Olet päättänyt, että on aika päästää alhainen esiintyjä joukkue mennä. Olet kattaa emäkset kannalta dokumentointi, ja olet koordinoitua HR: n kanssa. Mutta nyt sinulla on pelätty keskustelu. Mikä on paras tapa toimittaa uutiset? Kenen pitäisi olla huoneessa kanssasi? Mitä sanot, etkä sano? Miten kerrot muulle joukkueelle?,
Mitä Asiantuntijat Sanovat
”Ampuminen on yksi vaikein asia, pyydämme johtajia tekemään,” mukaan Dick Grote, johdon konsultti, Dallas, Texas, ja kirjailija, Miten Olla Hyvä Kehityskeskustelut. ”Vaikka liiketoiminnan perustelu on selvää, että istut alas ja kerrot joku, että hän ei ole enää palkkaa, ja että kun hän herää aamulla, hän ei ole paikkaa, minne mennä. Se on rankkaa.”Mutta ampuminen on välttämätön paha, sanoo Jodi Glickman, kirjailija ja perustaja viestinnän konsulttiyritys Suuri Työ., ”Johtajana on pidettävä mielessä, mikä on yritykselle oikein.”Sinun täytyy keskittyä siihen, että” potkut tekee hyvää bisnestä järkeä ja toivottavasti on henkilön ja tiimisi edun mukaista mennä eteenpäin.”Vaikka se ei koskaan ole helppo toimittaa huonoja uutisia, tässä muutamia vinkkejä siitä, miten hallita prosessia.
Älä vedä jalat
mahdollisuus ampua joku, että olet työskennellyt vuosia — varsinkin joku, jonka tunnet hyvin ja kunnioituksella — on pelottava, mutta älä anna henkilökohtaisia tuskaa viive keskustelun, sanoo Glickman., ”Kun paha voittaa hyvän ja kun työntekijä aiheuttaa enemmän ongelmia kuin hän ratkoo, on sen työntekijän aika lähteä”, hän sanoo. Potkujen pitäisi tietysti olla viimeinen vaihe reilussa ja läpinäkyvässä prosessissa, joka alkoi jo kauan ennen varsinaista irtisanomispuhetta — ja sen todistamiseksi pitäisi olla paperitöitä. Vaikka dokumentointiprosessi olisikin raskas, keskity. ”Johtajat harvoin katuvat toimineensa liian nopeasti irtisanomisen yhteydessä, mutta ovat katuneet odottamista liian pitkään”, Grote sanoo. Jos sinulla on vielä vaikeuksia kerätä rohkeutta toimia, ajattele tiimiäsi., Loppujen lopuksi he ovat ” ne, jotka ottavat löysää ja ehkä tekevät pidempiä tunteja, koska henkilö ei tee työtään oikein.”
Tee HR liittolainen
Ennen kuin voit ajoittaa keskustelun, Grote viittaa siihen, kaksinkertaisen tarkkailun suunnitelmat HR: n kanssa. ”Et kysy lupaa — sinä olet pomo; teet päätöksiä — mutta pyydät jos on mitään syytä sinun ei pitäisi mennä eteenpäin teidän suunnitelma tuli Louie tiistai aamuna”, hän sanoo., Ensimmäinen, haluat varmistaa, että HR-edustaja voi osallistua kokoukseen, koska se on oikeudellisesti käytännöllinen ja mukava, että joku muu huoneeseen. Toiseksi henkilöstöosasto voi tarjota ”kattavamman kuvan” työntekijän lieventävistä asianhaaroista. ”HR on tässä oikeusjutussa liittolaisesi.””HR saattaa kertoa esimerkiksi, että Louien eläkeliivit ovat keskiviikkona, joten tiistain potkuja saatetaan pitää oikeudessa epäiltyinä., Tai HR voisi kertoa, että Louien Vaimo aloittaa syöpähoidon maanantai-iltapäivänä, jolloin tiistain potkut voidaan nähdä epäinhimillisenä.
pidä se lyhyenä
työntekijän irtisanomiseen käyttämiesi sanojen tulee olla yksinkertaisia ja ytimekkäitä. Älä vohveli. ”Menkää jonnekin yksityiseen paikkaan ja johtakaa sitten iskurepliikillä”, Glickman sanoo. Hän ehdottaa, että aloittaisit sanomalla: ”Minulla on huonoja uutisia sinulle. Tänään on viimeinen päiväsi täällä.”Ilmoita sitten syy irtisanomiseen yhdellä yksinkertaisella lauseella. ”Ole läpinäkyvä”, hän sanoo., ”Olemme anna sinun mennä koska et tavata myynnin tavoitteet” tai ”Et ole ollut hyvä kulttuurinen sovi tänne.”On tärkeää käyttää mennyttä aikamuotoa, koska se ”sulkee pois argumentit toisesta mahdollisuudesta”, Grote sanoo. ”Pistoke on vedetty pois.”Jos työntekijä yrittää riidellä tai ruoskia sinua, yritä olla tarttumatta vastaamiseen. ”On luonnollista, että ihminen haluaa sanoa ’Olen pahoillani'”, Grote sanoo. Mutta kun on kyse köyhän esiintyjän erottamisesta, hän suosittelee, että pahoittelisit sitä, missä ”henkilökohtainen vastuu on suoraan yksilöllä.,”Hän ehdottaa, sanomalla jotain, ”olen pahoillani, että tilanne on mennyt tähän pisteeseen.'”
Jäädä huoneeseen
HR voi olla liittolainen, mutta sinun ei pitäisi odottaa sitä tekemään likaisen työn. Vaikka jotkut asiantuntijat väittävät, että sinun ei tarvitse sanoa mitään lisää tai jopa jäädä huoneeseen kun ensimmäinen julistus, Grote kiivaasti eri mieltä. ”Johtajuus vaatii myötätuntoa”, hän sanoo. ”Olit kamalan asian agentti, joka on juuri tapahtunut tämän ihmisen elämässä. Älä pakene, äläkä pakota HR: ää hakemaan palasia.,”Sinun pitäisi olla valmis” puhumaan tarpeen mukaan ja vastaamaan kysymyksiin, kun ne tulevat esiin.”Ennen kokousta, sinun täytyy olla hyvin perehtynyt käytännön asiat — yksityiskohdat entinen työntekijä erorahat sopimuksen, esimerkiksi, ja mitä tapahtuu hänen etuja ja käyttämätön loma-aikaa. Tietenkin aina tulee olemaan asioita, joita et ollut harkinnut. Jos jotain ilmaantuu, Grote suosittelee sanomaan: ”anna minun pyytää anteeksi, en ollut ajatellut sitä” ja sitten luovuttamaan sen HR:lle.,”
Näytä myötätuntoa
Ampuminen voi olla vaikea urakka sinulle, manager, mutta henkilö, joka on potkut, se on suorastaan traumaattinen. Niin empaattinen. ”Tarjoutukaa auttamaan”, Glickman sanoo. ”Jos sinä todella uskot, että joku on hyvä ihminen, jolla on kykyjä ja kykyjä, jotka voisivat olla hyödyllisiä muualla, kerro hänelle, että olet erittäin onnellinen tarjota viittaus, tai tarjota tehdä esittelyt.”Grote ehdottaa työsuhteen päättämisen ajoittamista työpäivän päättymiseen ottaen huomioon toimistoptiikan., Keskustelun jälkeen, hän suosittelee, sanoen, ”Anna minun saattaa sinut takaisin teidän pöytä, jossa voit noutaa tavaransa, ja sitten me molemmat kävellä ulos toimistosta yhdessä kuin se olisi normaali päivä.”Hän lisää:” se osoittaa inhimillisyyttäsi.”
puhu tiimillesi
sen jälkeen, kun potkut saanut on lähtenyt, Glickman ehdottaa irtisanomisesta kärsivien kollegoiden kokoamista asian käsittelemiseksi. ”Viestin pitäisi olla suora ja suoraviivainen”, hän sanoo. Älä paljasta syitä päätöksen-se on luottamuksellista, ja sitä paitsi, ” se asettaa huonon ennakkotapauksen badmouth entinen työntekijä.,”Tunnista, että toimiston huhumylly todennäköisesti kuohuu. Grote ehdottaa tätä käsikirjoitusta: ”kuten jotkut teistä ehkä jo tietävät, Diane ei ole enää osa järjestöä. En voi mennä yksityiskohtiin, koska se on luottamuksellista tietoa, ja haluan varmistaa, Diane yksityisyyttä. Jos sinulla on ehdotuksia Dianen poissaolon vaikutusten minimoimiseksi, kerro minulle.”
Jos luulet, että ihmiset alkavat pelätä oman työpaikkansa, et voi vakuuttaa heille, että henkilö oli potkut syystä, että organisaatio ei ole poistaa rooleja., Voit myös paljastaa muutamia yksityiskohtia, jos haluat lähettää vahvan viestin joukkue siitä potkut työntekijän huono käytös. Tässä tapauksessa Grote suosittelee sanomaan: ”Dianen työsuhde on päättynyt. En kerro kaikkia yksityiskohtia, mutta Diane rikkoi ahdistelupolitiikkaamme. Emme suvaitse sitä.”
keskittyminen tulevaisuuteen
työntekijän irtisanominen on henkisesti kuluttava tehtävä,mutta tiimisi vuoksi ei saa rypeä. ”Tässä vaiheessa kyse on eteenpäin menevästä momentumista”, Glickman sanoo. ”Keskity nyt.,”Potkut todennäköisesti tarjoavat lyhyen aikavälin haasteita tiimillesi-eli enemmän työtä. ”Joten sinun on keksittävä strategia, miten hallita työmäärää, kun etsit korvaavaa.”Myönnä, että työtä on enemmän lyhyellä aikavälillä, mutta puhu tavoitteesta. ”Sano, ’Se sattuu kolme kuukautta, mutta tässä on suunnitelma,'”, hän lisää. ”Haluat häikäilemättömästi edetä tulevaisuudessa., päättämisestä huonosti toimiva työntekijä, kun kustannuksia pitää, että työntekijä on suurempi kuin häiriöiden anna hänen mennä
Case Study #1: Osoittaa myötätuntoa ja kunnioitusta
John Stieger, chief marketing officer Wilke Maailmanlaajuinen, Ohio-pohjainen yritys, joka tarjoaa asiakaspalvelu software asiakkaille, sanoo hän vihaa ampua ihmisiä., ”Jokainen, jolla on empatiaa, voi ainakin ymmärtää, miten työpaikan menettäminen vaikuttaa puolisoon, lapsiin ja muihin nuhteettomiin”, hän sanoo.
mutta 20-vuotisen uransa aikana hän on joutunut johtamaan useita työntekijöiden määräaikaisuuksia Fortune 500-yhtiöissä. Erityisesti yksi tilanne erottuu edukseen.
John teki päätöksen tiiminsä uudelleensuunnittelusta, ja sovittuaan ihmisiä uusiin rooleihin selvisi, että useat työntekijät eivät olleet oikeita työpaikkoihinsa ja heidän piti mennä. Keskusteluihin valmistautuminen oli ”yksinkertaisesti kauheaa”, hän muistelee., ”Kun täytyy kertoa jollekulle vaikeita uutisia, vaistosi on yrittää pehmentää iskua.”
mutta tämä ”työpaikkaversio” it ’s not you, it’ s me ”” on vaarallinen peli, hän sanoo. ”Voit helposti Liata vedet, hämmentää ihmisiä ja avata mahdollisen oikeudellisen vastuun yrittää saada joku tuntuu paremmalta ja ehkä jopa siirtää syyllisyyttä pois itsestäsi.”
John laati HR: n avustuksella yksinkertaisen, lyhyen lausunnon jokaista keskustelua varten, joka selitti uudelleenjärjestelyn ja irtisanomisen. Hän sanoi myös: ”minulla ei ole sinulle toista työtä., Jos et tunnista toista roolia yhtiössä, viimeinen päivämäärä on X. HR on täällä kertoa sinulle hieman siitä, mitä se tarkoittaa ja vaihtoehtoja. Tiedän, että tätä on vaikea hyväksyä, joten meidän on järjestettävä uusi kokous päiväksi tai kahdeksi päiväksi, kun olette ajatelleet tämän loppuun.”
osa työntekijöistä reagoi vihaisesti. Toiset itkivät. John tarjosi nenäliinoja ja teki parhaansa pysyäkseen rauhallisena. ”Vaistoni on yrittää saada joku tuntemaan olonsa paremmaksi, ihmiset eivät yleensä halua, että joku juuri erottanut heidät”, hän sanoo.,
tässä tapauksessa irtisanotuille työntekijöille annettiin pitkä loma-aika, jolloin he olivat edelleen teknisesti työsuhteessa. ”Otin asiakseni järjestää toistuvia tapaamisia kunkin kanssa tarjotakseni neuvojani sisäisiin tai ulkoisiin hakuihin”, hän sanoo.
kunnioituksen ja myötätunnon osoittaminen on tärkeää myös moraalin kannalta, hän sanoo. ”Kuinka kohtelet ihmisiä matkalla ulos ovesta ei mene huomaamatta koko organisaatiota.,”
tapaustutkimus #2: toimi päättäväisesti ja keskity tiimisi hyvinvointiin ja tuottavuuteen
Moe Glenner, johtamiskonsultti ja kirjailija, joka toimii South Bendissä Indianassa, muistaa elävästi ensimmäisen kerran, kun hän joutui erottamaan työntekijän. Tuolloin Moe työskenteli keskisuurissa kuljetus yritys valvoo pieni ryhmä. Yksi hänen suorista raporteistaan (kutsumme häntä Anthonyksi) oli ollut organisaatiossa kaksi vuotta ja siinä oli vakavia ”suorituspuutteita.”
Moe yritti korjata tilanteen usealla eri tavalla., Hän konsultoi HR: ää, joka neuvoi häntä ”dokumentoimaan Anthonyn suoritusta.”Hän tapasi Anthonyn yksityisesti toivoen, että he voisivat keksiä ”yhteistoiminnallisen, yhteisesti sovitun” suorituskyvyn parantamissuunnitelman, mutta se ei toiminut. Moe ”teki huomaamattomia tiedusteluja selvittääkseen, oliko ulkoisia vaikutteita, jotka saattaisivat ajaa Anthonyn heikon suorituskyvyn”, mutta hän tuli esiin tyhjin käsin. Hän jopa kutsui tiimikokoukseen keskustelemaan siitä, miten jäsenet voisivat auttaa ”parantamaan kaikkien suorituskykyä.”
Moe masentui. ”Joukkue kärsi Anthonyn jatkuvasta heikosta suorituksesta., He tunsivat painetta korjata hänen puutteensa, ja he ilmaisivat turhautuneensa siihen, ettei asian korjaamiseksi tehty mitään.”
lopulta puolen vuoden jälkeen Moe päätti, ettei tilanne parane. Hän ilmoitti HR: lle päätöksestään päästää Anthony menemään. ”HR tarjoutui johtamaan kokousta, jotta en olisi mukana, mutta kieltäydyin”, hän sanoo. ”Minusta tuntuu, että managerina minun täytyy toimittaa sekä hyviä että huonoja uutisia.”
irtisanomiskokous pidettiin kabinetissa. ”Kun Anthony käveli sisään ja näki HR-henkilön, hänen ilmeensä muuttui tyhjäksi”, hän muistelee., Moe sanoo tehneensä ” nopean rehkimisen siitä, miten tähän pisteeseen päästiin ja kertoi, että tehokas heti, hänen asemansa lopetettiin.”Kun henkilöstöjohtaja oli lopettanut eropaketin yksityiskohtien selittämisen, Moe nousi seisomaan, kiitti Anthonya tämän palveluksesta yhtiölle ja toivotti hänelle hyvää.
Anthony jätti tehtävänsä ja Moe kutsui ryhmänsä koolle ilmoittaakseen lähdöstä. Moe sanoo, ettei” halunnut lisätä loukkausta loukkaantumiseen tarpeettoman pahanteolla ” Anthonya, koska joukkue oli hyvin tietoinen hänen suoritusongelmistaan., ”Sitten avasin lattian ehdotuksille kuorman kantamisesta, kunnes hänen korvaajansa voitiin löytää ja palkata”, hän sanoo. ”Minusta tuntui, että sallimalla kaikkien osallistua, se helpottaisi sitä, mitä epäilemättä olivat ristiriitaiset tunteet joukkueesta.”