Az alkalmazott teljesítményértékelési folyamat létfontosságú a szervezet, hogy növeljék a munkavállaló termelékenysége, valamint javítani az eredményeket. A teljesítményértékelések olyan éves folyamat, amelyben a munkavállaló teljesítményét és termelékenységét egy előre meghatározott célcsoport alapján értékelik.,
a teljesítménymenedzsment rendkívül fontos, nem csak azért, mert ez a meghatározó tényező a munkavállaló béremelésében és promóciójában, hanem azért is, mert pontosan tudja értékelni a munkavállaló képességeit, erősségeit és hiányosságait.
a teljesítményértékelést azonban ritkán használják fel jól, mivel a meglévő teljesítményértékelési módszerek nem internalizálják a munkavállalói teljesítmény eredményeit., Hogy megakadályozzák a teljesítmény értékelések attól, hogy nem több, mint üres fecsegés, HR vezetők kell feljavítani a meglévő folyamat, majd próbálja végrehajtási egyik a hat modern teljesítményértékelési módszerek, amelyek az alább felsorolt.
hat modern teljesítményértékelési módszer
a megfelelő teljesítményértékelési módszerrel a szervezetek javíthatják az alkalmazottak teljesítményét a szervezeten belül. Egy jó munkavállalói teljesítmény felülvizsgálati módszer, hogy az egész élmény hatékony és kifizetődő.,
itt egy közeli pillantást a hat leggyakrabban használt modern teljesítmény módszerek:
menedzsment célok (MBO)
Management célok (MBO) az értékelési módszer, ahol a vezetők és a munkavállalók együtt azonosítani, terv, szervez, és kommunikálni célok összpontosítani egy adott értékelési időszak alatt. Egyértelmű célok kitűzése után a vezetők és a beosztottak rendszeresen megvitatják a kitűzött célok elérésének megvalósíthatóságával kapcsolatos ellenőrzés és vita terén elért előrehaladást.,
Ez a teljesítményértékelési módszer az átfogó szervezeti célok hatékony összehangolására szolgál az alkalmazottak céljaival, miközben a célokat intelligens módszerrel ellenőrzi, hogy a kitűzött cél specifikus, mérhető, elérhető, reális és időérzékeny-e.
a felülvizsgálati időszak végén (negyedéves, féléves vagy éves) a munkavállalókat eredményeik alapján ítélik meg. A sikert a promócióval és a fizetésemeléssel jutalmazzák, míg a kudarcot az áthelyezéssel vagy a továbbképzéssel kezelik., Ez a folyamat általában nagyobb hangsúlyt fektet a kézzelfogható célokra és az immateriális szempontokra, mint például az interperszonális készségek, elkötelezettség stb. gyakran csiszolják a szőnyeg alatt.
az MBO beépítése a teljesítménykezelési folyamatba
a siker biztosítása érdekében az MBO folyamatot be kell ágyazni a szervezeti szintű célmeghatározási és értékelési folyamatba. Beépítésével MBO a teljesítmény-menedzsment folyamat, vállalkozások javíthatja a munkavállaló elkötelezettségét, erősítsd esélye, hogy a cél megvalósítása, valamint lehetővé teszi a munkavállalók hiszem, futuristically.,>
- Minden menedzser kell, 5-10 célok kifejezve konkrét, mérhető feltételek
- Menedzser javaslatot tesz a célok írásban, amely a felülvizsgálat után véglegesítették
- Minden cél kell, hogy tartalmazza a leírását, valamint egy világos terv (lista) megvalósítása
- Meghatározni, hogy haladnak majd mérni, illetve, hogy milyen gyakran (legalább negyedévente)
- Lista le korrekciós intézkedéseket, hogy meg kell tenni, ha a haladás nem terveknek megfelelően
- annak Biztosítása, hogy a célok minden szinten kapcsolódnak a szervezeti célokat, valamint szint felett/alatt
tudtad?,
A Walmart kiskereskedelmi óriás kiterjedt MBO részvételi megközelítést alkalmaz a felső, középső és első vonalbeli vezetők teljesítményének kezelésére.
360 fokos visszacsatolás
360 fokos visszacsatolás egy többdimenziós teljesítményértékelési módszer, amely a munkavállalót a munkavállalói befolyási körből gyűjtött visszajelzések alapján értékeli, nevezetesen vezetők, társaik, ügyfelek és közvetlen jelentések. Ez a módszer nemcsak kiküszöböli a teljesítményértékelések elfogultságát, hanem egyértelmű megértést nyújt az egyén kompetenciájáról.,
Ez az értékelési módszer öt integrált összetevővel rendelkezik, mint például:
1. Self-appraisals
Self-appraisals hez alkalmazottak egy esélyt, hogy nézd vissza a teljesítményt, és megértsék az erősségeiket, gyengeségeiket. Ha azonban az önértékelést strukturált formák vagy formális eljárások nélkül hajtják végre, akkor enyhébb, ingatag és elfogult lehet.
2. Vezetői vélemények
a vezetők által végzett teljesítményértékelések az értékelések hagyományos és alapvető formájának részét képezik., Ezeknek a felülvizsgálatoknak tartalmazniuk kell a felügyelők által odaítélt egyéni munkavállalói minősítéseket, valamint a felső vezetők által végzett csapat vagy program értékelését.
3. Peer reviews
ahogy a hierarchiák kikerülnek a szervezeti képből, a munkatársak egyedi perspektívát kapnak a munkavállaló teljesítményéről, így a legfontosabb értékelővé válnak. Ezek a felülvizsgálatok segítenek meghatározni a munkavállaló azon képességét, hogy jól működjön együtt a csapattal, kezdeményezéseket kezdeményezzen, és megbízható közreműködő legyen. A társaik közötti barátság vagy ellenségeskedés azonban torzíthatja a végső értékelési eredményeket.
4., Alárendelt értékelő menedzser (SAM)
a 360 fokos visszacsatolás felfelé mutató értékelési összetevője kényes és jelentős lépés. A jelentéstevők vezetői szempontból általában a legegyedibb perspektívával rendelkeznek. A vonakodás vagy a megtorlástól való félelem azonban torzíthatja az értékelési eredményeket.
5. Ügyfél-vagy ügyfél-vélemények
ennek a fázisnak az ügyfélösszetevője magában foglalhatja a belső ügyfeleket, például a szervezeten belüli termékfelhasználókat vagy a külső ügyfeleket, akik nem a vállalat részét képezik, de rendszeresen kölcsönhatásba lépnek ezzel a konkrét alkalmazottal.,
az ügyfelek véleménye jobban értékelheti a munkavállaló kimenetét, azonban ezek a külső felhasználók gyakran nem látják a folyamatok vagy politikák hatását a munkavállaló kimenetére.,
Előnye a 360 fokos visszajelzés:
- Növeli az egyén tudatában, hogy ők végre, valamint az hatással van más érdekelt felek
- Szolgálni, mint egy kulcs, hogy kezdeményezzen coaching, tanácsadás, , karrier-fejlesztési tevékenység
- Ösztönzi a munkavállalók, hogy fektessenek be önfejlesztés, az ölelés változáskezelési
- Integrálja a teljesítmény-visszajelzést, a munka, a kultúra, valamint elősegítik eljegyzési
Ideális:
magánszektor szervezetek, mint a közszféra szervezetek, mint a szakértői vélemények a közszféra szervezetek enyhébb.,
a kudarc általános oka:
engedékenység a felülvizsgálatban, kulturális különbségek, versenyképesség, hatástalan tervezés, téves visszajelzés
tudta?
A legfontosabb magánszervezetek, mint például az RBS, a Sainsbury ‘ s és a G4S, 360 fokos, többszintű teljesítmény-visszajelzést használnak az alkalmazottak teljesítményének mérésére.
értékelési Központ módszer
az értékelési központ fogalmát 1930-ban vezette be a német hadsereg, de a mai környezetnek megfelelően csiszolták és alakították ki., Az értékelési központ módszere lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy világos képet kapjanak arról, hogy mások hogyan figyelik őket, és milyen hatással van a teljesítményükre. Ennek a módszernek az a fő előnye, hogy nem csak az egyén meglévő teljesítményét értékeli, hanem a jövőbeli munkateljesítményt is megjósolja.
Az értékelés során az alkalmazottakat felkérik, hogy vegyenek részt olyan társadalmi szimulációs gyakorlatokban, mint a kosárban végzett gyakorlatok, informális megbeszélések, tényfeltáró gyakorlatok, döntéshozatali problémák, szerepjáték és más gyakorlatok, amelyek biztosítják a szerep sikerességét., Ennek a megközelítésnek az a legnagyobb hátránya, hogy ez egy idő-és költségigényes folyamat, amelyet nehéz kezelni.
az értékelési központ módszerének előnyei:
- a résztvevő tudásának javítása, gondolkodási folyamatának fokozása és a munkavállalói hatékonyság javítása
- testreszabható a különböző szerepek, kompetenciák és üzleti igények kielégítésére
- betekintést nyújt a munkavállaló személyiségébe (etika, tolerancia, problémamegoldó készség, introverzió/extroverzió, alkalmazkodóképesség stb.).,)
ideális:
gyártó szervezetek, szolgáltatás alapú vállalatok, oktatási intézmények és tanácsadó cégek számára a jövőbeli szervezeti vezetők és vezetők azonosítására.,hatékony teljesítmény esetén
tudtad?,
A Microsoft, a Philips és több más szervezet is használja az értékelő központ gyakorlatát, hogy azonosítsa leendő vezetőit a munkaerőpiacon.
Behaviorálisan rögzített minősítési skála (BARS)
Behaviorálisan rögzített minősítési skálák (BARS) mind a minőségi, mind a mennyiségi előnyöket kihozzák a teljesítményértékelési folyamat során. A BARS összehasonlítja az alkalmazottak teljesítményét a numerikus minősítésekhez rögzített konkrét viselkedési példákkal.
A SÁVMÉRLEG minden teljesítményszintjét több sávos nyilatkozat rögzíti, amelyek leírják az alkalmazott által rutinszerűen alkalmazott közös viselkedést., Ezek a kijelentések mérceként szolgálnak arra, hogy az egyén teljesítményét olyan előre meghatározott normákkal mérjék, amelyek a szerepükre és a munkakörükre vonatkoznak.
a BARS létrehozásának első lépése a kritikus események generálása, amelyek a tipikus munkahelyi viselkedést ábrázolják. A következő lépés ezeknek a kritikus eseményeknek a közös formátumba történő szerkesztése, valamint a redundancia eltávolítása. A normalizálás után a kritikus példányokat randomizálják és értékelik a hatékonyság érdekében. A fennmaradó kritikus incidenseket sávok létrehozására és az alkalmazottak teljesítményének értékelésére használják.,hout az értékelési folyamat
Ideális:
a Vállalkozások minden méretben, ipar használja BÁROK, hogy értékelni a teljesítményt a teljes munkaerő a belépő szintű ügynök c-suite vezetők
Közös hátránya a RÚD:
- Nagy az esélye, hogy a szubjektivitás az értékelések
- Nehéz, hogy a kártérítés, illetve promóció döntések
- időigényes létrehozása érdekében, valamint
- Igények több, a vezetők, illetve vezető tisztségviselő
Pszichológiai Értékelések
Pszichológiai értékelések jól jöhet, hogy meghatározza, a rejtett, az alkalmazottak., Ez a módszer a munkavállaló jövőbeli teljesítményének elemzésére összpontosít, nem pedig múltbeli munkájukra. Ezeket az értékeléseket a munkavállaló teljesítményének hét fő összetevőjének elemzésére használják, mint például az interperszonális készségek, a kognitív képességek, az intellektuális tulajdonságok, a vezetői készségek, a személyiségjegyek, az érzelmi hányados és más kapcsolódó készségek.
a képzett pszichológusok különféle teszteket végeznek (mélyreható interjúk, pszichológiai tesztek, megbeszélések stb.), hogy hatékonyan értékeljék a munkavállalót., Ez azonban meglehetősen lassú és összetett folyamat, és az eredmények minősége nagymértékben függ az eljárást irányító pszichológustól.
a pszichológiai értékelés során figyelembe veszik a konkrét forgatókönyveket. Például az a mód, ahogyan egy alkalmazott agresszív ügyféllel foglalkozik, felhasználható meggyőzési képességeinek, viselkedési válaszának, érzelmi válaszának értékelésére stb.,
Előnyei pszichológiai értékelések:
- Kivonat mérhető, objektív adatok arról, hogy nem csak az alkalmazott teljesítményét, hanem a potenciális
- bevethetők könnyen összehasonlítva más teljesítményértékelési módszerek
- Ajánlat introvertált vagy félénk alkalmazottak egy platform, hogy ragyog bebizonyítani, hogy a potenciális
Ideális:
nagyvállalatok használja pszichológiai értékelések egy sor oka lehet, többek között fejlesztési vezető csővezeték, csapatépítés, konfliktus határozatai, valamint több.,
a kudarc gyakori okai:
a megfelelő képzés hiánya, a felülvizsgálatok elvégzésére képzett szakemberek hiánya, valamint a jelöltek idegessége vagy szorongása torzíthatja az eredményeket.
tudta?
Ford motors, Exxon Mobil ,Procter &
Human-Resource (Cost) Accounting Method
Human resource (cost) accounting method analyses an employee ‘ s performance through the monetary benefits he/she hozamok to the company., Ezt úgy érik el, hogy összehasonlítják a munkavállaló megtartásának költségeit (költség a Társaság számára), valamint a szervezet által az adott alkalmazottól megállapított pénzbeli juttatásokat (hozzájárulásokat).
amikor egy alkalmazott teljesítményét költségszámítási módszerek alapján értékelik, figyelembe veszik az olyan tényezőket, mint az egységnyi szintű átlagos szolgáltatási érték, a minőség, a rezsiköltség, az interperszonális kapcsolatok stb. A nagy függőség a költség-haszon elemzés, valamint a memória erejét a recenzens a hátránya a humánerőforrás számviteli módszer.,
Előnye, hogy az emberi költség-elszámolási módszer:
- Hatékony intézkedés a költség-érték arány, hogy a munkavállaló hozza a szervezet
- Segít azonosítani a pénzügyi vonzatai, hogy a munkavállaló teljesítménye a szervezet alsó sorban
Ideális:
Induló, valamint a kisvállalkozások, ahol a teljesítmény, az egyik alkalmazott teheti vagy eltörhet a szervezet sikeréhez.,
Végrehajtása emberi erőforrás-költség-elszámolási módszer:
- Azonosítani a különbség a piacon, a jelenlegi csomag a munkavállaló
- Meghatározza a monetáris, mind a nem-monetáris értéket, hogy a munkavállaló hozza a táblázat
- Lista le a dolgokat, hogy egy alkalmazott elérni a felülvizsgálati időszak (növekedése az előfizetői szám, javulás a bevétel, több új ajánlatok fog, stb.,,)
egy jövőbeli fókuszú munkavállalói teljesítményértékelési módszer
a megfelelő teljesítményértékelési módszer kiválasztása kritikusabb, mint valaha, mivel tükrözi, hogy mit gondol az alkalmazottairól, és mennyire törődik a munkavállalói morállal. Miután megtalálta az Ön igényeinek megfelelő performance review módszert, a következő lépés annak megfelelő végrehajtása, hogy kiküszöbölje a kritikus teljesítménybeli hiányosságokat, és foglalkozzon a ROI-t érintő sürgető kérdésekkel.
- Hogyan válasszuk ki a legjobb HR szoftvert
- HR menedzsment szoftver az Ön kisvállalkozása számára