úgy döntött, itt az ideje, hogy hagyja, hogy az alacsony előadóművész a csapat megy. A dokumentációt illetően már egyeztetett a HR-esekkel, de most a rettegett beszélgetést kell folytatnia. Mi a legjobb módja a hírek kézbesítésének? Ki legyen veled a szobában? Mit mondasz és nem mondasz? És hogy mondja el a csapat többi tagjának?,
amit a szakértők mondanak
“a kirúgás az egyetlen legnehezebb dolog, amit a vezetőktől kérünk” – mondta Dick Grote, a texasi Dallasban működő vezetési tanácsadó, és a teljesítményértékelések szerzője. “Még akkor is, ha az üzleti indoklás egyértelmű, leülsz, és azt mondod valakinek, hogy már nem kap fizetést, és amikor reggel felébred, nincs hová mennie. Ez kemény.”De égetés szükséges gonosz, mondja Jodi Glickman, a szerző és alapítója kommunikációs tanácsadó cég nagy a munka., “Menedzserként szem előtt kell tartania, hogy mi a megfelelő a vállalat számára.”Arra kell koncentrálnod, hogy” a kirúgásnak jó üzleti értelme van, és remélhetőleg az a személy és csapata érdeke, hogy továbbmenjen.”Bár soha nem lesz könnyű rossz híreket szállítani, íme néhány tipp a folyamat kezelésére.
nem húzza a lábát,
A kilátás, tüzel valaki dolgozott évek óta — különösen, hogy valaki tudja is tiszteletben — ijesztő, de ne hagyd, hogy a személyes szenvedés késedelem a beszélgetést, azt mondja, Glickman., “Amikor a rossz meghaladja a jót, és amikor a munkavállaló több problémát okoz, mint amennyit ő old meg, itt az ideje, hogy a munkavállaló menjen” – mondja. Természetesen a kirúgás az utolsó lépés egy tisztességes és átlátható folyamatban, amely jóval a tényleges felmondás előtt kezdődött — és ennek bizonyításához papírmunka kell. Még akkor is, ha a dokumentációs folyamat nehézkes, koncentráljon. “A vezetők ritkán sajnálják, hogy túl gyorsan cselekedtek a felmondás miatt, de sajnálják, hogy túl sokáig vártak” – mondja Grote. Ha még mindig nehézségei vannak a cselekvés bátorságának összegyűjtésével, gondoljon a csapatára., Végül is ők azok, akik felveszik a laza munkát, talán hosszabb ideig dolgoznak, mert a személy nem végzi megfelelően a munkáját.”
Hogy a HR a szövetséges
Mielőtt a menetrend a beszélgetés, Grote azt sugallja, dupla-ellenőrzi a tervek HR. “Nem kértem engedélyt — te vagy a főnök; te döntöd el, — de kérem, ha van valami oka annak, hogy nem megy előre a terv, hogy a tűz Louie kedden reggel.” – mondja., Először is biztosítani szeretné, hogy a HR képviselő részt vehessen az ülésen, mivel jogilag praktikusabb és kényelmesebb, ha valaki más van a szobában. Másodszor, a HR osztály “teljesebb képet” kínálhat a munkavállaló enyhítő körülményeiről. “Ebben a peres társadalomban a HR a szövetségese minden üres kitöltésében. A HR-esek például elmondhatják, hogy Louie nyugdíja szerdán van, így a keddi kirúgását gyanúsítottként hallgathatják ki a bíróságon., Vagy a HR talán azt mondja, hogy Louie felesége hétfő délután kezdi meg a rákkezelést, ebben az esetben a keddi kirúgás embertelennek tekinthető.
tartsa röviden
az alkalmazott megszüntetéséhez használt szavaknak egyszerűnek és pontosnak kell lenniük. Ne gofrit! “Menj valami privát helyre, majd vezess a lyukasztóval” – mondja Glickman. Azt javasolja, hogy kezdje azzal, hogy: “van néhány rossz hírem az Ön számára. Ma van itt az utolsó napod.”Ezután adja meg a felmondás okát egy egyszerű mondatban. “Légy átlátható” – mondja., “Azért engedtük el, mert nem teljesítette az értékesítési céljait” vagy “itt nem volt jó kulturális illeszkedés.”Fontos a múlt idő használata, mert” kizárja a második esélyekkel kapcsolatos érveket ” – mondja Grote. “A dugót kihúzták.”Ha a munkavállaló próbál vitatkozni, vagy szempillák ki rád, próbáld meg nem kap felzárkózott válaszol. “Természetes emberi dolog azt mondani, hogy “sajnálom” – mondja Grote. De amikor egy szegény előadóművész kirúgásáról van szó, azt javasolja, hogy bánjon meg olyan szavakkal, ahol “a személyes felelősség egyenesen az egyénre hárul.,”Azt javasolja, hogy mondjon valamit, “” sajnálom, hogy a helyzet idáig eljutott.””
maradjon a szobában
HR lehet a szövetségese, de nem számíthat arra, hogy piszkos munkát végez. Míg egyes szakértők azt állítják, hogy a kezdeti kijelentés után nem kell többet mondania, vagy akár a szobában is maradnia, Grote hevesen nem ért egyet. “A vezetés együttérzést követel” – mondja. “Ön egy szörnyű dolog ügynöke volt, ami éppen ez a személy életében történt. Ne fuss el, és ne kényszerítsd a HR-t, hogy vegye fel a darabokat.,”Fel kell készülnie arra, hogy” szükség szerint beszéljen, és válaszoljon a kérdésekre, amint azok felmerülnek.”A találkozó előtt, meg kell, hogy jól ismerik a gyakorlati kérdésekben — a részleteket a korábbi munkavállaló végkielégítés megállapodás, például, mi történik a juttatások, valamint a fel nem használt szabadságot. Természetesen mindig lesznek olyan kérdések, amelyeket nem vett figyelembe. Ha valami felmerül, Grote azt javasolja, hogy mondja: “Hadd bocsánatot kérjek, erre nem gondoltam”, majd adja át a HR-nek. de ne tévesszen meg: “ez a baba.,”
mutasson együttérzést
a kirúgás nehéz feladat lehet az Ön számára, a menedzser, de a kirúgott személy számára ez egyenesen traumatikus. Annyira empatikus. “Ajánlat, hogy hasznos legyen” – mondja Glickman. “Ha valóban úgy gondolja, hogy valaki jó ember, aki tehetséggel és képességekkel rendelkezik, amelyek másutt hasznosak lehetnek, mondja meg neki, hogy nagyon örül, hogy referenciát nyújt, vagy felajánlja a bevezetést.”Grote javasolja a felmondás ütemezését a munkanap végén, szem előtt tartva az irodai optikát., A beszélgetés után azt javasolja, hogy ” hadd kísérjelek vissza az asztalodhoz, ahol felveheted a holmijaidat, majd mindketten együtt sétálunk ki az irodából, mintha ez egy normális nap lenne.”Hozzáteszi:” megmutatja az emberségedet.”
beszéljen a csapatával
miután a kirúgott személy elhagyta, Glickman azt javasolja, hogy gyűjtsék össze a felmondás által érintett kollégákat az ügy megoldására. “Az üzenetnek közvetlennek és egyértelműnek kell lennie” – mondja. Ne tárja fel a döntés mögött rejlő okokat-ez bizalmas, ráadásul ” rossz precedenst teremt egy korábbi alkalmazott badmouth számára.,”Felismerjük, hogy az irodai pletyka malom valószínűleg kavarog. Grote ezt a forgatókönyvet javasolja: “amint néhányan már tudják, Diane már nem része a szervezetnek. Nem tudok részletekbe bocsátkozni, mert ez bizalmas információ, és biztosítani akarom Diane magánéletét. Ha van javaslata arról, hogyan lehet minimalizálni Diane távollétének hatását, tudassa velem.”
Ha úgy gondolja, hogy az emberek elkezdenek aggódni a saját munkájuk miatt, akkor biztosíthatja őket arról, hogy az embert ok miatt kirúgták, hogy a szervezet nem szünteti meg a szerepeket., Néhány részletet is közzétehet, ha erős üzenetet szeretne küldeni csapatának a kirúgott alkalmazott rossz viselkedéséről. Ebben az esetben Grote azt javasolja, hogy mondja: “Diane munkaviszonyát megszüntették. Nem megyek bele minden részletbe, de azt mondom, hogy Diane megsértette a szexuális zaklatási politikánkat. Ezt nem tűrjük.”
fókuszálj a jövőre
a munkavállaló megszüntetése érzelmileg kimerítő feladat, de a csapatod kedvéért nem szabad fecsegni. “Ezen a ponton az előretörésről van szó” – mondja Glickman. “Fókuszban a most.,”A tüzelés valószínűleg rövid távú kihívásokat jelent a csapata számára — nevezetesen több munkát. “Tehát rajtad múlik, hogy dolgozzon ki egy stratégiát a munkaterhelés kezelésére, miközben cserét keres.”Elismerjük, hogy rövid távon több munka van, de beszéljünk egy célról. “Három hónapig fájni fog, de itt a terv” – teszi hozzá. “Könyörtelenül előre akarsz lépni a jövőben., felmondja a gyengén teljesítő munkavállaló, ha a költségek tartja, hogy a munkavállaló nagyobb a zavar a elengedni
esettanulmány #1: Bizonyítására, együttérzés, tisztelet
John Stieger, a marketing vezérigazgató a Wilke Globális, az Ohio-székhelyű cég, amely az ügyfélszolgálat szoftver költségtérítést, mondja, utálja a kirúgás., “Bárki, aki empátiával rendelkezik, legalább meg tudja érteni, hogy a munkahely elvesztése milyen hatással lesz a házastársra, a gyermekekre és másokra, akik feddhetetlenek” – mondja.
de 20 éves pályafutása során több alkalmazotti mandátumot is meg kellett szereznie a Fortune 500 vállalatnál. Különösen egy helyzet áll ki.
John úgy döntött, hogy újratervezi csapatát, és miután az embereket új szerepekhez igazította, világossá vált, hogy több alkalmazott nem felel meg a munkájuknak, és el kell mennie. A beszélgetésekre való felkészülés “egyszerűen szörnyű volt” – emlékszik vissza., “Amikor nehéz híreket kell adnia valakinek, az ösztöne az, hogy megpróbálja lágyítani a csapást.”
de ez a “munkahelyi változat” nem te vagy, én vagyok “” veszélyes játék, mondja. “Könnyen sáros a vizek, zavaros az emberek, valamint a nyitó potenciális jogi felelősség, hogy valaki jobban érzi magát, sőt talán eltolja a hibás magadtól.”
A HR segítségével John egyszerű, rövid nyilatkozatot készített minden olyan beszélgetéshez, amely elmagyarázta az átszervezést és a megszüntetést. Azt is mondta: “nincs más munkám az Ön számára., Hacsak nem talál másik szerepet a társaságban, az utolsó dátum az X. HR itt van, hogy elmondjon egy kicsit arról, hogy ez mit jelent, és a lehetőségeket. Tudom, hogy ezt nehéz megtenni, ezért egy-két napra újabb találkozót kell szerveznünk, miután ezt átgondoltad.”
néhány alkalmazott dühösen reagált. Mások sírtak. John szöveteket ajánlott fel, és mindent megtett, hogy nyugodt maradjon. “Az ösztönöm az, hogy megpróbáljak valakit jobban érezni, az emberek általában nem akarják, hogy vigasztaljon valaki, aki éppen kirúgta őket” – mondja.,
ebben az esetben a felmondott munkavállalók havi szabadságot kaptak, ahol még műszakilag foglalkoztatták őket. “Rámutattam arra, hogy mindegyikükkel ismétlődő találkozókat állítok fel, hogy tanácsot adjak a belső vagy külső keresésekkel kapcsolatban” – mondja.
a tisztelet és az együttérzés bemutatása szintén fontos a morál szempontjából-mondja. “Hogyan kezeli az embereket az ajtón való kilépéskor, a szervezet többi része nem veszi észre.,”
esettanulmány #2: határozottan cselekedj, és összpontosíts a csapatod jólétére és termelékenységére
Moe Glenner, az Indiana állambeli South Bendben székelő vezetési tanácsadó és szerző élénken emlékszik arra, amikor először kellett kirúgnia egy alkalmazottat. Abban az időben Moe egy közepes méretű közlekedési vállalatnál dolgozott, amely egy kis csapatot felügyelt. Az egyik közvetlen jelentése (hívjuk Anthony-nak) két éve volt a szervezetnél, súlyos “teljesítményhiányai” voltak.”
Moe sokféle módon próbálta orvosolni a helyzetet., Konzultált a HR-rel, amely azt tanácsolta neki, hogy ” dokumentálja Anthony teljesítményét.”Négyszemközt találkozott Anthony-val abban a reményben, hogy előállhatnak egy “együttműködő, kölcsönösen elfogadott” teljesítményfejlesztési tervvel, de ez nem működött. Moe “diszkréten érdeklődött, hogy vannak-e olyan külső hatások, amelyek Anthony gyenge teljesítményét vezethetik”, de üres kézzel jött fel. Még egy csapatértekezletet is hívott, hogy megvitassa, hogy a tagok hogyan segíthetnek ” mindenki teljesítményének javításában.”
Moe elkedvetlenedett. “A csapat Anthony folyamatos gyenge teljesítményétől szenvedett., Nyomást éreztek, hogy pótolják a hiányosságait, és csalódottságukat fejezték ki amiatt, hogy semmit sem tesznek a probléma kijavítása érdekében.”
végül, hat hónap elteltével Moe úgy döntött, hogy a helyzet nem fog javulni. Azt tanácsolta a HR-nek, hogy hagyja el Anthony-t. “A HR felajánlotta, hogy vezeti a találkozót, hogy ne vegyenek részt, de elutasítottam” – mondja. “Úgy érzem, hogy menedzserként mind a jó, mind a rossz hírt kell átadnom.”
a felmondási találkozóra egy magánhivatalban került sor. “Amikor Anthony besétált és meglátta a HR-es személyt, az arckifejezése üres lett” – emlékszik vissza., Moe azt mondja, hogy ” egy gyors rehash, hogyan jutottunk el erre a pontra, és azt mondta neki, hogy azonnali hatállyal, az ő álláspontja megszűnt.”Miután a HR-es személy befejezte a végkielégítés részleteinek magyarázatát, Moe felállt, megköszönte Anthony-nak a Társaság szolgálatát, és jó kívánságot kívánt neki.
Anthony elhagyta az irodát, Moe találkozót hívott össze csapatával, hogy bejelentse az indulást. Moe azt mondja, hogy” nem akarta, hogy feleslegesen rosszindulattal sértse meg a sérülést ” Anthony, mivel a csapat jól ismerte teljesítményproblémáit., “Ezután felnyitottam a padlót a rakomány szállítására vonatkozó javaslatokra, amíg a pótlást meg nem találják és fel nem veszik” – mondja. “Úgy éreztem, hogy azáltal, hogy mindenki részt, ez segít enyhíteni, amit kétségtelenül vegyes érzelmek a csapat.”