Menedzser, mind a Munkavállaló Visszajelzés Példák: Hogyan Adjunk Visszajelzéseket a Munkában

“Nagy visszajelzés megváltozik a viselkedése oly módon, hogy az később hálásak vagyunk, hogy úgy véljük, jobbá tette az életünket.”
— Julie Zhuo, a Facebook Terméktervezési alelnöke

azonnali visszajelzés meghatározása

a “visszajelzés” szó hallatán sok vezérigazgató, menedzser és alkalmazott gondol az éves teljesítményértékelésre., Ez nem meglepő, figyelembe véve, hogy egyes vállalatoknál az egyszeri éves felülvizsgálat az egyetlen lehetőség, hogy a munkavállalók visszajelzést kapjanak — sőt, még akkor is gyakran egyirányú csere a vezetőktől a közvetlen Jelentésekhez.

itt egy visszacsatolási módszerről beszélünk, amely jobban megfelel a 21.századnak: azonnali visszajelzés (néha folyamatos visszacsatolásnak is nevezik). Ez a rendszeres, időszerű visszajelzés továbbra is erős támogató szerepet játszik a teljesítményértékelésekben, de van néhány egyedi előnye is, amelyeket nem lehet egyedül az éves teljesítményértékelésekből összegyűjteni., Az azonnali visszajelzés az 1:1 találkozók mellett működik, és megerősíti a célok összehangolását — és ha helyesen történik, bizalmi környezetet teremt a munkahelyen. Tehát akár érdekli a vélemények maximalizálása, akár az 1:1 találkozók, vagy egyszerűen csak kíváncsi a vállalati kultúra javítására azonnali visszajelzéssel-a megfelelő helyre jöttél.

olvasson tovább, hogy megtudja, hogyan kell egymásnak visszajelzést adni a munkahelyen: tippek, iparági tanácsok, visszajelzési idézetek, statisztikák stb!

“Care Personal; don’ t put people in boxes and leave them there.,”
— Kim Scott, egykori menedzsere Google & szerző Radikális Őszinteség

Feedback-kultúra: barát vagy ellenség?

az elmúlt években az azonnali visszajelzések olyan vállalati óriások körében váltak népszerűvé, mint a Microsoft, az Adobe és a Google, sokan mások nyomdokaiba léptek., A növekvő siker közepette azonban néhányan megkérdőjelezték az olyan szervezetek visszajelzéseit, mint a Netflix vagy a Bridgewater Associates, amelyek arra ösztönzik alkalmazottaikat, hogy állandó kritikus visszajelzést adjanak egymásnak. Hogyan tanulhatják meg az emberek, hogy az agyuk harci vagy repülési reakciója mindig működik-e annak érdekében, hogy megakadályozzák őket a visszacsatolás elnyelésében?

a kulcs az empátia: ugrásszerűen a visszajelzések cseréjéről beszélünk, mint a munkakapcsolatok javításának módjáról, nem csak értékes adatok továbbításáról., Az egymás iránti együttérzéssel leküzdhetjük a visszajelzések fogadásával kapcsolatos félelmeinket, és elérhetjük a visszacsatolás középpontjában álló leckét — ezért fontos figyelembe venni az adakozás és a visszajelzés személyes dinamikáját is.

ahhoz, hogy visszhangozza Kim Scott fenti idézetét, a hatékony visszajelzések azt mutatják, hogy eléggé érdekel valakit, hogy kihúzza őket a rutból. Követjük Brené Brown maximumát: “a tiszta kedves; a tisztázatlan barátságtalan.”Ez azt jelenti, hogy arra törekszünk, hogy a visszajelzéseinkben olyan figyelmesek legyünk, mint amilyenek specifikusak és hatékonyak vagyunk.

tehát hogyan lehet megtalálni a megfelelő egyensúlyt a határozott és érzékeny visszajelzési kultúra között?, Először tisztázzuk az azonnali visszajelzés alapvető célját.,

Visszajelzést nem utasítja vagy szidás: ez arról szól, hogy valaki az információkat, valamint a szükséges eszközöket fejleszteni, erejük túllépni az akadályok
— Jenny Podewils, Társ-Alapítója Leapsome

5 fő oka az alkalmazottak szükség azonnali visszajelzést

1. Azonnali visszajelzést útmutatók az embereket a helyes irányba
   Mindegy, hogy a VEZÉRIGAZGATÓ, vagy egy új, nehéz pontos képet kapunk arról, hogy a teljesítménye alapján, a saját szemszögéből., Mindenkinek vannak vakfoltjai és hiányosságai: az azonnali visszajelzés tisztázza az elvárásokat és a fejlesztési területeket menet közben, nem az év végén.
2. megteremti az átláthatóság és a bizalom légkörét
   amikor az alkalmazottak tudják, hogy fel fogják húzni a gyengeségeiket, biztosítja számukra, hogy semmi fontos nem kerül visszatartásra tőlük. Az a tény, hogy senki sem marad a sötétben, bizalmi kapcsolatokhoz, erősebb csapatokhoz, valamint a munkahelyi pszichológiai biztonság érzéséhez vezet.
3. ez azt mutatja, érdekel a vevő visszajelzést
   időbe és energiába telik, hogy valaki hasznos visszajelzést., Ha megfelelően és gondossággal szállítjuk, a Visszajelzés Valóban ajándék. Ez azt mutatja, befektetés a másik személy előrehaladását, ahelyett, hogy az aggodalom őket, tetteikért.
4. megerősíti a jó teljesítményt
   a dicséret ugyanolyan fontos, mint a konstruktív visszajelzés! Hangsúlyozza a nagyszerű viselkedést, és bizalmat ad az embereknek a munkájukban, megkönnyítve a tehetség megtartását. A dicséret ellenállásmentes módja annak, hogy visszajelzést adjon, mert ahelyett, hogy meggyújtaná a “harc vagy repülés” választ, serkenti az agy nyugodtabb “pihenését és emésztését” idegrendszer.,
5. motiválja mind a vezetőket, mind az alkalmazottakat
   senki sem akar olyan karriert folytatni, amelyben munkájukat nem veszik észre. A visszajelzések arra késztetik az alkalmazottakat (és a vezetőket), hogy jobban teljesítsenek — különösen az évezredeket. Egy tanulmány megállapította,hogy az emberek inkább negatív visszajelzést kapnak, mint egyáltalán nem visszajelzést!,

92% a válaszadók egyetértettek azzal az állítással, “Negatív vagy átirányítása visszajelzést, ha a leszállított megfelelően hatékonyan javítja a teljesítményt.”(Inc.)

mikor kell azonnali visszajelzést adnom?

mint a legtöbb dolog az életben, van idő és hely azonnali visszajelzést., Ne használja a visszajelzési kultúrát ürügyként arra, hogy személyes megjegyzéseket vagy pedáns kritikát tegyen valakivel kapcsolatban.

Mielőtt valaki ad visszajelzést, kérdezd meg magadtól, hogy:

1. A tevékenységek, amelyek jelentős hatással munkatársak, vagy a társaság;
2. érzed magad nyugodt, befektetett, ahelyett, hogy ideges vagy antagonisztikus;
3. A munkavállaló lehet hallani, míg a visszajelzést;
4. A visszajelzést lehet adni egy csendes, diszkrét hely;
5. van egy cég ötletem, hogy mit akarsz mondani.

mit értünk a “jelentős hatás” alatt?, Például, ha valaki egyszer elkésik a munkából, akkor lehet, hogy felülkerekedik, hogy félretegye őket, és kérje meg őket, hogy dolgozzanak az időgazdálkodási készségeiken. Ha azonban a munkavállaló hetente két napot késik dolgozni, ez valószínűleg rossz benyomást keltene csapattársaira, vagy hatással lenne a reggeli találkozók kezdési idejére. Ebben az esetben teljesen ésszerű lenne megkérdezni a munkavállalót, hogy segítségre van-e szükségük a jobb szervezéshez. Valaki viselkedésének hatásának magyarázata kontextusba helyezi a visszajelzést, segít megérteni, hogy miért emelik fel a témát.,

” ha valakinek nincs egyértelmű megértése arról, hogy mit csinálnak rosszul, hogyan lehet elvárni, hogy javítsa meg?”
— Jared Narlock, a tehetségfejlesztés korábbi alelnöke

figyeljük meg, hogyan használtuk itt a Súgó szót. A visszajelzések nem az oktatásról vagy a szidásról szólnak: arról, hogy megadjuk valakinek azokat az információkat és eszközöket, amelyekre szükségük van a nem kívánt viselkedés kijavításához.

íme néhány példa más helyzetekre, amelyek arra késztethetik Önt, hogy azonnali visszajelzést adjon valakinek, ahelyett, hogy megvárná a következő teljesítmény-felülvizsgálatot.,

• megtartja a hiányzó határidőket;
• gyakran kikapcsol az üléseken;
• nem jön ki egy másik alkalmazottal(kkel);
• könnyen eltereli a figyelmét, és kevésbé fontos feladatokat rangsorol.,iv>

  persze, hogy lesz idő, amikor meg kell adni a munkavállalók azonnali dicséretet is:

  • Ment túl annak érdekében, hogy kezelni egy stresszes hét;
  • Segített egy kollégám leküzdeni a nehéz útlezárás;
  • Szegezve egy előadás ihlette a többi csapat;
  • Befejezett egy hosszú, fárasztó feladat, amely felgyorsítja a jövőbeli folyamatok;
  • kell egy kis önbizalom (több releváns új ember).,

  the ultimate feedback formula with feedback examples

  most már tudjuk, mikor kell visszajelzést adni, vegyünk két példát, és nézzük meg, hogyan közelíthetjük meg a visszajelzést.,

  Ha adott konstruktív visszajelzést ne feledje az alábbi négy lépést:

  Helyzet — hatás — szünet — megoldás

  , Majd a amikor ad pozitív visszajelzést, emlékszem, három lépéseket:

  Helyzet — hatás — hála

  

  esettanulmány 1: A munkavállaló gyakran kikapcsol a találkozók

  írja le a HELYZETET a maga szemszögéből

  i) “amikor látom, hogy egy találkozón (helyzet)…”
  ii)”…úgy tűnik, hogy kikapcsolja (viselkedés).,”
  iii) ” gyakran észreveszem, hogy nézi az órát a falon, vagy ellenőrzi a telefont. Néha fáradtnak vagy zavartnak tűnik. Azt is észrevettem, hogy soha nem kell kérdéseket feltenni a végén.”(a perspektíva példákkal)

  magyarázza el a helyzet hatását

  “, ami azt okozhatja, hogy bárki is beszél, úgy érzi, hogy nem hallgatják őket. Ez a többi résztvevő számára is zavaró lehet.”

  szünet a másik személy bemenetére
  ” Ez tisztességes megjegyzésnek tűnik számodra? Mi a tapasztalata a találkozóinkról?,”

  alkalmazott: “nehezen tudok részt venni, ha nem érzem, hogy a bemenetemet értékelnék.

  Keressen egy kölcsönös megoldást

  ” a bemenetedet határozottan értékelik! Miért nem próbálod meg legközelebb vezetni a találkozót?”

  esettanulmány 2: az alkalmazott nem jön ki egy munkatárssal

  írja le a helyzetet az Ön szemszögéből

  i) ” amikor együtt látlak téged és Michaelt (helyzet)…”
  ii) ” … úgy tűnik, hogy nem jössz ki (viselkedés).”
  iii) ” azt vettem észre, hogy elég rendszeresen félbeszakítja, és gyakran leállítja az ötleteit., Úgy tűnik, inkább egyedül dolgozol, mint vele.”(a perspektíva példákkal)

  magyarázza el a helyzet hatását

  “ez kellemetlen légkört teremt az irodában, amellett, hogy Michael vonakodik a projekten dolgozni. Úgy érzem, hogy a projekt szenved, mert inkább ellene dolgozik, mint vele.”

  szünet a másik személy bemenetére

  ” Ez tisztességes megjegyzésnek tűnik számodra? Mit gondolsz arról, amit most mondtam?,”
  alkalmazott: “igazad van, nehéz volt Michaellel dolgozni azóta, hogy júniusban vitatkoztunk valamiről.”

  Találj meg egy közös megoldást

  ” hadd folytassak veled és Michaellel egy pár közvetítést, hogy megoldjam a nézeteltéréseidet.”

  3. esettanulmány: hosszú, unalmas feladatot végzett, és bizalomnövelésre volt szüksége!,

  írja le a HELYZETET a maga szemszögéből

  i) “az elmúlt két hétben keményen dolgozik a rendbetétele, illetve átadása az értékesítési adatok, hogy az új CRM” (viselkedés)
  ii.) “tudom, hogy ez egy nagyon unalmas folyamat, s talán olyan érzés, mintha már a háttérben, miközben a kollégák dolgoztak, mint a normál.”

  magyarázza el a helyzet hatását

  ” Köszönjük, hogy most továbbléphetünk, tudva, hogy minden adatunk a megfelelő helyen van, és sokkal pontosabb áttekintést kapunk értékesítési folyamatunkról!,”

  kifejezze háláját

  ” Köszönöm, hogy olyan keményen dolgozott: nem maradt észrevétlenül, és nagyon hálás vagyok. Ha bármilyen ötlete van a következő projekt szeretne dolgozni, csak tudassa velem!”

  több személynek adott visszajelzést

  hüvelykujjszabályként a legjobb, ha konstruktív visszajelzést ad magán, csak azzal a személlyel, akinek visszajelzést szeretne adni. A második példában azonban egy olyan helyzettel foglalkoztunk, amelyben egynél több ember vett részt., Bár elméletileg elkezdheti a helyzetet minden egyes emberrel külön-külön, mindig legyen egy visszacsatolási ülés, ahol az összes érintett fél ugyanabban a szobában van. Ennek célja, hogy ne essen abba a csapdába, hogy visszajelzést hallomásból, amely a szerző A “Your Brain at Work” David Rock felhívja ” az egyik leggyorsabb, legegyszerűbb és legkövetkezetesebb módon, hogy valaki mélyen ideges.”

  ” Mastery visszajelzést igényel., Nem érdekel, mit próbálunk elsajátítani … mindig visszajelzést igényel.”
  — Brené Brown, a szerző Mer Vezetni

  a pozitív, mind a negatív visszajelzés a megfelelő időben

  vannak olyan vállalatok, amelyek középpontjában, amely a munkavállalók konstruktív visszajelzést, mert inkább a gyakorlati, mint ünnepelni jó munka, vagy pozitív viselkedés., Más cégek távol maradnak ad konstruktív visszajelzést, választott hangsúlyozni, dicséret, valamint pozitivitás több mint kellemetlen vagy nehéz beszélgetések (egy író azt állítja, hogy, ha ez pozitív, a mai fiatalok nem is vágy visszajelzés több, mint a korábbi generációk).

  tehát hol hagy ez téged? A gyakorlati, konstruktív visszacsatolási kultúra és a megnyugtató, pozitív visszacsatolási kultúra közötti kompromisszum kell?

  szerencsére nem., Egy nemrégiben készült tanulmány, amely a visszajelzések nyelvtanulókra gyakorolt hatásait vizsgálta, kimutatta, hogy a dicséretnek és a kritikának különböző motivációs hatásai vannak a címzett szakértelmétől függően. A relatív kezdők számára pozitív visszajelzésekre van szükség a motiváció érzésének, a képesség javításában való hitnek és az új kihívások iránti elkötelezettségnek a növeléséhez. A szakértők viszont jobban reagálnak a konstruktív visszajelzésekre, mivel arra törekszenek, hogy megszüntessék a vak foltokat a készségeik elsajátításának útján., A tanulmány megjegyzi, hogy:

  , Mint az emberek szert szakértelem folytat a cél, akkor shift felé törekszik, a negatív visszacsatolás Pozitív visszajelzést lehet, hogy több informatív kezdőknek — azok, akik kevésbé valószínű, hogy végre egy feladatot, akkor — mivel a negatív visszacsatolás lehet, hogy több információt tartalmaz, a szakértők — azok, akik nem valószínű, hogy teljesítenek rosszul.,

  Ez nem jelenti azt, hogy nem adhat konstruktív visszajelzést az újoncoknak vagy dicséretet egy szakértőnek, de ez valami, amit szem előtt kell tartani annak értékelésekor, hogy mennyi és milyen visszajelzést kell adni az egyes alkalmazottaknak a szolgálati idő és a szakértelem szintje alapján.

  Közös bizalmatlanok így azonnali visszajelzést

  1. a Félelem: “A munkavállaló nem szeretnek annyira, ha őszinte vagyok velük”
     teljesen normális, hogy aggódnia a munkavállaló reakció visszajelzés., Az emberek biológiailag úgy vannak programozva, hogy védekezzenek a konstruktív visszajelzések megszerzéséért, és ez valószínűleg egy olyan érzés, amellyel együtt lehet érezni. Azonban, ez kedvesebb, hogy valaki visszajelzést hosszú távon: így tegye félre a félelmeit, és mondd el nekik, mit kell hallani.
  2. közömbösség: “ha nincs meg ez a beszélgetés, akkor valószínűleg jobb lesz az idő múlásával”
     ez nem igazságos, hogy a személy (vagy a szervezet), hogy hagyja, hogy a javulás a próba-hiba az idő., Bár lehetséges, hogy a hibák kijavítják magukat, nincs garancia arra, hogy a személy nem csúszik vissza a régi szokásokba, ha váratlanul csinálják.
  3. tagadás: “valószínűleg nagy ügyet csinálok a semmiért”
     könnyű alábecsülni a visszajelzés szükségességét-végül is nem akarja megbántani valaki érzéseit jó ok nélkül. De míg ez az empátia helyéből származik, a csend megőrzése a jó minőségű munka rovására növekvő haraghoz vezethet. Ehelyett hozzon empátiát a visszajelzési beszélgetésbe.,
  4. kínos: “úgy tűnik, mintha én tör, ha dicsérni valakit közvetlenül”
     79% – A az amerikaiak elhagyja a munkát idézni alulértékelődés, mint az oka a leszokás; és E tanulmány szerint, alkalmazottak vágynak elismerést bármely más perk — pénzügyi vagy más módon — így van egy nagy esély a munkavállalók értékelné néhány pozitív visszajelzést! A pozitív visszajelzések kultúrája megkönnyíti a munkavállalók számára a konstruktív visszajelzések továbbvitelét.,

  Adam Grant felső tippje: nyisson meg egy visszajelzési beszélgetést ezekkel a szavakkal: “ezeket a megjegyzéseket adom neked, mert nagyon nagy elvárásaim vannak a te, és biztos vagyok benne, hogy el tudod érni őket.”

  the feedback sandwich

  van egy cookie-vágó megközelítés visszajelzést, amely lehet, hogy ismeri., Ismert köznyelvben, mint a Sh** szendvics, ez áll a vajjal fel a visszajelzést vevő dicséret előtt szolgálja őket bármilyen negatív visszajelzést jött, hogy; majd visszatér a pozitív megjegyzés, hogy megkönnyítse az égést.

  tanácsunk? Ne használja a visszacsatoló szendvicset!

  

  Ez egy hírhedt módszer, amelyet a legtöbb alkalmazott egy mérföldről szagolhat., Így nyugtalanul várják a negatív híreket, és cinikusnak érzik magukat a dicséret miatt (még akkor is, ha tényleg komolyan gondolod!)

  ehelyett mondja el, mit kell mondania, majd tekerje fel a munkamenetet egy előre néző megjegyzésre. Nincs szükség negatív viselkedés lecsökkentésére vagy túlzott dicséretre: csak ismételje meg, mit kell tennie a munkavállalónak, és mit kell kezdenie.,

  Másik dolog, hogy elkerüljék, amikor a visszacsatolás

  • a hangod, vagy úgy viselkedik agresszíven, bármilyen módon;
  • Elfelejti, hogy hagyja, hogy a másik személy a;
  • Kanyarodási az ember, amikor úgy tűnik, stresszes, vagy siet;
  • Elhalasztását visszajelzést, amíg már nem friss a vevő fejében. Legyen időszerű a visszajelzésekkel, ahelyett, hogy meglepné a vevőt egy olyan eseménnyel, amely egy ideje történt;
  • kommentálja azt, amit mások mondanak — csak ossza meg saját perspektíváját., És biztosan nem adja meg a visszajelzést, hogy a peer helyett! A visszajelzéseknek a lehető legmagányosabbnak kell lenniük ahhoz, hogy tiszteletben tartsák a másik személy érzéseit;
  • feltételezve, hogy a perspektíva 100% – ban helyes. Mindig hallgassa meg a másik személy tapasztalatait. Ne feledje: konstruktív visszajelzés; nem tanulságos visszajelzés.

  Julie Zhuo felső tippje: ha visszajelzést kér, tartsa pozitívnak azzal, hogy nem azt kérdezi, mi ment rosszul, de ” mit tehettem volna kétszer is?,”

  munkavállalói sarok: hogyan adhat visszajelzést a menedzsernek

  a visszajelzés nem csak egy irányba halad. Valójában, figyelembe véve, hogy a felső vezetők azok a vezetők, akik több visszajelzést kérnek, a visszajelzésnek felfelé kell haladnia az alkalmazottaktól a vezetőkig. A kérdés az, hogy hogyan ad visszajelzést egy felettesnek?

  különösen, ha új vagy a visszajelzési kultúrában, konstruktív visszajelzést ad a főnökének, valószínűleg úgy érzi, mint az utolsó interakció, amelyet dolgozni szeretne!, Szerencsére van egy taktikai módja annak, hogy azonnali visszajelzést adjon a menedzsernek, amely nem lép fel senki lábujjára: óvatosan tegyen fel kérdéseket.

  a kérdések feltevése közvetlenebb módja annak, hogy felhívja a figyelmet a főnök tévedéseire. Azt sugallja, hogy lehet egy másik módja a dolgok folytatásának, miközben a hatóságukat érintetlenül hagyják.

  1. példa

  nem: “észrevettem, hogy a munkámért hitelt vett fel!”

  igen: “Hé, köszönöm, hogy elmondta a vezetőknek a projektet! Megadtad nekik a nevemet arra az esetre, ha bármilyen kérdésük lenne a kutatásaimmal kapcsolatban?,”

  2. példa

  nem: “észrevettem, hogy gyakran rövid időn belül megszünteti az 1:1s-t.”

  igen: “gondolod, hogy más időpontban kell ütemeznünk az 1:1-et, hogy ne zavarják annyira az ütemtervet?”

  A visszajelzések segítségével dinamikus munkakultúrát hozunk létre

  a nap végén, azonnali visszajelzést adva egymásnak, ez csak az egyik módja annak, hogy megerősítsük az őszinteséget és az együttműködést az alkalmazottak és a vezetők között., Ahelyett, hogy azzal a feltételezéssel dolgoznánk, hogy minden olyan, amilyennek lennie kell, a robusztus visszacsatolási kultúra kapcsolatot teremt a kollégák között.

  és végső soron a sikeres visszacsatolási kultúrák előzik meg a pozitívumot. Ezért a Leapsome platformon belül gondoskodunk arról, hogy minden azonnali visszajelzés privát legyen a feladó és a vevő között. Ugyanakkor egy nyilvános dicsérő fal emlékezteti a csapatokat folyamatos eredményeikre, megmutatva, hogy a visszajelzések ünnepelhetők, valamint konstruktívak is lehetnek.,

  “az élet nem arról szól, hogy az első alkalommal tökéletesen mennek a dolgok — arról szól, hogy hogyan alkalmazkodunk ahhoz, amit kapunk”
  — Joy Mayer, TEDxCoMo

  & következő lépések /h2>

  a leapsome csapat dühös a visszajelzések miatt, és szeretnénk a visszajelzést széles körben terjeszteni! Most, hogy elolvasta ezt a blogbejegyzést, valószínűleg egy kicsit jobban érzi magát arról, hogy hogyan és mikor kell konstruktív és pozitív munkavállalói visszajelzést adni., De ha úgy érzi, hogy kihagytunk valamit, vagy ha még mindig vannak olyan azonnali visszajelzések részei, amelyek nem felelnek meg neked, tweeteljen minket a @Leapsome-on a #InstantFeedback hashtaggel.

  a visszajelzési kultúra annyira kifizetődő lehet, ha jól végezzük el — tehát segítsünk abban, hogy helyes legyen. A Leapsome azonnali visszajelzési funkciója megkönnyíti a visszajelzések adását, megszerzését és nyomon követését, mint valaha. Ráadásul olyan alkalmazásokkal is integrálódik, mint a Slack vagy a Gmail, hogy segítsék a visszajelzések szövését a munkahelyi élet szövetébe., Nézze meg a könyveket, blogbejegyzések, hogy többet, vagy iratkozzon fel egy ingyenes demo, hogy teszteljék a platform félelmetes funkciók!