Egy keretet alkalmazott teljesítmény célok (példákkal)

Olvasási Idő: 12 perc

Beállítás alkalmazott teljesítmény célok mindfully a lehetőség, hogy felemelje az egész szervezet alsó sorban, amíg a kedvezményezett a munkavállalók. Ez egy fontos lépés a tisztességes és motiváló teljesítmény-felülvizsgálati folyamat létrehozása felé, hogy megőrizze legjobb embereit. Egyértelmű célmeghatározás hiányában a munkavállalóknak nehéz lehet motiváltnak és magabiztosnak érezniük magukat az utazásuk során, és az elfogultság számára könnyű lesz első helyet foglalni a felülvizsgálati folyamatban.,

Mint egy menedzser, várj egy egyedülálló helyzetben biztosítva a sikeres munkavállalói teljesítmény cél beállítása:

• van egy egyedülálló betekintést nyújt a közvetlen jelentések igényeit, a források
• tartsa lenyomva a cég érdekeit, a források észben

bevonásával a munkavállalók beállítás a saját céljait, tudsz nekik segíteni létre egyfajta ügynökség, valamint a tulajdonjog a szakmai utat, amely valószínűleg fordítás magasabb eljegyzési a végén.

Íme néhány példa, hogy segítsen spearhead sikeres, megnyerő, stratégia-igazított munkavállalói teljesítmény célok.,

Gondolj az intelligens munkavállalói teljesítménycélokra példák

az intelligens célok specifikusak, mérhetőek, ambiciózusak (mégis elérhetők!), Releváns és időhöz kötött.
Beállítás SMART célok lehetővé teszi, hogy a munkavállalók, hogy dolgozzon ki egy mély, pontos megértése a cél, a cél, az út a siker mérhető, a kapcsolat szélesebb vállalati prioritás. Emellett ütemtervet készít a munka áttekintésére és cselekvési terv kidolgozására.

példa egy nem túl okos célra:
futtasson 2x több webináriumot, és növelje a részvételi és elégedettségi arányt.,

• nem specifikus: mit jelent a” futás”? A webinár tartalom fejlesztése része ennek a célnak? 2x több, mint mikor?
• nem mérhető: “a részvételi és elégedettségi arány növelése” – mennyivel?
• nem ambiciózus, de elérhető: ez ambiciózusnak-vagy elérhetőnek-hangzik attól függően, hogy hogyan néz ki, mégis anélkül, hogy meghatározná a kemény számok alapvonalát, ez a cél túl homályos lehet ahhoz, hogy motiválja.
• nem releváns: ez a vállalat prioritása “a blog tartalom előállításának 50% – kal történő növelése”.
• nem időfüggő: nincs említés az esedékesség dátumáról.,

Például a SMART cél:
Tervet végrehajtani 4 ügyfél oktatás szemináriumok április 10., 25+ résztvevők 80%+ elégedett/nagyon elégedettek aránya az egyes webinar.

• Specific: “Plan and execute 4 customer education webinars.”
• mérhető: “25 + résztvevő és 80% + elégedett / nagyon elégedett arány minden webinárhoz.,”
• Ambiciózus, de mégis elérhető: 2 kivégezték szemináriumok, 18 személy átlagos részvétel átlagosan 70% – os elégedettségi ráta az előző évben, ez egy kihívást jelentő, mégis elérhető cél, amely a megfelelő erőforrások stratégia, hatásos volt.
• releváns: tekintettel arra, hogy a vállalat prioritást élvez a közösségükbe történő befektetés szempontjából.
• időhöz kötött: ezt április 10-ig el kell érni.”

az intelligens kritériumokat bemutató célok jó példákat jelentenek a munkavállalók számára mérhető célokra., Magában a közvetlen jelentések, hogy a cél-tervezési folyamat lehetővé teszi számukra, hogy tartsa a tét a saját szakmai fejlődés, majd bontsa ki a szempontból, hogy tartalmazza csapat a feladatok szélesebb körű vállalati célok. Ha többet szeretne megtudni arról, hogy a célok hogyan vezetik a teljesítményt, javasoljuk ezt a darabot a célok mögötti tudományról.

5 a munkavállalói teljesítménycélok nem gyakori típusai példák

Ha az alkalmazotti teljesítménycélok példáit böngészi az interneten, sok olyan erőforrást talál, amelyek felvázolják azokat a célokat, amelyek közvetlenül illeszkednek a szélesebb gyakorlathoz vagy a szervezet stratégiájához., Valójában szerint Rodgers & Hunter “hatása menedzsment célok szervezeti termelékenység,” a vállalatok látni 56% – kal növeli a termelékenységet, amikor a vezetők részt vesznek abban, hogy a munkavállalók összehangolják céljaikat a szervezet igényeinek.

például, amikor célokat állít be a kultúra erősítő platformon, könnyen igazíthatja a személyes célokat a szélesebb osztálycélokhoz, amint az az alábbi képen látható.,

amikor a közvetlen jelentésekkel dolgozik, hogy segítsen a negyedéves célok megvalósításában, fontos gondolni ezekre a további öt teljesítménycélra, amelyeket gyakran figyelmen kívül hagynak, különösen a gyors növekedési időszakokban.

munkavállalói teljesítmény cél példa együttműködés

példa egy együttműködési cél:
célkitűzés:
December 1-ig, segítsen befejezni a H1 középszintű értékesítési pályán script Észak-Amerikában.,
főbb eredmények:
– menjen át az elmúlt 3 évben hasonló szkriptek velük, és elmagyarázza a frissítések mögött meghúzódó érvelést– br > – üljön velük 3 hívásra, hogy kipróbálhassa
– konstruktív visszajelzést adjon minden hívás után

célok, amelyek célja a céljaik elérésének támogatása vagy a munkahelyi jólét nagyobb érzetének megteremtése ösztönözheti az együttműködést és a társadalmi egységet a csapatok között.

a munkahelyi együttműködés közvetlen hatással van a termelékenységre, a motivációra, a rugalmasságra és a teljesítményre., Néhány évvel ezelőtt a Journal of Experimental Psychology közzétett egy tanulmányt, amelyet a Stanford Egyetem kutatói végeztek. A kutatók azt találták, hogy amikor a munkavállalók úgy érezték, hogy másokkal dolgoznak egy feladaton, termelékenyebbek, motiváltabbak voltak, és nagyobb eltökéltséggel álltak ki a kihívásokkal szemben. A munka okozta fáradtság szintén csökkent, és a munkavállalók sokkal nagyobb érdeklődést mutattak az előttük álló kihívások iránt. Egy másik közelmúltbeli tanulmány azt mutatja, hogy az együttműködő munkát előmozdító vállalatok ötször nagyobb valószínűséggel nagy teljesítményűek.,

a csapatmunka ösztönzésére szilárd eset áll rendelkezésre,az alkalmazottak teljesítménycéljainak létrehozása az együttműködés körül proaktív lépés.

munkavállalói teljesítmény cél példa a szakmai fejlődésre

példa egy szakmai fejlesztési célra:
hetente 90 percet vesz igénybe a Q4 alatt a digitális Marketing Intézet SEO optimalizálási képzésének befejezéséhez.

a karrier beteljesítését szándékokkal és elkötelezettséggel kell ápolni., Annak érdekében, hogy az egyre összetettebb és versenyképesebb munkaerőpiacon relevánsak maradjanak, a munkavállalóknak ki kell emelniük szerepüket, miközben naprakészen kell maradniuk a jelenlegi fejleményekkel, technikai készségekkel és bevált gyakorlatokkal.

mégis a legtöbb alkalmazott viseli a modern élet egy vagy több nyomását, legyen szó gyermeknevelésről, családgondozóról, hosszú ingázásról vagy egyre hosszabb munkaidőről. Ebben az összefüggésben van értelme, hogy az ilyen típusú szakmai célok átcsúsznak a repedéseken, mivel a személyes idő és a mentális sávszélesség ritka erőforrássá válik.,

a szakmai fejlesztési célok kitűzése lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy továbbra is relevánsak maradjanak a saját területükön és iparágukban, és közvetlenül befolyásolják hozzájárulásuk értékét. Nem meglepő, hogy sok piacbefolyásoló vállalat Nagyvonalú tanulási és fejlesztési programokkal büszkélkedik., Továbbá az iparági szakértők kapcsolatot azonosítottak az érett tanulási szervezetek és a teljesítmény között:

” az érett, nagy teljesítményű szervezetek teljesítmény-gondolkodásmódot fogadnak el, ami azt jelenti, hogy gondolkodnak a tanulásról & fejlesztés, mint az üzleti teljesítmény és meghajtó értékének javítására szolgáló eszköz.”
– Bersin by Deloitte

továbbá azáltal, hogy lehetővé teszik számukra, hogy munkaidőt fektessenek be az ilyen típusú célokba, a szervezetnek lehetősége van aktívan bizonyítani érdeklődését az emberek növekedése és gondozása iránt.,

a munkavállalók teljesítményét cél például az önálló gazdálkodási

Példa egy önálló gazdálkodási cél:
Komplett 3 Pomodoro foglalkozások minden nap folyamán a következő 30 nap, a cél a tervezés, mind a végrehajtó 4 ügyfél oktatás szemináriumok.*

olyan képességek, amelyek felhatalmazzák az embereket az érzéseik, gondolataik, idejük és cselekedeteik kezelésére, önigazgatási készségeknek tekinthetők.,

a Termelékenység

Alkalmazkodóképesség

önmegsemmisítő egyéni-meghajtó

a Tulajdonjog, valamint az elszámoltathatóság

döntéshozatali

Idő-menedzsment

Fókusz, illetve kezelése zavaró

A képesség, hogy kommunikálni a pontos, de tömör információ, hogy a megfelelő személy, a megfelelő időpontban

Céltudatos self-management is engedélyezi az alkalmazottaknak, hogy maximalizálja a termelékenység, indít keresetet, hogy a szakmai célok eléréséhez, javítja a munkahelyi teljesítmény, a reach egy nagyobb értelme van, a jólét, végső soron pedig közvetlen a pálya, a karrier.,

az önmenedzselési célok beállítása felszabadítja a taktikai és oda-vissza munka mennyiségét is, amelyet menedzserként kell elvégeznie. A projekt általános irányának, célkitűzéseinek és legfontosabb eredményeinek meghatározása után az önvezető alkalmazottak minimális felügyelet mellett képesek végrehajtani a részleteket.

a projektkommunikáció a menedzser és a közvetlen jelentések között, mivel egy adott projektre vonatkozik, akkor elsősorban projektfrissítésekből, problémamegoldó és erőforrás-kérésekből áll.,

Ez viszont lehet felszabadítani a hangsúly a magasabb prioritású feladatok, mint például a növekvő üzleti vagy javítása a csapat kulturális kapcsolatok által félretéve egy-egy mentor.
* a Pomodoro technika egy időgazdálkodási módszer, amelyet Francesco Cirillo fejlesztett ki az 1980-as évek végén.arra utasít minket, hogy a munkanapot 25 perces blokkokra törjük, ötperces szünetekkel elválasztva. Körülbelül négy pomodoros (25 perces intervallum) után hosszabb szünetet tart körülbelül 15-20 percig., A Pomodoro módszer lehetővé teszi az emberek számára, hogy produktívabbak legyenek, inkább az idejükkel dolgozzanak, mint ellene.

munkavállalói teljesítmény cél példa a lágy készségek fejlesztésére

példa egy puha készségcélra:
Célkitűzés: A következő negyedévben keressen legalább 3 lehetőséget az érzelmi rugalmasság javítására.,
főbb eredmények:
– Tartózkodjanak reagál azonnal
– Dokumentum a gondolkodás/érzés folyamat, amit az alapértelmezett-válasz az lenne, hogy miért, mi a kívánt átalakulás
– Feküdt egy gondolkodásmódot kell változtatni, illetve cselekvési terv elfogadása szempontjából, valamint a válasz, hogy összhangban legyen a kívánt átalakulás
– Akkor válaszol, majd a dokumentum a beszélgetés eredmények

Puha készségek lehet bontani két kategóriában; a belső, mind a külső.,

Példák a külső puha készségek:

• konfliktuskezelés
• önreklámozás
• Interperszonális készségek
• Alkalmazkodóképesség

Példák a belső puha készségek:

• önismeret
• Növekedési gondolkodásmód
• Self-együttérzés
• Perceptiveness

ahhoz, Hogy tekintse meg a teljes listát, valamint további információ a puha készségek, nézd meg ezt a cikket A Múzsa.

Soft skills goals enable your employees to develop as leaders, as professionals, and as humans., Nemcsak közvetlenül befolyásolják napi teljesítményüket, hanem jelentősen javítják a munkahelyi élményeket.

soft skills development goals with your direct reports also has the potential to uplift the whole team ‘ s mood and culture. Végül, akkor szabadít fel egy csomó a közvetítés és pontosítás beszélgetések egyébként meg kell könnyíteni, ha vezető egyének, akik nem szándékosan növekszik a puha készségek.

természetesen a puha készségeket nehéz fejleszteni, sőt még nehezebb tanítani., Ne habozzon, olvassa el a munkáltató-alapú harmadik fél képzési lehetőségek, szakmai fejlesztési programok. Egyre több oktatási program foglalkozik a puha készségek fejlesztésével, és különböző formátumokban érhető el, mint például csoportos foglalkozások, egyéni online képzési modulok, kevert tanulási tanfolyamok, egyéni coaching és webináriumok.

mivel a soft skills nevet adnak maguknak, előre jelezhetjük azt a tendenciát, hogy a viselkedéseket bevonjuk a teljesítmény célmeghatározásába., Például az Atlassian nemrégiben elfogadott egy olyan rendszert, amelynek célja, hogy megszabaduljon a “ragyogó rándulásoktól” egy csapatközpontú, befogadó környezet előmozdításával, amely nem jutalmazza meg azokat az embereket, akik rosszak voltak a csapatmunkában-még akkor sem, ha kitűntek a munkájukban. Ha többet szeretne megtudni erről a témáról, javasoljuk, hogy hallgassa meg Simon Sinek Culture First Podcast című epizódját, és mélyebben merüljön el a puha készségek témájában, hallgassa meg “a puha készségek halála és újjászületése Claude Silverrel”.,

a munkavállalók teljesítményét cél példa a folyamat munkafolyamat

Például a folyamat munkafolyamat cél:
június 30-ig, én körbenézek az új adatok vizualizációs szoftver képes lesz arra, hogy hozzon létre megosztani, új műszerfal, bemutatni a szoftver a csapat, én leszek készen kihasználva a július mutatók jelentés.

A folyamat-és munkafolyamat-célok olyan célok, amelyek segítenek a csapatnak a munka elvégzésében., Ezek stratégiai és problémamegoldó jellegűek lehetnek, de leggyakrabban olyan konkrét dolgokra összpontosítanak, mint a termék-és domain szakértelem, a rendszerek és a folyamattervezés, a szoftverhasználat, a szervezeti struktúrák megismerése vagy az ügyfélközpontúság.

hasonlóan ahhoz a ponthoz, amelyet a szakmai fejlesztési célokról tettünk, a közvetlen jelentések folyamat-és munkafolyamat-céljainak meghatározása lehetővé teszi számukra, hogy abbahagyják e kritikus készségek elhalasztását a sürgetőbb vagy üzleti-szokásos feladatok felett., Ezenkívül azt az üzenetet küldi, hogy alkalmazotti hozzájárulásukat nem Heti “befejezett feladatok” szinten mérik, hanem hogy értéküket idővel, összefüggésben és másokkal kapcsolatban tekintik.

mérje meg és optimalizálja az alkalmazottak teljesítménycéljait

mondja, hogy elkezdte szisztematikusan beilleszteni a közvetlen jelentéseket a célmeghatározási folyamatba, feltéve, hogy intelligens példákkal szolgálnak az alkalmazottak számára mérhető célokról, és gondoskodott arról, hogy diverzifikálja azokat a célokat, amelyeket velük állít be.

mi a következő lépés?,

itt az ideje, hogy megmérjük, hogyan tekintjük meg a célbeállítást a vállalatnál.

Kevin Campbell, kultúra Amp Senior People Scientist, összeállított egy forrás hét kérdés lehet kérni a következő munkavállalói felmérés mérésére, hogy a cél beállítás érzékelt a cég.,w, hogy céljaink eléréséhez

A menedzser valakit (vagy a vezető) együttműködik velem a beállítás a célok, munka,

A manager segít egy egyértelmű stratégia céljaink eléréséhez

A célok beállítása oly módon, hogy nyúlik, nekem többet elérni

ha már nyíltan arról, hogy az akadályokat, hogy a célok megvalósítására (hogy az elvégzett munka) arra ösztönzik, itt

rendszeresen ellenőrizzük, hogy mi felé halad a célok

lehetnek ezekre a kérdésekre a következő eljegyzés, vagy pulzus felmérés megérteni, az egészségügyi, a vállalat megközelítés cél beállítása., Ezután futtasson egy második ellenőrzést később, hogy értékelje a célmeghatározási folyamat optimalizálásának eredményeit.

jobb teljesítményértékelési folyamat

intelligens és változatos célok beállítása, valamint a közvetlen jelentések bevonása a folyamatba csak egy első lépés a teljesítményértékelési folyamat növelése felé. Mint egy következő lépés, javasoljuk a eBook, ” 12 kérdések segítségével most, hogy javítsa a teljesítmény menedzsment.,”