15 a sokszínűség és a munkahelyi beilleszkedés javításának módjai

megemlítik a munkahelyi sokszínűséget, és általában pozitív választ kapnak a vezetők.

Ez azért van, mert legtöbbjük megérti a sokféle munkaerő sok előnyét. Tudják 1) innováció és 2) fantasztikus ügyfélszolgálat két kulcsfontosságú módon bármely vállalat versenyképes maradhat a kemény piacokon, és azt mutatják, következetes bevétel-növekedés.,

sokféleség a munkahelyi juttatásokban

és a vezetők sokféle munkaerőt ismernek (életkor, faj, vallás, nemzetiség, szexuális irányultság és nem), változatos nézőpontokat és perspektívákat hoznak a vállalat számára; ezek az elemek segíthetnek nagyszerű új termékek és nagyszerű új módszerek kifejlesztésében az ügyfelek kiszolgálására. Egy friss közepes cikk (a Top 5 Diversity munkahelyi statisztikák) azt mutatja, az előnyök a sokszínűség közé tartozik a magasabb bevétel, több innováció, jobb döntéshozatal, magasabb aránya a munkahelyek elfogadásának, amikor ajánlatot tesz a képzett jelöltek, és jobb teljesítményt, mint a versenytársak.,

ezért sok végrehajtónak nincs gondja a munkavállalók sokféleségének növelésére irányuló politikák, kezdeményezések és eszközök elfogadásával. A sokszínű munkaerő azonban csak az első lépés.

Ez azért van, mert a munkahelyi sokszínűség nem feltétlenül jelenti a munkahelyi inkluzivitást. Igen, fontos a sokszínűség prioritása; de a következő logikus lépés is: olyan kultúra létrehozása,amelyben minden háttérrel rendelkező ember érzi magát. Az inkluzivitás a kulcsa annak, hogy ténylegesen fenntartsuk (nem csak létrehozzuk) a sokszínűséget a munkahelyen.,

amikor a sokszínűség és a befogadás iránti elkötelezettségről van szó, akkor nagy hatással lehet rá. Itt vannak a Top 15 módon támogathatja a befogadás és a sokszínűség a munkahelyen.

használja az “Inclusive Workplace Model”

mi a különbség a sokszínűség és a munkahelyi beilleszkedés között? Ha a vállalat nem szerez magas inkluzivitási jeleket, akkor fennáll annak a veszélye, hogy elidegeníti a munkaerő egy részét.,

például vegye figyelembe azt a munkavállalót, aki spanyol anyanyelvű, de nem érzi teljesen kényelmesnek, hogy a munkahelyi közös területeken az angolon kívül más nyelvet beszéljen. Vagy a szoptató anya csak visszatér a munkába, akinek nincs helye az anyatej szivattyúzására. Vagy a muszlim alkalmazott, aki úgy érzi, bizonytalan fenntartása a napi ima rutin vállalati alapon.,

amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy el kell rejteniük vagy el kell maszkolniuk magukat a munkahelyükön, mert bizonytalannak, biztonságosnak vagy láthatatlannak érzik magukat, ez a motiváció, az elkötelezettség és (végül) a munkavállalói visszatartás és a forgalom aránya.

a munkahelyi statisztikák sokfélesége azt mutatja, hogy a legtöbb vállalatnak kétségbeesetten kell figyelembe vennie az inkluzivitás szempontjait annak érdekében tett erőfeszítéseik részeként, hogy olyan munkaerőt hozzanak létre, amely tükrözi a különböző háttereket és tapasztalatokat.,

értékeli a végrehajtó csapat-vajon ábrázolják sokszínűség és befogadás?

mennyire változatos a végrehajtó csapata?

a végrehajtó csapat összetétele óriási jelzés a többi munkaerő számára (nem is beszélve ügyfeleiről, partnereiről és más érdekelt felekről). A vállalat felső vezetése köteteket beszél a kultúrájáról.,

ennek megfelelően elengedhetetlen, hogy változatos legyen a felső vezetés sokfélesége. A férfiak és a nők egyaránt képviseltetik magukat? Mi a helyzet a különböző kulturális és vallási hátterű emberekkel?

a Boston Consulting Group (BCG) felmérése szerint a Fortune 500 vállalat közül csak 24 Cégvezető nő, ami a vezérigazgatók teljes számának mindössze 5% – át teszi ki. Ugyanez a jelentés rámutatott arra, hogy az 500 vezérigazgató közül csak három fekete, másik három nyíltan meleg, az egyik pedig leszbikusnak minősül.,

Mint egy HR-es szakember, lehet, hogy nem sok felett, a végrehajtó csapat; de ha kell, az azt jelenti, hogy egy ügyben a sokszínűség, valamint befogadás, hogy a C-suite kell. Segítheti a cégvezetőket, hogy hitelesen és átláthatóan kommunikáljanak az alkalmazottakkal.

a Boston Consulting Group (BCG) felmérése szerint a Fortune 500 vállalat közül csak 24 Cégvezető nő, ami a vezérigazgatók teljes számának mindössze 5% – át teszi ki.Kattintson a Tweet

több vallási és kulturális gyakorlat elismerésére és tiszteletére.,

a különböző kulturális és vallási gyakorlatok tiszteletben tartására vonatkozó politika bevezetése.

ezt az ünnepekre és Ünnepekre összpontosítva teheti meg. Ez a Forbes cikk azt javasolja, hogy jelöljenek ki egy speciális hűtőszekrényt, hogy például a kóser ételeket külön tartsák. Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társasága (SHRM) megjegyzi, hogy egyes vállalatok még mindig karácsonyi szabadnapot adnak, de “lebegő ünnepeket” is kínálnak az összes alkalmazott vallási preferenciáinak kielégítésére. (Apropó karácsony, hogy a nyaralás fél nondenominational.,)

ismét amikor a munkavállalók elégedettnek érzik magukat a munkakörnyezetükben, és támogatják őket,a vállalat nagyobb munkavállalói megtartásban részesül.

neveld a vállalati kultúrát, ahol minden hangot szívesen fogadnak, hallanak és tisztelnek.

a munkavállalók leggyakrabban akkor hagyják abba a munkát, amikor úgy érzik, hogy hiteles önmagukat és egyediségüket nem értékelik vagy értékelik. Mint ilyen, létfontosságú olyan környezetet teremteni, ahol úgy érzik, hogy összekapcsolódnak a társasággal és annak népével.

Az alkalmazottaknak szabadon kell kifejezniük magukat egyedi perspektíváik alapján., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their

age,
gender,
race,
religion,
sexual orientation,
physical conditions,
cultural background or
country of origin.,

amikor a sokszínűség és a munkahelyi beilleszkedés támogatásáról van szó, ne játsszon Kedvenceket, gyakoroljon alapvető udvariasságot, és fordítson különös figyelmet arra, hogyan fogadhatja el a megkülönböztetésmentes gyakorlatokat és politikákat. Az alkalmazottak úgy érzik, benne, amikor úgy érzik, “biztonságos”, hogy hangot aggodalmaikat, véleményüket félelem nélkül áldozattá. A félelem nélküli véleménynyilvánítás szabadsága arra is felhatalmazza a vállalatokat, hogy ne csak hallgassanak, hanem aktívan is átfogják a különböző nézőpontokat.

ennek egyik nagyszerű módja a munkaerő kommunikációs platformba történő befektetés., Az összes kommunikációs csatorna egy platformba történő integrálásával minden munkavállalót el fog érni a kívánt csatornán. Ön valóban segít a munkaerő érzi csatlakozik, és szerepel a nagyobb vállalati kezdeményezések és célok. Emellett betekintést nyerhetsz az unified analytics-ből, hogy megértsd, hogyan lehet a legjobban kielégíteni az igényeiket, és hogyan segítheted őket gyarapodni. Személyre szabott munkavállalói élményt nyújt, amely magában foglalja az összes hang meghallgatását.

nyisson meg egy párbeszédet a nemek közötti béregyenlőtlenségről.

szeretné, ha a befogadás kultúrája a bizalomra és az átláthatóságra épülne?, Készüljön fel a nemek és a lehetséges bérkülönbségek megvitatására, és esetleg felfedje a vállalat néhány adatpontját a kompenzáció körül.

A nemek közötti fizetési tőke sok vállalatnál nagy érvágás. A munkaerő-bizalom és a befogadás érzése a vállalat politikáinak átláthatóságára és az e politikákkal kapcsolatos kommunikációra épül. A nemek közötti bérkülönbséggel küzdő vállalatok számára fontos, hogy megnyissák a kommunikációs csatornákat, hogy a munkavállalók elmondhassák érzéseiket és véleményüket., Ezenkívül egyértelműséggel mutassa be nekik azt a stratégiát, amelyet a vállalat használ vagy fog használni a szakadék kezelésére. Így biztonságban érzik magukat, tudva, hogy a vállalat elkötelezett a nemek közötti bérszakadék áthidalása érdekében.

elengedhetetlen, hogy ne legyen védekező a vállalat adatainak ilyen politikák körüli bemutatásában. Ha az adatok ferdén a különböző tényezők (mint például a szülési szabadság vs.untaken apasági szabadság, például), magyarázza ezt a munkavállalók egy egyszerű, világos módon.

A nemek közötti fizetési tőke sok vállalatnál nagy érvágás., A munkaerő-bizalom és a befogadás érzése a vállalat politikáinak átláthatóságára és az e politikákkal kapcsolatos kommunikációra épül.Kattintson a Tweet

Üdvözöljük a többnyelvű munkaerő.

képzelje el, hogy része egy olyan munkakörnyezetnek, ahol szinte mindenki rendszeresen beszél egy nem őshonos nyelvet?

ha valóban azt szeretné, hogy mindenki érezze magát benne, győződjön meg róla, hogy figyelembe veszi a nyelvi akadályokat és preferenciákat., A globális vállalatok folyamatosan foglalkoznak ezzel a dologgal; tegyük fel, hogy különböző csapataik vannak, különböző országokban dolgoznak, ugyanazon a nyelven beszélnek … de meg akarják hívni az összes csapatot, hogy vegyenek részt egy virtuális eseményen. Milyen nyelvet kell beszélnie annak a személynek, aki bevezette ezt az eseményt? Milyen nyelven fog beszédet mondani a vezérigazgatója?

A globális vállalatok tudják, hogy fordítási szolgáltatásokat kínálnak, hogy mindenki megértse, amit mondanak, és úgy érzi, hogy benne van. (Ha a vezérigazgató több nyelven beszél, akkor ezt beszédében is felhasználhatja.,) De ugyanilyen fontos a kisvállalatokban is, hogy a mindennapi alkalmazottak biztonságban érezzék magukat és kényelmesen kommunikáljanak bármilyen nyelven, amit a legmegfelelőbbnek találnak számukra, különösen a közös területeken vagy a vállalat által szponzorált vagy szankcionált események során.

hosszú távú megközelítésként a többnyelvű munkaerő igénybevétele oktatási lehetőségeket jelenthet a munkavállalók számára más nyelvek tanulására. Ez megfizethetetlenül drágának tűnhet, de úgy gondolja, hogy olyan befektetés, amely időben hozamot eredményez.,

az is jó ötlet, ha a felvételi folyamat során figyelembe vesszük a pályázók nyelvi készségeit. Például, az azonos képesítések, lehet, hogy több értelme felvenni az egyén, aki beszél több nyelven.

változatos gondolkodást támogat.

ha erőfeszítéseket tesz a sokszínűség bérbeadására, jó helyzetbe hozza vállalatát, hogy kulturálisan változatos módon gondolkodjon. De ahhoz, hogy a különböző nézőpontok valóban ragaszkodjanak, figyelembe kell vennie az inkluzivitást.,

Ez azért fontos, mert különböző emberek, különböző háttérrel, valamint generációk néha mérhetetlenül különböző szempontokból, mindenféle kérdések, a mit viselnek dolgozni, hogy hogyan komponálja egy e-mailt, hogy az a fajta visszajelzést adnak a munkavállalói vélemények, hogy milyen típusú ötletek ők pályán az üléseken. Tehát nem csak az egyes alkalmazottak, vagy akár egy kis csapat vagy osztály számára fontos megérteni a gondolkodási mintákat; az is fontos, hogy tudják és megértsék, hogyan gondolkodnak a vállalat többi embere.,

a változatos gondolkodás felölelése hasznos az ötletek generálásában és a hasznos visszajelzések megszerzésében, ugyanakkor olyan környezet megteremtésében, ahol mindenki fontosnak érzi magát, és része egy közös küldetésnek.

többnemzetiségű munkaerő létrehozása.

ma az évezredek alkotják a munkaerő túlnyomó többségét. A sokrétű és inkluzív munkaerő kiépítéséhez elengedhetetlen a több generációt is felismerő és befogadó munkaerő megléte. Míg a millennials általában ismert, hogy tech hozzáértés, ne feledje, ez a generáció magában foglalja korosztály 22 nak nek 38., Lehet, hogy az idősebb évezredek nem rendelkeznek ugyanolyan szakértelemmel a technológiai eszközökkel, mint fiatalabb társaik.

ezt valóban láthatja a munkahelyi kommunikációs gyakorlatokban. Néha bizonyos alkalmazottak kényelmesebbek a közösségi csatornák, például a csoportos csevegési funkciók használatával. Másrészről, az idősebb generációk alkalmazottai nem ölelhetik fel ilyen könnyen az ilyen kommunikációs csatornákat.,

Ismét, kommunikációs szakemberek befektetni egy munkaerő kommunikációs platform, könnyen, hatékonyan létre, illetve üzenetet küldeni a csatornákon, hogy a munkavállalók inkább; ez segít kommunikátor kézműves üzenetek, hogy vonzó lesz minden generáció számára, valamint hogy ösztönözzék eljegyzés.

a sokrétű és inkluzív munkaerő kiépítéséhez elengedhetetlen, hogy olyan munkaerő álljon rendelkezésre, amely felismeri és befogadja a több generációt.Kattintson a Tweet

tükrözi mindenki igényeit, preferenciáit a mindennapi összejövetelek.,

az ünnepi Partik mellett számos iroda ünnepli a kisebb ünnepeket (például Halloween) vagy olyan eseményeket, mint a születésnapok. Ha van még egy alkalmi cég esemény, győződjön meg róla, hogy tartalmazza az élelmiszer, ital, hogy mindenki tud enni, inni. Például, tartalmazza mind az alkoholos, mind az alkoholmentes italokat az események során, érdemes elkerülni a helyszíni események bárokban való tárolását. (Boldog órákat lehet tartani Bár / Étterem terek.)

továbbá nem mindenki szereti a születésnapokat ünnepelni, ezért feltétlenül kérdezze meg a munkavállalót, hogy mit szeretne (soha ne fedje fel a munkavállaló életkorát vagy születési évét)., Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak tudják, hogy az ilyen események opcionálisak. Például egyes alkalmazottak szenvedhetnek az intenzív félénkségtől, és pánikba eshetnek azon a gondolaton, hogy részt kell venniük egy munka által szponzorált karaoke rendezvényen.

Ez nem jelenti azt, hogy teljesen el kell hagynia a kis, rendes ünnepségeket. De arra kérlek, megfelelő kérdése a beállítások kínál a különböző ételekkel vagy italokkal az opciók fog menni hosszú utat, hogy az ilyen élmények több inclusive.

a diszkriminációellenes politikák megerősítése.,

a Harvard Business Review felmérése szerint a válaszadók 75% – A találta úgy, hogy a felületes politika és a nyelv nem elegendő a valódi változás valódi elindításához. Úgy vélték, hogy a vezetői elkötelezettség és a diszkriminációellenes politikák megerősítése kritikus fontosságú. Továbbá minden szervezet más, így a személyre szabott megközelítésnek van értelme a sikerhez.

készítse el a munkaterületeket.

létrehozhatunk nembarát fürdőszobákat és mellékhelyiségeket, valamint külön ápolási helyiségeket is kialakíthatunk az anyák számára. (Az anyáknak nem kell konferenciatermet foglalniuk, vagy elrejteniük a fürdőszobában.,) Az ápolószobának szüksége van egy záródó ajtóra, egy kényelmes székre, fedett ablakokra, megfelelő szellőzésre, valamint egy speciális hűtőszekrényre a szivattyúzott tej tárolására.

az értékelési folyamat és a promóciós lehetőségek torzításának kiküszöbölése.

egy nagy kutatócsoport azt mutatja, hogy a felvételi folyamat tisztességtelen és elfogultsággal teli. Ennek nagy része eszméletlen szexizmus, rasszizmus és ageizmus. Ha nincs bejelölve, árthat a vállalatnak., Iris Bohnet igazgatója, a Nők, a közpolitikai Program a Harvard Kennedy Iskola szerző, hogy Mi Működik: a Nemek közötti Egyenlőség a Design megmagyarázza, “hiszem, ha Látom… Ha nem látjuk férfi óvoda tanárok vagy női mérnökök nem, természetesen társult nők, mind a férfiak azokat a munkákat, mi alkalmazni a különböző szabványok” mikor vesszük fel, előmozdítása, valamint értékeli munkáját. “A vezetőknek meg kell tanulniuk a gyakorlatukat és eljárásaikat torzítani.,”

Néhány stratégiák elleni elfogultság a következők:

Átírása munkaköri leírások, így azok a nemek közötti üres szavakat használni, hogy az egyensúlyt a gendered leíró, valamint igék
hozzon Létre egy vak rendszer felülvizsgálata folytatódik, tehát nem látja a “demográfiai jellemzők”
Set sokszínűség célok, mint egy szervezet, amely segít nyomon követni a fejlődést

Szegmens munkavállalói elkötelezettség felmérés által a kisebbségi csoportok.,

Az éves pulse felmérés gyakori a vállalatok körében, de sokan figyelmen kívül hagyják, hogy az adatokat nem, generáció, etnikai hovatartozás, földrajz stb. Ha csak a teljes számokat nézzük, a HR profik lemaradhatnak a teljes képről, és lehetőséget kaphatnak arra, hogy azonosítsák az adott csoportokkal kapcsolatos kérdéseket.

használjon független csoportokat a fókuszcsoportok elvégzéséhez.

A fókuszcsoportok jó módja annak, hogy minőségi adatokat gyűjtsenek, és mélyebb betekintést nyerjenek az alkalmazottakba., Egy külső facilitátor használatával a munkavállalók kényelmesebben beszélhetnek szabadon, a külső társaság pedig semleges pozíciót tart fenn.

személyre szabhatja az egy-egy beszélgetést.

az egyik legjobb módja annak, hogy megtudjuk, mi érdekli az alkalmazottakat, az egy-egy beszélgetés a menedzserükkel. Annak érdekében, hogy ezek a megbeszélések valóban hatékonyak legyenek, a vezetőknek “nyitott ajtóval” kell rendelkezniük. A munkavállalóknak jól kell érezniük magukat abban, hogy őszintén és nyíltan beszélik az elméjüket.

A vezetők (és általában a vezetők) ezt hiteles vezetői kommunikációval tehetik meg., Azáltal, hogy megmutatják, hogy ők is emberek, az alkalmazottak kényelmesen beszélhetnek, és bízhatnak a vezetésükben.

bónusz tipp: a szavak számítanak

nézze meg a vállalati dokumentációban használt nyelvet. Lehet-e bármi frissíteni, hogy méltányosabb legyen? A SocialChorus azt vizsgálja, hogy a szavak mennyire fontosak a munkahely befogadásában.

A munkahelyi beilleszkedés

a sokszínűség javítása és a beilleszkedési politikák jobb elkötelezettséget és munkavállalói megtartást jelentenek., További információ az új útmutató letöltésével, új betekintés a HR-hez: négylépcsős útmutató az alkalmazottak elkötelezettségének javításához, hogy megtanulja, hogyan kell ezt megtenni.