6 Käytännön Suorituskyvyn Arvioinnin Menetelmiä Modernin Työvoimasta (Esimerkkejä)

työntekijä kehityskeskustelu prosessi on ratkaisevan tärkeää organisaatioille, lisätä työntekijöiden tuottavuutta ja parantaa niiden tuloksia. Kehityskeskustelut ovat vuosittainen prosessi, jossa työntekijän suorituskykyä ja tuottavuutta arvioidaan suhteessa ennalta asetettuihin tavoitteisiin.,

Suorituskyvyn hallinta on erittäin tärkeää, ei vain koska se on ratkaiseva tekijä työntekijän palkkojen nousu ja edistäminen, mutta myös koska se voi arvioida työntekijän taitoja, vahvuuksia ja puutteita tarkasti.

Kuitenkin, että kehityskeskustelu on harvoin laittaa hyvään käyttöön, koska nykyiset kehityskeskustelu menetelmät epäonnistuvat sisäistää työntekijä tuloksia., Estää kehityskeskustelut tulossa mitään muuta kuin tyhjiä iskulauseita, HR johtajat täytyy uudistaa nykyisiä prosessi ja yrittää täytäntöön kuuden moderni kehityskeskustelu menetelmiä, jotka on lueteltu alla.

Kuusi moderni suorituskyvyn arvioinnin menetelmät

oikea kehityskeskustelu menetelmä, organisaatiot voivat parantaa henkilöstön suorituskykyä organisaation sisällä. Hyvä työntekijän suorituskyvyn arviointimenetelmä voi tehdä koko kokemuksesta tehokkaan ja palkitsevan.,

Tässä on majoitusliike, katso kuusi eniten käytetty moderni suorituskyky menetelmiä:

tavoitejohtaminen (MBO)

tavoitejohtaminen (MBO) on arvioinnin menetelmä, jossa esimiehet ja työntekijät yhdessä tunnistaa, suunnitella, järjestää ja kommunikoida tavoitteita keskittyä tiettynä arvioinnin aikana. Selkeiden tavoitteiden asettamisen jälkeen johtajat ja alaiset keskustelevat säännöllisesti edistymisestä näiden asetettujen tavoitteiden saavuttamisen valvomisessa ja keskustelemisessa.,

Tämä kehityskeskustelu menetelmää käytetään vastaamaan yleisenä organisaation tavoitteet tavoitteisiin työntekijöiden tehokkaasti kun validointi tavoitteet SMART tapa nähdä, jos asetettu tavoite on erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa, realistisia ja aikasidonnaisia.

tarkastelujakson lopussa (neljännesvuosittain, puolivuosittain tai vuosittain) työntekijät arvioidaan tulosten perusteella. Menestys palkitaan ylennyksellä ja palkankorotuksella, kun taas epäonnistumista käsitellään siirrolla tai jatkokoulutuksella., Tässä prosessissa painotetaan yleensä enemmän aineellisia tavoitteita ja aineettomia näkökohtia, kuten ihmissuhdetaitoja, sitoutumista jne. harjataan usein maton alle.

Sisältää MBO omaan performance management-prosessi

onnistumisen varmistamiseksi, MBO prosessi on upotettu organisaation laajuisten tavoitteiden asettamisen ja arvioinnin prosessi. Sisällyttämällä MBO osaksi performance management-prosessi, yritykset voivat parantaa työntekijän sitoutumista, vahvista mahdollisuudet tavoite saavutus, ja jotta työntekijät voivat ajatella futuristically.,>

1. Jokainen johtaja on 5-10 tavoitteet ilmaistaan erityisiä, mitattavissa olevat ehdot
2. Johtaja voi ehdottaa tavoitteensa kirjallisesti, joka viimeistellään arvostelu
3. Jokainen tavoite on oltava kuvaus ja selkeä suunnitelma (luettelo tehtävistä) saavuttaa
4. Selvittää, miten edistymistä mitataan, ja kuinka usein (vähintään neljännesvuosittain)
5. Luettelo alas korjaavia toimia, jotka toteutetaan, jos edistystä ei ole suunnitelmien mukaisesti
6. Varmistaa, että tavoitteet kullakin tasolla liittyvät organisaation tavoitteet ja tasot yli/alle

tiesitkö?,

vähittäiskaupan jättiläinen Walmart, käyttää laajaa MBO osallistavaa lähestymistapaa hallita suorituskykyä sen top, Keski, ja first-line johtajat.

360-Asteen Palaute

– 360-asteen palaute on moniulotteinen arviointi menetelmä, joka arvioi työntekijä käyttää palautetta kerätään työntekijän ympyrän vaikutusvaltaa eli johtajat, ikäisensä, asiakkaiden ja suoraan raportteja. Tämä menetelmä ei ainoastaan poista puolueellisuutta suoritusarvioissa, vaan tarjoaa myös selkeän käsityksen yksilön pätevyydestä.,

tässä arviointimenetelmässä on viisi integraalia komponenttia, kuten:

1. Itsearvioinnit

itsearvioinnit tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden tarkastella suoritustaan ja ymmärtää vahvuutensa ja heikkoutensa. Jos itsearviointi suoritetaan ilman jäsenneltyjä muotoja tai muodollisia menettelyjä, siitä voi kuitenkin tulla lempeä, oikukas ja puolueellinen.

2. Johdon arviot

kehityskeskustelut tehnyt johtajat ovat osa perinteistä ja perusmuoto arviointeja., Nämä arviot tulee sisältää yksittäisen työntekijän arvioinnista myönnetty valvontaviranomaisten sekä arviointi tiimi tai program tehneet johtajat.

3. Vertaisarviointien

Kuten hierarkiat liikkeelle organisaation kuva, työtoverit saavat ainutlaatuisen näkökulman työntekijän suorituskyky tekee niistä tärkeimmät arvioija. Nämä arviot auttavat määrittämään työntekijän kykyä työskennellä hyvin tiimin kanssa, ryhtymään aloitteisiin ja olemaan luotettava vaikuttaja. Ikätovereiden välinen ystävyys tai vihamielisyys voi kuitenkin lopulta vääristää lopullisia arviointituloksia.

4., Alaisten Arvioitaessa manager (SAM)

Tämä ylöspäin arviointi osa 360 asteen palaute on herkkä ja merkittävä askel. Raportoijilla on yleensä johtamisen näkökulmasta kaikkein ainutlaatuisin näkökulma. Vastahakoisuus tai koston pelko voivat kuitenkin uusia arviointituloksia.

5. Asiakkaan tai asiakkaiden arvostelut

asiakas osa tämä vaihe voi sisältää joko sisäisiä asiakkaita, kuten käyttäjät tuote organisaation sisällä tai ulkoisia asiakkaita, jotka eivät ole osa yrityksen, mutta vuorovaikutuksessa tämän tietyn työntekijän säännöllisesti.,

asiakasarvioinneissa voidaan arvioida työntekijän tulosta paremmin, mutta nämä ulkopuoliset käyttäjät eivät useinkaan näe prosessien tai käytäntöjen vaikutusta työntekijän tuotokseen.,

Etuja käyttämällä 360-asteen palaute:

• Lisätä yksilön tietoisuutta siitä, miten he suorittaa ja mitä vaikutuksia sillä on muille sidosryhmille
• Toimia avaimena aloittaa valmennus -, neuvonta -, ja urakehityksen toimintaa
• Kannustaa työntekijöitä panostamaan itsensä kehittämiseen ja omaksua muutoksen hallinta
• Integroida suorituskyky palautetta työn kulttuuria ja edistää sitoutumista

Sopii:
Yksityisen sektorin organisaatioita, kuin julkisen sektorin organisaatiot, kuten vertaisarviointia julkisen sektorin organisaatiot ovat lievempi.,

Yleinen syy epäonnistumiseen:

sakoista vapauttamista tai niiden Lieventämistä review, kulttuurierot, kilpailukykyä, tehoton suunnittelu, ja väärä palaute

tiesitkö?

Top yksityisten organisaatioiden, kuten RBS -, Sainsbury ’ s, ja G4S ovat käyttämällä 360-asteen, multi-rater suorituskyky palautetta mitata työntekijän suorituskykyä.

arviointikeskuksen menetelmä

Saksan armeija otti arviointikeskuksen käsitteen käyttöön jo vuonna 1930, mutta se on hiottu ja räätälöity nykypäivän ympäristöön sopivaksi., Assessment centre-menetelmän avulla työntekijät saavat selkeän kuvan siitä, miten muut noudattavat niitä, ja se vaikuttaa niiden suorituskykyyn. Menetelmän tärkein etu on se, että se ei ainoastaan arvioi yksilön nykyistä suorituskykyä vaan myös ennustaa tulevaa työsuoritusta.

arvioinnin Aikana, työntekijöitä pyydetään osallistumaan sosiaali-simulointi harjoituksia, kuten in-kori harjoituksia, epäviralliset keskustelut, selvitysryhmän harjoituksia, päätöksenteko-ongelmat, rooli-play, ja muut harjoitukset, joilla varmistetaan menestys rooli., Tämän lähestymistavan suurin haittapuoli on se, että se on aika-ja kustannusintensiivinen prosessi, jota on vaikea hallita.

Edut assessment centre menetelmä:

• Parantaa osallistujan tietämystä, lisätä hänen/hänen ajattelua ja parantaa työntekijöiden tehokkuutta
• Voidaan räätälöidä eri roolit, osaaminen ja yritysten tarpeet
• Tarjoavat tietoa työntekijän persoonallisuus (etiikka, suvaitsevaisuus, ongelmanratkaisun taitoa, introversio/ekstroversio, mukautuvuus, jne.,)

Sopii:

Valmistus järjestöt, palvelu-pohjainen yritykset, oppilaitokset, ja konsulttiyritykset tunnistaa tulevaisuuden organisaation johtajat ja esimiehet.,onents tehokasta suorituskykyä

Tunnistaa suorituskyvyn mittareita, joita voidaan mitata käyttämällä tätä arviointi-keskus

Luokitella mielekkäitä ja merkityksellisiä ehdokas käyttäytymisen arviointi-prosessi

Etsi arvioinnin tekniikoita, jotka voivat ihannetapauksessa saada ihanteellinen käyttäytymiseen tiedot

Paikalla arvioijien ja assessee ilman välitöntä valvontaviranomaiset

Tarjota perusteellista koulutusta arvioijille ja arvioijat

Ylläpitää järjestelmän suorituskykyä kirjaa kunkin ehdokkaan

Tarkistaa kirjaa ja palkita työntekijä tai tarjota koulutusta vastaavasti

tiesitkö?,

Microsoft, Philips, ja useat muut organisaatiot käyttävät assessment centre harjoitella tunnistamaan tulevaisuuden johtajat niiden työntekijöistä.

Käytökseltään Anchored Rating Scale (BARS)

Käytökseltään ankkuroitu rating scales (BAAREJA) tuo esiin sekä laadullisia ja määrällisiä hyötyjä suorituskyvyn arviointi prosessi. BARS vertaa työntekijän suorituskykyä tiettyihin käyttäytymisesimerkeihin, jotka on ankkuroitu numeerisiin luokituksiin.
jokainen suoritustaso BAARIASTEIKOLLA on ankkuroitu useisiin tankoihin, jotka kuvaavat yleistä käyttäytymistä, jota työntekijä rutiininomaisesti esittelee., Nämä lausunnot toimivat mittapuu mitata yksilön suoritusta arvioidaan suhteessa ennalta määriteltyihin standardeihin, jotka ovat sovellettavissa niiden rooli ja työn taso.

ensimmäinen askel baarien luomisessa on sellaisten kriittisten tapahtumien syntyminen, jotka kuvaavat tyypillistä työpaikkakäyttäytymistä. Seuraava askel on muokata nämä kriittiset tapaukset yhteiseen muotoon ja poistaa mahdolliset irtisanomiset. Normalisoinnin jälkeen kriittiset tapaukset satunnaistetaan ja arvioidaan tehokkuuden kannalta. Jäljellä olevia kriittisiä tapauksia käytetään kaltereiden luomiseen ja työntekijöiden suorituskyvyn arviointiin.,hout arviointi prosessi

Sopii:

kaikenkokoisten Yritysten ja teollisuudenalojen voi käyttää BAAREJA arvioida suorituskykyä niiden koko työvoimasta lähtötasona agentti-c-suite avainhenkilöt

Yleisiä haittoja BAAREJA:

1. Korkea mahdollisuus subjektiivisuuden arvioinnit
2. Vaikea tehdä korvauksia ja edistäminen päätöksiä
3. Aikaa vievää luoda ja toteuttaa
4. Vaatii enemmän johtajien ja ylimmän johdon

Psykologisia Arviointeja

Psykologisia arviointeja tulla kätevä määrittää piilotettu mahdollisuuksia työntekijöille., Tämä menetelmä keskittyy analysoimaan työntekijän tulevaa suorituskykyä aiemman työnsä sijaan. Näitä arviointeja käytetään analysoida seitsemän tärkeimmät osat työntekijän suorituskykyä, kuten vuorovaikutustaidot, kognitiiviset kyvyt, henkiset piirteet, johtamisen taidot, persoonallisuuden piirteet, emotionaalinen osamäärä, ja muut asiaan liittyvät taidot.

pätevät psykologit tekevät erilaisia testejä (syvällisiä haastatteluja, psykologisia testejä, keskusteluja jne.) arvioidakseen työntekijää tehokkaasti., Kuitenkin, se on melko hidas ja monimutkainen prosessi ja tulosten laatu on erittäin riippuvainen psykologi, joka hallinnoi menettelyä.

erityiset skenaariot otetaan huomioon psykologisen arvioinnin yhteydessä. Esimerkiksi tapa, jolla työntekijä käsittelee aggressiivinen asiakas voidaan arvioida hänen/hänen suostuttelun taitoja, käyttäytymiseen vastausta, emotionaalinen reaktio, ja enemmän.,

Edut psykologiset arvioinnit:

1. Pura mitattavissa olevaa, objektiivista tietoa ei ole vain työntekijän suorituskykyä, mutta myös mahdollisia
2. Voidaan ottaa käyttöön helposti verrattuna muihin suorituskyvyn arvioinnin menetelmät
3. Tarjota ujo introvertti tai työntekijät foorumi loistaa ja todistaa niiden mahdollisia

Sopii:

Suuret yritykset voivat käyttää psykologisia arviointeja varten erilaisia syitä, mukaan lukien kehittäminen leadership pipeline, tiimin rakennus, konfliktin päätöslauselmia, ja enemmän.,

Yleisiä syitä epäonnistumiseen:

Ilman asianmukaista koulutusta, puute koulutettuja ammattilaisia, antaa arvosteluja, ja hermostuneisuus tai ahdistuneisuus ehdokkaita voi vääristää tuloksia.

Tiesitkö?

– Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble käyttää psykologisia arviointeja testata persoonallisuus ja suorituskykyä työntekijöilleen.

henkilöstöresurssien (kustannusten) laskentamenetelmä

henkilöstöresurssien (kustannusten) laskentamenetelmä analysoi työntekijän suoritusta yrityksen saamien rahallisten hyötyjen avulla., Se saadaan vertaamalla työntekijän säilyttämisestä aiheutuvia kustannuksia (kustannukset yritykselle) ja rahallisia etuja (maksut), jotka organisaatio on todennut kyseiseltä työntekijältä.

Kun työntekijän suorituskyky on arvioitu perustuvan kustannuslaskennan menetelmät, tekijät, kuten yksikkö-viisas keskimääräinen palvelun arvo, laatu, yleiskustannukset, ihmissuhteet, ja lisää otetaan huomioon. Sen suuri riippuvuus kustannus-hyötyanalyysistä ja arvostelijan muistivoimasta on henkilöstöhallinnon laskentamenetelmän haittapuoli.,

Edut ihmisen kustannuslaskennan menetelmä:

• Tehokkaasti toimenpiteen kustannukset ja arvo, jonka työntekijä tuo organisaatioon
• Auttaa tunnistamaan taloudelliset vaikutukset, että työntekijän suorituskyky on organisaation rivi

Sopii:

Startup-ja pienyrityksiä, joissa suorituskyky yksi työntekijä voi tehdä tai rikkoa organisaation menestystä.,

Täytäntöönpanon human resource kustannuslaskennan menetelmä:

1. Tunnistaa ero markkinoiden ja nykyinen paketti työntekijä
2. Määrittää rahallinen ja ei-rahallinen arvo, että työntekijä tuo pöytään
3. Luettelo alas asioita, jotka työntekijä saavutti katsauskaudella (kasvu tilaaja kreivi, parantaa tuloja, määrä uusia tarjouksia ei, jne.,,)

tulevaisuuteen keskittynyt työntekijä kehityskeskustelu menetelmä

oikean suorituksen arviointi menetelmä on tärkeämpää kuin koskaan, koska se heijastaa sitä, mitä luulet, työntekijät ja kuinka paljon välität työntekijän moraali. Kun olet löytänyt ihanteellinen suorituskyky tarkistaa menetelmä tarpeet, seuraava askel on toteuttaa se kunnolla poistamaan kriittinen suorituskyky puutteita ja käsitellä kiireellisiä asioita, jotka vaikuttavat ROI.

• Miten valitaan paras HR-ohjelmisto
• HR-hallintaohjelmisto pienyrityksellesi