Esimies ja Työntekijä Palaute Esimerkkejä: Miten Antaa Palautetta Työssä

”Hyvä palaute muuttaa käyttäytymistä siten, että myöhemmin olemme kiitollisia, ja uskomme, tehdä elämästämme parempaa.”
— Julie Zhuo, VP of Product Design Facebook

Määritellään välitön palaute

Kun kuulen sanan ”palaute” monet Toimitusjohtajat, johtajat ja työntekijät ajattelevat vuosittaisen kehityskeskustelun., Se ei ole yllättävää, kun otetaan huomioon, että jotkut yritykset, once-a-year review on ainoa mahdollisuus työntekijät saavat vastaanottaa palautetta — ja silloinkin, se on usein yksi-tapa vaihtaa johtajat suoraan raportteja.

– Täällä meillä on puhua palaute-menetelmä, joka on enemmän fit for the 21st century: välitön palaute (joskus myös nimellä jatkuva palaute). Tämä säännöllinen, oikea-aikainen palaute on edelleen vahva tukena kehityskeskustelut, mutta se on myös joitakin ainutlaatuisia etuja, joita ei voi päätellä vuosittaiset kehityskeskustelut yksin., Välitön palaute toimii rinnalla 1:1 kokoukset ja fortifies tavoitteena tasaus — ja, kun tehdään oikein, luo luottamuksen ilmapiiriä töissä. Joten onko olet kiinnostunut maksimoimaan oman arvion tai 1:1 kokoukset, tai yksinkertaisesti utelias parantaa yrityksen kulttuurin kanssa instant palaute — olet tullut oikeaan paikkaan.

Lue selvittää, miten antaa toisilleen palautetta työssä: yhdessä vinkkejä, teollisuus neuvoja, palautetta lainauksia, tilastot ja enemmän!

”Hoitaa itse; älä laita ihmiset laatikoihin ja jättää ne sinne.,”
— Kim Scott, entinen johtaja Google & kirjoittaja Radikaali Vilpittömyys

Palaute kulttuuri: ystävä vai vihollinen?

viime vuosina, välitöntä palautetta on tullut suosittu keskuudessa yritysten jättiläisiä kuten Microsoft, Adobe ja Google, ja monet muut seuraavat heidän jalanjälkiään., Keskellä kasvava menestys, kuitenkin, jotkut ovat kyseenalaistaneet palautetta kulttuurit ja organisaatiot, kuten Netflix ja Bridgewater Associates, mikä kannustaa työntekijöitään antamaan toisilleen jatkuvaa kriittistä palautetta. Miten ihmiset voivat oppia, jos heidän aivojensa taistelu-tai pakoreaktio toimii aina estääkseen heitä vastaanottamasta palautetta?

tärkeintä on empatia: klo Leapsome, puhumme vaihtamalla palautetta keinona parantaa työtä suhteita, ei vain välittää arvokasta tietoa., Myötätunnolla toisiamme kohtaan voimme voittaa palautteen saamisen pelkomme ja saavuttaa palautteen ytimessä olevan oppitunnin — joten on tärkeää ottaa huomioon myös antamisen ja palautteen saamisen henkilökohtainen dynamiikka.

echo Kim Scottin lainaus edellä, tehokas palaute osoittaa, että välität tarpeeksi siitä, että joku vetää ne pois kiima. Seuraamme Brené Brownin Maximia ” clear is kind; epäselvät on epäystävällinen.”Se tarkoittaa sitä, että pyrimme olemaan palautteessamme yhtä huomaavaisia kuin olemme tarkkoja ja tehokkaita.

miten saavutat oikean tasapainon tiukan ja herkän palautekulttuurin välillä?, Ensinnäkin selvitetään välittömän palautteen perustarkoitus.,

Palaute ei ole ohjeistaa tai haukkumiset: se on sitä, että annamme jonkun tietoa ja työkaluja he tarvitsevat kehittää omia vahvuuksiaan ja saada yli esteitä
— Jenny Podewils, Co-Perustaja Leapsome

5 keskeisiä syitä, työntekijät tarvitsevat välitöntä palautetta

1. Välitön palaute ohjaa ihmisiä oikeaan suuntaan
   Olitpa TOIMITUSJOHTAJA tai uusi vuokraus, se on vaikea saada tarkkaa kuvaa suorituskykyä perustuu oman näkökulman., Kaikilla on heikkoutensa ja puutteita: välitön palaute selventää odotuksia ja kehittämiskohteita kuten mennä, ei loppua.
2. Se luo ilmapiirin, avoimuuden ja luottamuksen
   Kun työntekijät tietävät, että he revitä niiden heikkouksia, se vakuuttaa heille mitään tärkeää on olla antamatta niitä. Se, ettei ketään jätetä pimentoon, johtaa luottamussuhteisiin, vahvempiin tiimeihin ja psykologisen turvallisuuden tunteeseen töissä.
3. Se osoittaa, että välität vastaanotin palautetta
   Se vie aikaa ja energiaa antaa jonkun hyödyllistä palautetta., Asianmukaisesti ja huolellisesti annettuna palaute on todella lahja. Se osoittaa toisen edistymiseen panostamista sen sijaan, että hän ei olisi kiinnostunut heistä ja heidän toimistaan.
4. Se vahvistaa hyvä suorituskyky
   Ylistys on yhtä tärkeää kuin rakentava palaute! Se korostaa suurta käyttäytymistä ja antaa ihmisille luottamusta työhönsä, mikä helpottaa kykyjen säilyttämistä. Kiitosta on vastus-ilmainen tapa antaa palautetta, koska sen sijaan sytyttänyt ”taistele-tai-pakene” vastausta, se stimuloi aivojen rauhallisempi ”lepää ja sulattaa” hermostoon.,
5. Se motivoi niin esimiehiä ja työntekijöitä
   kukaan Ei halua astella läpi uran, joka heidän työtään ei huomata. Palaute ajaa työntekijät (ja johtajat) tekemään paremmin — erityisesti milleniaalit. Eräässä tutkimuksessa havaittiin, että ihmiset saisivat mieluummin negatiivista palautetta kuin eivät lainkaan palautetta!,

92% vastaajista oli samaa mieltä väitteen, ”Negatiivinen tai suuntaamaan palautetta, jos toimitetaan asianmukaisesti, on tehokas parantaa suorituskykyä.”(Inc.)

milloin pitäisi antaa pikapalautetta?

Kuten useimmat asiat elämässä, siellä on aika ja paikka välitöntä palautetta., Älä käytä palautekulttuuria tekosyynä henkilökohtaisiin huomautuksiin tai pedanttiseen kritiikkiin jotakuta kohtaan.

Ennen kuin antaa joku palautetta, kysy itseltäsi:

1. Niiden toimet ovat, joilla on merkittävä vaikutus työtovereiden tai yritys;
2. Olet tunne rauhallinen ja sijoittanut, eikä stressaantunut tai antagonistisia;
3. työntekijä kuulee ja ottaa vastaan palautetta;
4. palaute voidaan antaa hiljainen, huomaamaton paikka;
5. Sinulla on vahva käsitys siitä, mitä haluat sanoa.

Mitä tarkoitetaan ”merkittävällä iskulla”?, Jos joku esimerkiksi myöhästyy kerran töistä, voi olla yliampuvaa ottaa heidät sivuun ja pyytää heitä työskentelemään ajanhallintataidoillaan. Kuitenkin, jos työntekijä oli myöhässä töistä kaksi päivää viikossa, se olisi todennäköisesti tehdä huonon vaikutuksen heidän joukkuetoverinsa tai vaikutus alkamisaika aamulla kokouksia. Silloin olisi täysin järkevää kysyä työntekijältä, tarvitsevatko he apua järjestäytyäkseen paremmin. Jonkun käytöksen vaikutuksen selittäminen asettaa palautteen asiayhteyteen ja auttaa ymmärtämään, miksi aihetta nostetaan esille.,

”, Jos joku ei ole selkeä käsitys siitä, mitä he tekevät väärin, miten ne voivat olla odotetaan korjata se?”
— Jared Petko, entinen VP Talent Development

Huomaa, miten olemme käyttäneet wordin ohje täällä. Palautteessa ei ole kyse ohjeistamisesta tai torumisesta: kyse on siitä, että antaa jollekin tietoa ja työkaluja, joita he tarvitsevat korjatakseen ei-toivottua käytöstä.

Tässä muutamia esimerkkejä muista tilanteista, jotka saattavat pyytää sinua antaa välitöntä palautetta sen sijaan, että odottaa heidän seuraava katselmus.,

• Pitää puuttuu määräaikoja;
• Usein kytkeytyy pois päältä kokouksissa;
• Ei saa yhdessä toisen työntekijän(s);
• keskittyminen herpaantuu helposti ja priorisoi vähemmän tärkeitä tehtäviä.,iv>

  Ja tietenkin siellä tulee olla aikoja, jolloin sinun pitäisi antaa työntekijöille välitöntä kiitosta sekä:

  • Meni edellä ja sen jälkeen, jotta voidaan hallita stressaava viikko;
  • Auttoi kollegan voittaa vaikea tiesulku;
  • Naulattu esitys, joka inspiroi muu joukkue;
  • Valmistunut pitkä, työläs tehtävä, joka nopeuttaa tulevaisuudessa prosessit;
  • tarvitsevat piristysruiskeen (enemmän merkitystä sillä uudet työntekijät).,

  lopullinen palaute kaava palautetta esimerkkejä

  Nyt tiedämme, että kun antaa palautetta, otetaanpa kaksi esimerkkiä ja nähdä, miten voimme lähestymistavan antaa palautetta itse.,

  Kun antaa rakentavaa palautetta, muista nämä neljä vaihetta:

  — Tilanne- vaikutus — tauko — ratkaisu

  Ja kun antaa positiivista palautetta, muista nämä kolme vaihetta:

  — Tilanne- vaikutus — kiitollisuus

  

  tapaustutkimus 1: Työntekijä usein kytkeytyy pois kokoukset

  Kuvata TILANNETTA omasta näkökulmasta

  i) ”aina kun näen sinut kokouksessa (tilanne)…
  ii)…näytät sammuttavan (käytöksen).,”
  iii) ” huomaan usein, että katsot kelloa seinällä tai tarkistat puhelimesi. Joskus vaikutat väsyneeltä tai poissaolevalta. Olen myös huomannut, ettei sinulla ole koskaan kysyttävää lopussa.”(oman näkökulman esimerkkejä)

  Selitä tilanne on VAIKUTUSTA,

  ”, Joka voi tehdä kuka puhuu, tuntuu, että he eivät ole kuunnelleet. Se voi olla häiriötekijä myös muille osallistujille.”

  tauko toisen henkilön panoksesta
  ” tuntuuko se sinusta reilulta kommentilta? Mikä on kokemuksesi tapaamisistamme?,”

  työntekijä: ”minun on vaikea sitoutua, kun en koe, että panoksiani arvostettaisiin.

  etsi yhteinen ratkaisu

  ” panoksesi on ehdottomasti arvostettu! Yritä johtaa kokousta ensi kerralla.”

  tapaustutkimus 2: työntekijä ei saa yhdessä työtoverin

  Kuvata TILANNETTA omasta näkökulmasta

  i) ”aina kun näen sinut ja Michael yhdessä (tilanne)…”
  ii) ” … tuntuu, että et tule toimeen (käytös).”
  iii) ” huomaan, että keskeytät hänet melko säännöllisesti ja usein sammutat hänen ajatuksensa., Tuntuu siltä, että työskentelisit mieluummin yksin kuin hänen kanssaan.”(oman näkökulman esimerkkejä)

  Selitä tilanne on VAIKUTUSTA,

  ”, Joka luo epämiellyttävä ilmapiiri toimistossa, sen lisäksi, että Michael haluton työskentelemään projektissa. Tuntuu, että projekti kärsii, koska työskentelet häntä vastaan etkä hänen kanssaan.”

  TAUKO toisen henkilön tulo

  ”Ei se tunnu käyvän kommentti sinulle? Mitä mieltä olet siitä, mitä juuri sanoin?,”
  Työntekijä: ”Olet oikeassa, olen löytänyt se vaikea työskennellä Michael lähtien meillä oli argumentti siitä jotain takaisin kesäkuussa.”

  Löytää yhteinen RATKAISU,

  ”Anna minulle pari sovittelu istunnot kanssasi ja Michael ratkaista teidän eroja.”

  Case-tutkimus 3: Valmistunut pitkä, työläs tehtävä JA tarvitsee itseluottamusta.,

  Kuvata TILANNETTA omasta näkökulmasta

  i) ”viimeisen kahden viikon aikana olet työskennellyt niin kovasti siistiminen ja siirtää meidän myynti tiedot uuteen CRM” (käyttäytyminen)
  ii) ”tiedän, että se on todella työläs prosessi ja ehkä se tuntuu siltä kuin olisit ollut taustalla, kun kollegasi ovat toimineet normaalisti.”

  Selitä tilanne on VAIKUTUSTA,

  ”Kiitos, me voimme nyt siirtyä eteenpäin, tietäen, että kaikki tiedot on oikea paikka, ja meillä on paljon tarkempi katsaus meidän myynnin pipeline!,”

  Ilmaista KIITOLLISUUTTA,

  ”Kiitos kovasti: se ei ole jäänyt huomaamatta, ja olen todella kiitollinen. Jos sinulla on ideoita seuraavaan projektiin, jonka parissa haluat työskennellä, kerro minulle!”

  Antaa palautetta enemmän kuin yksi henkilö

  Koska nyrkkisääntö, se on parasta antaa rakentavaa palautetta yksityisesti, vain henkilö, jonka haluat antaa palautetta. Toisessa esimerkissä käsittelimme kuitenkin tilannetta, jossa oli mukana useampi kuin yksi henkilö., Vaikka teoriassa voit aloittaa nostamalla tilanne jokaisen henkilön erikseen, siellä pitäisi aina olla palautetilaisuus, jossa kaikki asianomaiset osapuolet ovat samassa huoneessa. Tämä on välttää joutumasta ansaan saada palautetta siitä, juoru, jonka kirjoittaja ’Aivot Työssä’ David Rock kutsuu ”yksi nopein, helpoin ja kaikkein johdonmukaisia tapoja tehdä joku syvästi ahdistunut.”

  ”Mestaruus vaatii palautetta., En välitä, mitä yritämme hallita… se vaatii aina palautetta.”
  — Brené Brown, kirjailija Uskaltaa Johtaa

  Käyttää positiivista ja negatiivista palautetta oikeaan aikaan

  On olemassa joitakin yrityksiä, jotka keskittyvät antaa työntekijöilleen rakentavaa palautetta, koska se tuntuu enemmän käytännön kuin juhlia hyvää työtä tai myönteistä käyttäytymistä., Muut yritykset tohdi antaa rakentavaa palautetta, valitsemalla korostaa kiitosta ja positiivisuus yli kiusallista tai vaikeaa keskustelut (eräs kirjoittaja väittää, että jos se on positiivinen, y-sukupolvi ei oikeastaan halu palautetta enemmän kuin aiemmat sukupolvet).

  so where does that leave you? Pitääkö sen olla läpihuutojuttu käytännöllisen, rakentavan palautekulttuurin ja lohduttavan, myönteisen palautekulttuurin välillä?

  Onneksi ei., Tuoreessa tutkimuksessa tarkkailemalla vaikutuksia palautetta kielen oppijoita kävi ilmi, että kiitosta ja kritiikkiä on erilaisia motivoivia vaikutuksia riippuen vastaanottajan asiantuntemuksen taso. Suhteellisten noviisien kohdalla tarvitaan positiivista palautetta motivaation tunteen lisäämiseksi, uskoa kykyjen parantamiseen ja sitoutumista uusiin haasteisiin. Asiantuntijat taas suhtautuvat rakentavaan palautteeseen paremmin, kun he pyrkivät poistamaan sokeat kohdat matkalla hallitsemaan taitojaan., Tutkimuksen huomautuksia, että:

  ihmisten saada asiantuntemusta pyrkiessään tavoite, he siirtyvät kohti etsien negatiivinen palaute Positiivinen palaute voisi olla enemmän informatiivinen aloittelijoille — ne, jotka ovat vähemmän todennäköisesti suorittaa tehtävän hyvin, kun taas negatiivinen palaute voisi olla enemmän informatiivinen asiantuntijoille — niille, jotka ovat todennäköisesti huonosti.,

  Tämä ei tarkoita, et voi antaa rakentavaa palautetta aloittelijoille tai kiitosta asiantuntija, mutta se on jotain pitää mielessä, kun arvioidaan, kuinka paljon ja millaista palautetta antaa jokaiselle työntekijälle, joka perustuu niiden taso kokemus ja asiantuntemus.

  Yleiset epäilyksiä antaa välitöntä palautetta

  1. Pelko: ”Työntekijän ei pidä minua yhtä paljon, jos olen rehellinen heille”
     Se on aivan normaalia huolehtia työntekijän reaktio palautetta., Ihmiset ovat biologisesti ohjelmoitu saada puolustava saada rakentavaa palautetta, ja se on luultavasti tunne, voit samaistumaan. On kuitenkin ystävällisempää antaa jollekulle palautetta pitkällä tähtäimellä: laita pelkosi sivuun ja kerro heille, mitä heidän pitää kuulla.
  2. Välinpitämättömyys: ”Jos minulla ei ole tätä keskustelua he luultavasti saada paremmin ajan myötä muutenkin”
     Se ei ole reilua, että henkilö (tai organisaatio) jättää niiden parantaminen ja erehdyksen aikaa., Vaikka virheiden korjaaminen on mahdollista, ei ole mitään takeita siitä, etteikö ihminen lipsahtaisi takaisin vanhoihin tapoihin, jos tekee sen tietämättään.
  3. Kieltäminen: ”en varmaan mitään yli mitään”
     Se on helppo vähätellä, että tarvitaan palautetta — sen jälkeen, kun kaikki, et halua satuttaa jonkun tunteita ilman hyvää syytä. Mutta vaikka tämä tulee Empatian paikasta, hiljaa pysyminen voi johtaa katkeruuden lisääntymiseen laadukkaan työn kustannuksella. Sen sijaan tuo empatiaa palautekeskusteluun.,
  4. Hämmennystä: ”Se näyttää kuten olen ylitsepursuava jos minä ylistän joku suoraan”
     79% Amerikkalaisista jättää työpaikan mainita ali-arvostusta, koska niiden syy lopettaa, ja tämän tutkimuksen mukaan työntekijät himoita tunnustamista kaikkien muiden etu — rahallista tai muuta — niin, siellä on suuri mahdollisuus, työntekijät arvostavat positiivista palautetta! Kulttuurin positiivista palautetta myös helpottaa työntekijöitä ottamaan rakentavaa palautetta edelleen ruodussa.,

  Adam Grantin top vihje: Avoin palaute-keskustelu, jossa nämä sanat: ”minä annan sinulle nämä kommentit, koska minulla on erittäin suuret odotukset teille, ja olen varma, että voit saavuttaa ne.”

  palaute sandwich

  Ei ole cookie-cutter lähestymistapa palaute, joka voi olla perehtynyt., Tunnetaan puhekielessä nimellä sh** sandwich, se koostuu voita jopa palautetta-vastaanotin, jossa kiitosta ennen tarjoilua heille mitä negatiivinen palaute tuli antaa; sitten paluu myönteistä helpottaa polttaa.

  neuvomme? Älä käytä palautevoileipää!

  

  Se on tunnettu menetelmä, jossa useimmat työntekijät voi haistaa jo kaukaa., Se jättää heidät odottamaan innokkaasti negatiivisia uutisia ja saa heidät tuntemaan kyynistä ylistystä (vaikka todella tarkoitat sitä!)

  sen sijaan, sano mitä sinun tarvitsee sanoa ja paketoi istuntosi eteenpäin suunnatulle lapulle. Ei tarvitse vähätellä negatiivinen käyttäytyminen tai yli-puhaltaa kiitosta: vain toistaa sen, mitä työntekijän pitää tehdä ja mitä heidän pitäisi alkaa tehdä.,

  Muita asioita välttää, kun antaa palautetta

  • Nostamalla äänesi tai käyttäytyy aggressiivisesti millään tavalla;
  • Unohtaa anna toinen henkilö on niiden sanoa;
  • Kaarteissa henkilö, kun ne näyttävät stressaantunut tai kiire;
  • Lykkää palaute, kunnes se ei ole enää tuoreen vastaanottajan mielessä. Olla oikea-aikaista palautetta, eikä yllättävää-vastaanotin, jossa tapahtuma, joka tapahtui taas takaisin;
  • Kommentoi mitä muut ovat sanoneet — vain jakaa oman näkökulman., Ja ehdottomasti älä anna palautetta heidän vertaisilleen sen sijaan! Palautteen tulisi olla mahdollisimman yksityistä toisen tunteiden kunnioittamiseksi;
  • olettaen, että näkökulmasi on 100% oikea. Kuuntele aina toisen kokemusta. Muista: rakentavaa palautetta, ei opettavaa palautetta.

  Julie Zhuo top vihje: Kun pyytää palautetta, pitää se positiivinen kysymällä ole, mikä meni huonosti, mutta ”mitä olisin voinut tehdä paremmin?,”

  Työntekijä corner: miten antaa palautetta esimiehelle

  Palaute ei ole vain matka yhteen suuntaan. Kun otetaan huomioon, että huippujohtajat ovat niitä johtajia, jotka pyytävät enemmän palautetta, palautteen pitäisi myös kulkea ylöspäin työntekijöiltä esimiehille. Kysymys kuuluu, miten esimiehelle antaa palautetta?

  Varsinkin jos olet uusi palaute kulttuuri, antaa rakentavaa palautetta pomosi luultavasti tuntuu viime vuorovaikutuksen haluat olla töissä!, Onneksi on taktinen tapa antaa esimiehelle pikapalautetta, joka ei astu kenenkään varpaille: kysele lempeästi.

  esittää kysymyksiä on enemmän välillinen tapa vaatia huomiota pomosi missteps. Se viittaa siihen, että voisi olla toinen tapa hoitaa asioita ja jättää auktoriteettinsa ennalleen.

  Esimerkki 1

  EI ole: ”olen huomannut, että otit kunnian tehdä työtäni!”

  Kyllä: ”Hei, kiitos, että kerroit johtajille siitä projektista! Annoitko heille nimeni, jos heillä on kysyttävää tutkimuksestani?,”

  Esimerkki 2:

  EI ole: ”olen huomannut, et usein perua 1:1s lyhyellä varoitusajalla.”

  Kyllä: ”pitäisikö meidän mielestäsi ajoittaa meidän 1: 1: t eri aikaan, jotta ne eivät häiritse aikatauluasi yhtä paljon?”

  Käyttämällä palaute luoda dynaaminen työ kulttuuri

  lopussa päivä, jossa jokainen muu välitön palaute on vain yksi tapa vahvistaa rehellisyys ja yhteistyö, työntekijät ja johtajat., Sen sijaan, että pyrkii olettaen, että kaikki on niin kuin sen pitää olla, vankka palaute kulttuuri luo tunteen yhteyttä työtovereiden kesken.

  Ja lopulta onnistunut palaute kulttuurien etualalla positiivinen. Siksi leapsome-alustalla varmistamme, että kaikki välitön palaute on yksityistä lähettäjän ja vastaanottajan välillä. Samaan aikaan julkista kiitosta seinä muistuttaa joukkueet niiden jatkuvaa saavutuksia, osoittaa, että palaute voi olla juhlallinen, sekä rakentavaa.,

  ”Elämä ei ole siitä, että asiat sujuvat täydellisesti ensimmäistä kertaa — se on siitä, miten me mukaudumme siihen, mitä saamme”
  — Iloa Mayer, TEDxCoMo

  sinulle & seuraavaksi

  Leapsome joukkue on vihainen siitä palautetta, ja haluamme levittää palaute evankeliumia lähelle ja kauas! Nyt kun olet lukenut tämän blogikirjoituksen, olet todennäköisesti hieman kliseisempi siitä, miten ja milloin antaa rakentavaa ja positiivista työntekijäpalautetta., Mutta jos sinusta tuntuu, emme ole huomanneet mitään, tai jos on vielä osia välitöntä palautetta, että älä lisää sinusta, tweet meille @Leapsome kanssa hashtag #InstantFeedback.

  Palautekulttuuri voi olla niin palkitsevaa, kun se tehdään hyvin — joten auttakaamme sinua saamaan sen oikein. Leapsomen Pikapalauteominaisuus helpottaa palautteen antamista, saamista ja seuraamista kuin koskaan. Plus, se integroituu sovelluksia, kuten Slack ja Gmail auttaa kutoa palautetta kankaan työelämän., Tutustu e-kirjoja ja blogikirjoituksia oppia lisää, tai rekisteröityä ilmaiseksi demo testata Alustan mahtavia ominaisuuksia!