asiento en el proceso de revisión.,
como gerente, tiene una posición única para garantizar el establecimiento exitoso de objetivos de rendimiento de los empleados:
- Tiene una visión única de las necesidades y recursos de sus informes directos
- Tiene en mente los intereses y recursos de la compañía
al involucrar a sus empleados en el establecimiento de sus propios objetivos, puede ayudarlos a crear un sentido de agencia y propiedad en su trayectoria profesional, lo que probablemente se traduzca en un mayor compromiso por su parte.
Estos son algunos ejemplos que te ayudarán a liderar objetivos de rendimiento de los empleados exitosos, atractivos y alineados con la estrategia.,
piense en los objetivos de rendimiento de los empleados inteligentes ejemplos
los objetivos inteligentes son específicos, medibles ,ambiciosos (¡pero alcanzables!), Pertinente y de duración determinada. establecer objetivos inteligentes permite a sus empleados desarrollar una comprensión profunda y precisa del objetivo, su propósito, la forma en que se medirá el éxito y la conexión con las prioridades más amplias de la empresa. También crea una hoja de ruta para el alcance del trabajo y la redacción de un plan de acción.
Ejemplo de un objetivo no tan inteligente:ejecutar 2 veces más seminarios web y aumentar las tasas de asistencia y satisfacción.,
- No es específico: ¿Qué significa «correr»? ¿El desarrollo del contenido del webinar forma parte de este objetivo? 2x más que cuando?
- No medible: «aumentar las tasas de asistencia y satisfacción» – ¿por cuánto?
- No ambicioso pero alcanzable: esto puede sonar ambicioso – o alcanzable-dependiendo de cómo lo mires, pero sin especificar una línea de base de números duros, este objetivo puede ser demasiado vago para ser motivador.
- No relevante: la prioridad de esta compañía es » aumentar la producción de contenido de blog en un 50%».
- Sin límite de tiempo: no se menciona una fecha de vencimiento.,
Ejemplo de un objetivo inteligente:
planifique y ejecute 4 seminarios web de educación del cliente antes del 10 de abril, con más de 25 asistentes y una tasa de satisfacción/muy satisfacción del 80% para cada seminario web.
- específico: «planifique y ejecute 4 seminarios web de educación del cliente.»
- medible: «más de 25 asistentes y una tasa de satisfacción/muy satisfacción del 80% por cada webinar.,»
- ambicioso pero alcanzable: con 2 seminarios web ejecutados, una asistencia promedio de 18 personas y una tasa promedio de satisfacción del 70% el año anterior, este es un objetivo desafiante pero alcanzable que, con los recursos y la estrategia adecuados, sería motivador.
- relevante: dada la prioridad de la empresa para invertir en su comunidad.
- time-bound: it needs to be achieved » by April 10th.»
cualquier objetivo que presente criterios SMART constituiría un buen ejemplo de objetivos medibles para los empleados., La participación de sus informes directos en el proceso de planificación de objetivos les permite participar en su desarrollo profesional y ampliar su perspectiva para incluir el flujo de trabajo del equipo y objetivos más amplios de la empresa. Para obtener más información sobre cómo los objetivos impulsan el rendimiento, recomendamos este artículo sobre la ciencia detrás de los objetivos.
5 tipos poco comunes de ejemplos de objetivos de rendimiento de los empleados
si está navegando por la web para encontrar ejemplos de objetivos de rendimiento de los empleados, encontrará muchos recursos que describen objetivos que se alinean directamente con una práctica más amplia o la estrategia de la organización., De hecho, según Rodgers & «impacto de la gestión por objetivos en la productividad organizacional» de Hunter, las empresas ven un aumento del 56% en la productividad cuando los gerentes participan en ayudar a los empleados a alinear sus objetivos con las necesidades de la organización.
por ejemplo, al establecer objetivos en la plataforma Culture Amp, puede alinear fácilmente los objetivos personales con los objetivos más amplios del departamento, como se ve en la imagen a continuación.,
al trabajar con sus informes directos para ayudar a elaborar sus objetivos trimestrales, es importante pensar en estos otros cinco tipos de objetivos de rendimiento, que a menudo se pasan por alto, especialmente en períodos de crecimiento rápido.
ejemplo de objetivo de rendimiento de los empleados para la colaboración
Ejemplo de objetivo de colaboración:
Objetivo:
para el 1 de diciembre, ayude a completar el guion de argumento de ventas de nivel medio H1 para América del Norte.,
resultados clave:
– repasar los últimos 3 años de guiones similares con ellos y explicar el razonamiento detrás de las actualizaciones que hicimos
– Sentarse en 3 llamadas con ellos para probarlo
– dar retroalimentación constructiva después de cada llamada
Los objetivos que tienen como objetivo apoyar a los colegas a alcanzar sus objetivos o crear una mayor sensación de bienestar en el trabajo pueden fomentar la colaboración y la unidad social entre los equipos.
la colaboración en el trabajo tiene un impacto directo en la productividad, la motivación, la resiliencia y el rendimiento., Hace unos años, el Journal of Experimental Psychology publicó un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Stanford. Los investigadores descubrieron que cuando los empleados sentían que estaban trabajando con otros en una tarea, eran más productivos, más motivados y tenían más determinación para perseverar con los desafíos. El cansancio inducido por el trabajo también disminuyó, y los empleados mostraron mucho más interés en los desafíos a los que se enfrentaban. Otro estudio reciente muestra que las empresas que promueven el trabajo colaborativo tienen cinco veces más probabilidades de tener un alto rendimiento.,
hay un caso sólido para incentivar el trabajo en equipo, y la creación de objetivos de rendimiento de los empleados en torno a la colaboración es un paso proactivo a tomar.
ejemplo de objetivo de rendimiento de los empleados para el desarrollo profesional
Ejemplo de objetivo de desarrollo profesional:
tómese 90 minutos a la semana durante el cuarto trimestre Para completar la capacitación de optimización SEO del Instituto de Marketing Digital.
Las carreras satisfactorias necesitan ser alimentadas con intención y dedicación., Para mantenerse relevantes en un mercado laboral cada vez más complejo y competitivo, los empleados deben sobresalir en sus funciones mientras se mantienen actualizados con los desarrollos actuales, las habilidades técnicas y las mejores prácticas.
sin embargo, la mayoría de los empleados soportan una o más de las presiones de la vida moderna, ya sea criar hijos, ser un cuidador de miembros de la familia, largos viajes al trabajo o Horas de trabajo cada vez más largas. En este contexto, tiene sentido que este tipo de objetivos profesionales se escabullan, ya que el tiempo personal y el ancho de banda mental se están convirtiendo en un recurso raro.,
establecer objetivos de desarrollo profesional permite a sus empleados mantenerse relevantes en su campo e Industria e impacta directamente en el valor de su contribución. No es de extrañar que muchas empresas que dominan el mercado se enorgullezcan de sus generosos programas de aprendizaje y desarrollo., Además, los expertos de la industria han identificado una conexión entre las organizaciones de aprendizaje maduras y el rendimiento:
«Las organizaciones maduras y de alto rendimiento adoptan una mentalidad de rendimiento, lo que significa que piensan en el aprendizaje & el desarrollo como un medio para mejorar el rendimiento y generar valor para el negocio.»
– Bersin by Deloitte
Además, al permitirles invertir horas de trabajo en este tipo de objetivos, una organización tiene la oportunidad de demostrar activamente su interés en crecer y nutrir a su gente.,
ejemplo de objetivo de rendimiento del empleado para la autogestión
Ejemplo de objetivo de autogestión:
completar 3 sesiones de Pomodoro todos los días durante los próximos 30 días para trabajar en mi objetivo de planificar y ejecutar 4 seminarios web de educación del cliente.*
Las habilidades que empoderan a las personas para manejar sus sentimientos, pensamientos, tiempo y acciones pueden considerarse habilidades de autogestión.,
La autogestión con propósito puede permitir a sus empleados maximizar su productividad, iniciar acciones para lograr objetivos profesionales mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo, alcanzar una mayor sensación de bienestar y, en última instancia, dirigir la trayectoria de su carrera.,
establecer objetivos de autogestión también libera la cantidad de trabajo táctico y de ida y vuelta que usted como gerente tiene que hacer. Después de establecer la dirección general, los objetivos y los resultados clave de un proyecto, los empleados autogestionados pueden ejecutar los detalles con una supervisión mínima.
la comunicación del proyecto entre el gerente y los informes directos en lo que se refiere a un proyecto específico consiste principalmente en Actualizaciones del proyecto, resolución de problemas y solicitudes de recursos.,
esto, a su vez, puede liberar su enfoque para responsabilidades de mayor prioridad, como hacer crecer el negocio o mejorar la cultura y las relaciones de su equipo al reservar tiempo para la tutoría personalizada.la técnica Pomodoro es un método de gestión del tiempo desarrollado por Francesco Cirillo a finales de la década de 1980. nos instruye para dividir la jornada laboral en bloques de 25 minutos, separados por descansos de cinco minutos. Después de unos cuatro pomodoros (intervalos de 25 minutos), se toma un descanso más largo de unos 15 a 20 minutos., El método Pomodoro permite a las personas ser más productivas, trabajar con el tiempo que tienen en lugar de contra él.
objetivo de desempeño del empleado ejemplo para desarrollar habilidades blandas
Ejemplo de un objetivo de habilidades blandas:
Objetivo: durante el próximo trimestre, busque al menos 3 oportunidades para mejorar la resiliencia emocional.,
resultados clave:
– abstenerse de reaccionar de inmediato
– documentar el proceso de pensamiento / sentimiento, cuál sería la respuesta predeterminada y por qué, cuál es la transformación deseada
-diseñar un replanteamiento de mentalidad y un plan de acción para adoptar una perspectiva y una respuesta que estén alineadas con la transformación deseada
– luego responder y documentar los resultados de la conversación
Las habilidades blandas se pueden dividir en dos categorías; interna y externa.,
ejemplos de habilidades interpersonales:
- Gestión de conflictos
- autopromoción
- Habilidades Interpersonales
- adaptabilidad
ejemplos de habilidades interpersonales internas:
- autoconciencia
- mentalidad de crecimiento
- autocompasión
- perceptividad
para ver la lista completa y aprender más acerca de las habilidades blandas, echa un vistazo a este artículo de la musa.
Los objetivos de Habilidades Blandas permiten a sus empleados desarrollarse como líderes, como profesionales y como seres humanos., No solo impactan directamente en su desempeño diario, sino que mejoran significativamente la experiencia vivida que están teniendo en el trabajo.
establecer objetivos de desarrollo de habilidades blandas con sus informes directos también tiene el potencial de elevar el estado de ánimo y la cultura de todo el equipo. Por último, puede liberar muchas de las conversaciones de mediación y aclaración que de otra manera tendría que facilitar cuando dirige a personas que no están cultivando intencionalmente sus habilidades interpersonales.
Por supuesto, las habilidades blandas pueden ser difíciles de desarrollar, e incluso más difíciles de enseñar., No dude en consultar las oportunidades de capacitación de terceros basadas en el empleador y los programas de desarrollo profesional. Un número cada vez mayor de programas educativos se centran en el desarrollo de habilidades interpersonales y se puede acceder a ellos en varios formatos, como sesiones grupales, módulos individuales de capacitación en línea, Cursos de aprendizaje combinado, coaching individual y seminarios web.
a medida que las habilidades blandas se están haciendo un nombre por sí mismas, podemos anticipar una tendencia de incluir comportamientos en el establecimiento de objetivos de rendimiento., Por ejemplo, Atlassian adoptó recientemente un sistema con el objetivo de deshacerse de los «idiotas brillantes» fomentando un entorno inclusivo y centrado en el equipo que no recompensara a las personas que eran malas en el trabajo en equipo, incluso si sobresalían en su trabajo. Para obtener más información sobre este tema, recomendamos escuchar el episodio de Simon Sinek del podcast Culture First, y desea profundizar en el tema de las habilidades blandas, escuche «la muerte y el renacimiento de las habilidades blandas, con Claude Silver».,
ejemplo de objetivo de rendimiento de los empleados para procesos y flujos de trabajo
Ejemplo de objetivo de procesos y flujos de trabajo:
para el 30 de junio, me he familiarizado con el nuevo software de visualización de datos y podré crear y compartir nuevos paneles, presentar el software al equipo y estaré listo para comenzar a utilizarlo para nuestro informe de métricas de julio.
Los objetivos de proceso y flujo de trabajo son objetivos que ayudarán a su equipo a realizar el trabajo., Pueden ser de naturaleza estratégica y de resolución de problemas, pero la mayoría de las veces se enfocarán en cosas específicas como la experiencia en productos y dominios, el diseño de sistemas y procesos, el uso de software, la familiarización con estructuras organizacionales o el enfoque en el cliente.
de manera similar al punto que hicimos sobre los objetivos de desarrollo profesional, establecer objetivos de proceso y flujo de trabajo para sus informes directos les permitirá dejar de posponer estas habilidades críticas sobre las tareas más urgentes o habituales., Además, envía el mensaje de que su contribución como empleado no se mide a un nivel semanal de «tareas completadas», sino que su valor se ve como a lo largo del tiempo, en contexto y en relación con los demás.
mida y optimice los objetivos de rendimiento de los empleados
diga que ha comenzado a incluir sistemáticamente sus informes directos en el proceso de Establecimiento de objetivos, les ha proporcionado ejemplos inteligentes de objetivos mensurables para los empleados y se ha asegurado de diversificar los tipos de objetivos que está estableciendo con ellos.
¿Cuál es el siguiente paso?,
Es hora de medir cómo se ve su configuración de objetivos en su empresa.
Kevin Campbell, científico senior de Culture Amp People, ha reunido un recurso de siete preguntas que puede hacer en su próxima encuesta a empleados para medir cómo se percibe el establecimiento de objetivos en su empresa.,w para lograr nuestras metas
puede incluir estos haga preguntas en su próxima encuesta de engagement o pulse para comprender el estado del enfoque de su empresa para establecer objetivos., Luego, ejecute una segunda comprobación más adelante para evaluar los resultados de la optimización del proceso de Establecimiento de objetivos.
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establecer objetivos inteligentes y diversos e incluir sus informes directos en el proceso es solo un primer paso para elevar su proceso de revisión del desempeño. Como siguiente paso, le recomendamos nuestro eBook, » 12 preguntas que puede utilizar ahora para mejorar la gestión del rendimiento.,»
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