Manager und Mitarbeiter-Feedback Beispiele: Wie Feedback bei der Arbeit geben

“ Großes Feedback verändert unser Verhalten in einer Weise, die später sind wir dankbar für, und dass wir glauben, unser Leben besser gemacht.“
— Julie Zhuo, Vice President of Product Design bei Facebook

Definieren von Instant Feedback

Wenn Sie das Wort“ Feedback “ hören, denken viele CEOs, Manager und Mitarbeiter an die jährliche Leistungsüberprüfung., Das ist nicht verwunderlich, wenn man bedenkt, dass in einigen Unternehmen die jährliche Überprüfung die einzige Gelegenheit ist, Feedback von Mitarbeitern zu erhalten-und selbst dann ist es oft ein Einwegaustausch von Managern zu direkten Berichten.

Hier sprechen wir über eine Feedback-Methode, die besser für das 21st Jahrhundert geeignet ist: sofortiges Feedback (manchmal auch als kontinuierliches Feedback bezeichnet). Dieses regelmäßige, rechtzeitige Feedback hat immer noch eine starke unterstützende Rolle bei Leistungsüberprüfungen, aber es hat auch einige einzigartige Vorteile, die nicht allein aus jährlichen Leistungsüberprüfungen gewonnen werden können., Sofortiges Feedback funktioniert neben 1: 1 — Meetings und stärkt die Zielausrichtung-und schafft, wenn es richtig gemacht wird, ein Umfeld des Vertrauens bei der Arbeit. Egal, ob Sie daran interessiert sind, Ihre Bewertungen oder 1:1-Meetings zu maximieren oder einfach nur neugierig darauf sind, Ihre Unternehmenskultur mit sofortigem Feedback zu verbessern — Sie sind hier genau richtig.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie sie sich gegenseitig Feedback bei der Arbeit geben: zusammen mit Tipps, Branchenberatung, Feedback Zitate, Statistiken und vieles mehr!

“ Kümmere dich persönlich; Lege keine Leute in Kisten und lass sie dort.,“
— Kim Scott, ehemaliger manager bei Google & author of Radical Candor

Feedback-Kultur: Freund oder Feind?

In den letzten Jahren ist Instant Feedback bei Unternehmensriesen wie Microsoft, Adobe und Google populär geworden, wobei viele andere in ihre Fußstapfen treten., Inmitten dieses steigenden Erfolgs haben jedoch einige die Feedback-Kulturen von Organisationen wie Netflix und Bridgewater Associates in Frage gestellt, die ihre Mitarbeiter ermutigen, sich gegenseitig ständig kritisches Feedback zu geben. Wie können Menschen lernen, ob die Kampf-oder-Flucht-Reaktion ihres Gehirns immer daran arbeitet, Feedback zu absorbieren?

Der Schlüssel ist Empathie: Bei Leapsome sprechen wir über den Austausch von Feedback, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern und nicht nur wertvolle Daten zu übertragen., Mit Mitgefühl füreinander können wir unsere Ängste überwinden, Feedback zu erhalten, und die Lektion im Herzen des Feedbacks erreichen — daher ist es wichtig, auch die persönliche Dynamik des Gebens und Erhaltens von Feedback zu berücksichtigen.

Um Kim Scotts Zitat oben widerzuspiegeln, zeigt effektives Feedback, dass Sie sich genug um jemanden kümmern, um ihn aus einer Furche zu ziehen. Wir folgen Brené Browns Maxime: „Klar ist freundlich; unklar ist unfreundlich.“Das bedeutet, dass wir uns bemühen, in unserem Feedback genauso rücksichtsvoll wie spezifisch und effektiv zu sein.

Wie trifft man also die richtige Balance zwischen fester und sensibler Feedbackkultur?, Lassen Sie uns zunächst den grundlegenden Zweck des sofortigen Feedbacks klären.,

Bei Feedback geht es nicht um Unterweisung oder Schimpfen: Es geht darum, jemandem die Informationen und Werkzeuge zu geben, die er braucht, um seine Stärken zu entwickeln und seine Hürden zu überwinden
— Jenny Podewils, Mitbegründerin von Leapsome

5 Hauptgründe, warum Ihre Mitarbeiter sofortiges Feedback benötigen

1. Sofortiges Feedback führt die Menschen in die richtige Richtung
   Ob Sie ein CEO oder eine neue Einstellung sind, ist es schwer, ein genaues Bild von Ihrer Leistung zu erhalten, basierend auf Ihrer eigenen Perspektive., Jeder hat blinde Flecken und Unvollkommenheiten: Sofortiges Feedback verdeutlicht Erwartungen und Entwicklungsbereiche, nicht am Ende des Jahres.
2. Es schafft ein Klima der Transparenz und des Vertrauens
   Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie an ihren Schwächen gehindert werden, wird ihnen nichts Wichtiges vorenthalten. Die Tatsache, dass niemand im Dunkeln bleibt, führt zu vertrauensvollen Beziehungen, stärkeren Teams und einem Gefühl psychologischer Sicherheit bei der Arbeit.
3. Es zeigt Ihnen, über den Empfänger von Feedback kümmern
   Es braucht Zeit und Energie, um jemand nützliches Feedback zu geben., Bei angemessener und sorgfältiger Lieferung ist Feedback wirklich ein Geschenk. Es zeigt Investitionen in den Fortschritt der anderen Person und nicht mangelnde Sorge um sie und ihre Handlungen.
4. Es verstärkt gute Leistung
   Lob ist genauso wichtig wie konstruktives Feedback! Es betont großes Verhalten und gibt den Menschen Vertrauen in ihre Arbeit, wodurch es einfacher wird, Talente zu behalten. Lob ist eine widerstandsfreie Möglichkeit, Feedback zu geben, da es nicht eine „Kampf-oder-Flucht“ – Reaktion auslöst, sondern das ruhigere „Ruhe-und Verdauungssystem“ des Gehirns stimuliert.,
5. Es motiviert sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter
   Niemand möchte eine Karriere durchlaufen, in der ihre Arbeit nicht bemerkt wird. Feedback treibt Mitarbeiter (und Manager) dazu, es besser zu machen — insbesondere Millennials. Eine Studie ergab, dass Menschen lieber negatives Feedback als überhaupt kein Feedback erhalten würden!,

92% der Befragten stimmten zu mit der Behauptung, „Negatives oder umleitendes Feedback, wenn es angemessen geliefert wird, ist wirksam bei der Verbesserung der Leistung.“(Inc.)

Wann sollte ich geben instant feedback?

Wie die meisten Dinge im Leben, es gibt eine Zeit und einen Ort für ein sofortiges feedback., Verwenden Sie Feedback-Kultur nicht als Entschuldigung, um persönliche Bemerkungen oder pedantische Kritik an jemandem zu machen.

Bevor Sie jemandem Feedback geben, fragen Sie sich, ob:

1. Ihre Handlungen einen erheblichen Einfluss auf Mitarbeiter oder das Unternehmen haben;
2. Sie fühlen sich ruhig und investiert, anstatt gestresst oder antagonistisch;
3. Der Mitarbeiter kann Ihr Feedback hören und annehmen;
4. Das Feedback kann an einem ruhigen, diskreten Ort gegeben werden;
5. Sie haben eine feste Vorstellung davon, was Sie sagen möchten.

Was meinen wir mit „erheblichen Auswirkungen“?, Zum Beispiel, wenn jemand zu spät kommt, um einmal zu arbeiten, Es könnte übertrieben sein, sie beiseite zu nehmen und sie zu bitten, an ihren Zeitmanagementfähigkeiten zu arbeiten. Wenn der Mitarbeiter jedoch zwei Tage in der Woche zu spät zur Arbeit kam, würde dies wahrscheinlich einen schlechten Eindruck auf seine Teamkollegen hinterlassen oder die Startzeit der morgendlichen Besprechungen beeinträchtigen. In diesem Fall wäre es durchaus vernünftig, den Mitarbeiter zu fragen, ob er Hilfe benötigt, um sich besser zu organisieren. Die Erklärung der Auswirkungen des Verhaltens einer Person stellt das Feedback in einen Kontext und hilft ihnen zu verstehen, warum das Thema angesprochen wird.,

“ Wenn jemand kein klares Verständnis dafür hat, was er falsch macht, wie kann von ihm erwartet werden, dass er es behebt?“
— Jared Narlock, ehemaliger VP of Talent Development

Beachten Sie, wie wir haben verwendet die word-Hilfe hier. Bei Feedback geht es nicht darum, jemanden anzuweisen oder zu schimpfen: Es geht darum, jemandem die Informationen und Werkzeuge zu geben, die er benötigt, um unerwünschtes Verhalten zu korrigieren.

Hier sind einige Beispiele für andere Situationen, in denen Sie möglicherweise aufgefordert werden, jemandem sofortiges Feedback zu geben, anstatt auf die nächste Leistungsüberprüfung zu warten.,

• Hält fehlende Termine aufrecht;
• schaltet in Meetings oft ab;
• Versteht sich nicht mit anderen Mitarbeitern aus;
• Lenkt sich leicht ab und priorisiert weniger wichtige Aufgaben.,iv>

  Und natürlich wird es Zeiten geben, in denen Sie Mitarbeitern sofort Lob geben sollten:

  • Ging darüber hinaus, um eine stressige Woche zu bewältigen;
  • Half einem Kollegen, eine schwierige Straßensperre zu überwinden;
  • Ist eine Präsentation, die den Rest des Teams inspiriert hat;
  • Hat eine lange, mühsame Aufgabe erledigt, die zukünftige Prozesse beschleunigen wird;
  • Benötigt einen Vertrauensschub (relevanter für neue Mitarbeiter).,

  Die ultimative Feedback-Formel mit Feedback-Beispielen

  Jetzt wissen wir, wann wir Feedback geben müssen, nehmen wir zwei dieser Beispiele und sehen, wie wir uns dem Feedback selbst nähern könnten.,

  Wenn Sie konstruktives Feedback geben, denken Sie an diese vier Schritte:

  Situation — Auswirkungen — pause — Lösung

  Und wenn Sie positives Feedback geben, erinnern Sie sich an diese drei Schritte:

  Situation — Auswirkungen — Lösung

  

  Fallstudie 1: Ihr Mitarbeiter schaltet häufig in Besprechungen ab

  Beschreiben Sie die SITUATION aus Ihrer Perspektive

  i) „wann immer ich Sie in einer Besprechung sehe (Situation)…“
  ii) „…sie scheinen auszuschalten (Verhalten).,“
  iii) “ Ich bemerke oft, dass Sie auf die Uhr an der Wand schauen oder Ihr Telefon überprüfen. Manchmal wirken Sie müde oder abgelenkt. Mir ist auch aufgefallen, dass Sie am Ende nie Fragen haben.“(Ihre Perspektive mit Beispielen)

  Erklären Sie die Auswirkungen der Situation

  „Das kann dazu führen, dass jeder, der spricht, das Gefühl hat, nicht gehört zu werden. Es kann auch eine Ablenkung für die anderen Teilnehmer sein.“

  PAUSE für die Eingabe der anderen Person
  “ Scheint das für Sie ein fairer Kommentar zu sein? Wie sind Ihre Erfahrungen mit unseren Treffen?,“

  Mitarbeiter: „Es fällt mir schwer, mich zu engagieren, wenn ich nicht das Gefühl habe, dass mein Input geschätzt wird.

  Finden Sie eine gemeinsame LÖSUNG

  „Ihre Eingabe wird auf jeden Fall geschätzt! Warum versuchst du nicht das nächste Mal das Meeting zu leiten?“

  Case study 2: Ihre Mitarbeiter nicht bekommen, zusammen mit einem Kollegen

  Beschreiben Sie die SITUATION aus Ihrer Perspektive

  i) „wenn ich sehe, wie Sie und Michael zusammen (situation)…“
  ii) “ …es scheint, als ob Sie nicht miteinander auskommen (Verhalten).“
  iii) „ich merke, Sie unterbrechen ihn ziemlich regelmäßig und oft heruntergefahren seine Ideen., Es scheint, als würdest du lieber alleine arbeiten als mit ihm.“(Ihre Perspektive mit Beispielen)

  Erklären Sie die Auswirkungen der Situation

  “ Das schafft eine unangenehme Atmosphäre im Büro, abgesehen davon, dass Michael zögert, an dem Projekt zu arbeiten. Ich habe das Gefühl, dass das Projekt leidet, weil du eher gegen ihn als gegen ihn arbeitest.“

  PAUSE für die Eingabe der anderen Person

  “ Scheint Ihnen das ein fairer Kommentar zu sein? Was hältst du von dem, was ich gerade gesagt habe?,“
  Mitarbeiter: „Du hast Recht, ich habe es schwierig gefunden, mit Michael zu arbeiten, seit wir im Juni einen Streit über etwas hatten.“

  Finden Sie eine gegenseitige Lösung

  “ Lassen Sie mich ein paar Mediationssitzungen mit Ihnen und Michael haben Ihre Unterschiede zu lösen.“

  Fallstudie 3: Erledigte eine lange, mühsame Aufgabe UND brauchte einen Vertrauensschub!,

  Beschreiben Sie die SITUATION aus Ihrer Sicht

  i) „In den letzten zwei Wochen haben Sie so hart daran gearbeitet, unsere Verkaufsdaten aufzuräumen und in das neue CRM zu übertragen“ (Verhalten)
  ii) „Ich weiß, dass es ein wirklich mühsamer Prozess ist und vielleicht fühlt es sich an, als wären Sie im Hintergrund gewesen, während Ihre Kollegen normal gearbeitet haben.“

  Erläutern Sie die AUSWIRKUNGEN der Situation

  “ Dank Ihnen können wir jetzt weitermachen, da wir wissen, dass alle unsere Daten am richtigen Ort sind, und wir haben einen viel genaueren Überblick über unsere Vertriebspipeline!,“

  Drücken Sie Ihre DANKBARKEIT aus

  „Danke, dass Sie so hart gearbeitet haben: Es ist nicht unbemerkt geblieben, und ich bin wirklich dankbar. Wenn Sie Ideen für das nächste Projekt haben, an dem Sie arbeiten möchten, lassen Sie es mich einfach wissen!“

  Feedback an mehr als eine Person geben

  Als Faustregel ist es am besten, konstruktives Feedback privat zu geben, nur mit der Person, der Sie das Feedback geben möchten. Im zweiten Beispiel haben wir uns jedoch mit einer Situation befasst, an der mehr als eine Person beteiligt war., Obwohl Sie theoretisch damit beginnen könnten, die Situation mit jeder Person separat anzusprechen, sollte es immer eine Feedback-Sitzung geben, in der sich alle relevanten Parteien im selben Raum befinden. Dies soll vermeiden, in die Falle zu geraten, Feedback zum Hörensagen zu geben, der Autor von „Your Brain at Work“ David Rock nennt “ eine der schnellsten, einfachsten und konsequentesten Möglichkeiten, jemanden zutiefst ängstlich zu machen.“

  “ Meisterschaft erfordert Feedback., Es ist mir egal, was wir zu meistern versuchen… es erfordert immer Feedback.“
  — Brené Brown, Autor von Dare to Lead

  Verwenden Sie positives und negatives Feedback zur richtigen Zeit

  Es gibt einige Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben, weil es sich praktischer anfühlt, als gute Arbeit oder positives Verhalten zu feiern., Andere Unternehmen scheuen sich davor, konstruktives Feedback zu geben und Lob und Positivität gegenüber unangenehmen oder schwierigen Gesprächen hervorzuheben (ein Autor behauptet, dass Millennials, sofern sie nicht positiv sind, kein Feedback mehr wünschen als frühere Generationen).

  Also, wo bleiben Sie? Muss es ein Kompromiss zwischen einer praktischen, konstruktiven Feedback-Kultur und einer beruhigenden, positiven Feedback-Kultur sein?

  zum Glück nicht., Eine neuere Studie, die die Beobachtung der Wirkung von feedback auf die Sprache der Lernenden ergeben, dass Lob und Kritik hat unterschiedliche motivationale Effekte je nach Empfänger den know-how-level. Für relative Anfänger ist positives Feedback notwendig, um ihr Motivationsgefühl, ihr Vertrauen in die Verbesserung der Fähigkeiten und ihr Engagement für neue Herausforderungen zu steigern. Experten hingegen reagieren besser auf konstruktives Feedback, da sie blinde Flecken auf dem Weg zur Beherrschung ihrer Fähigkeiten beseitigen möchten., Die Studie merkt an, dass:

  – Wie Menschen, die know-how zu gewinnen in ein Ziel verfolgen, diese Verschiebung zu suchen negatives feedback Positives feedback ist möglicherweise mehr informativ für Anfänger — diejenigen, die weniger wahrscheinlich sind, um eine Aufgabe auszuführen, die gut in der Erwägung, dass negative feedback könnte informativer sein für Experten — wer sind unwahrscheinlich schlecht durchführen.,

  Dies bedeutet nicht, dass Sie Novizen kein konstruktives Feedback geben oder einen Experten loben können, aber es ist etwas, das Sie bei der Beurteilung berücksichtigen sollten, wie viel und welche Art von Feedback Sie jedem Mitarbeiter basierend auf seinem Dienstalter und seinem Fachwissen geben müssen.

  Häufige Bedenken über sofortiges Feedback

  1. Angst: „Mein Mitarbeiter wird mich nicht so sehr mögen, wenn ich ehrlich zu ihnen bin“
     Es ist völlig normal, sich um die Reaktion Ihres Mitarbeiters zu sorgen zu Feedback., Die Menschen sind biologisch darauf programmiert, defensiv zu werden, konstruktives Feedback zu erhalten, und das ist wahrscheinlich ein Gefühl, in das Sie sich einfühlen können. Es ist jedoch freundlicher, jemandem auf lange Sicht Feedback zu geben: Legen Sie also Ihre Ängste beiseite und sagen Sie ihm, was er hören muss.
  2. Gleichgültigkeit: „Wenn ich nicht über dieses Gespräch wahrscheinlich werden Sie besser werden im Laufe der Zeit ohnehin“
     Es ist nicht fair gegenüber der person (oder Ihrer Organisation) zu verlassen Ihre Verbesserung der Versuch-und-Irrtum der Zeit., Während es für Fehler möglich ist, sich selbst zu korrigieren, gibt es keine Garantie, dass die Person nicht in alte Gewohnheiten zurückrutscht, wenn sie es unawares tun.
  3. Dementi: „ich bin wahrscheinlich machen eine große Sache über nichts“
     Es ist einfach zu verharmlosen die Notwendigkeit für feedback, nachdem alle, Sie wollen nicht, um jemanden zu verletzen die Gefühle für keinen guten Grund. Aber während dies von einem Ort der Empathie kommt, kann das Schweigen zu wachsenden Ressentiments auf Kosten einer guten Arbeit führen. Bringen Sie stattdessen Empathie in das Feedback-Gespräch.,
  4. Peinlichkeit:“Es wird scheinen, als würde ich sprudeln, wenn ich jemanden direkt lobe“
     79% der Amerikaner, die einen Job verlassen, zitieren Unterschätzung als Grund für das Aufhören; und laut dieser Studie begehren Mitarbeiter Anerkennung über jeden anderen Vorteil-finanziell oder anderweitig — es besteht also eine hohe Chance, dass Ihre Mitarbeiter ein positives Feedback schätzen würden! Eine Kultur des positiven Feedbacks erleichtert es den Mitarbeitern auch, konstruktives Feedback weiter unten anzunehmen.,

  Adam Grants Top-Tipp: Öffnen Sie ein Feedback-Gespräch mit diesen Worten: „Ich gebe Ihnen diese Kommentare, weil ich sehr hohe Erwartungen an Sie habe, und ich bin zuversichtlich, dass Sie sie erreichen können.“

  Das Feedback-Sandwich

  Es gibt einen Cookie-Cutter-Ansatz für Feedback, mit dem Sie möglicherweise vertraut sind., Umgangssprachlich als sh** Sandwich bekannt, besteht es darin, den Feedback-Empfänger mit Lob zu beschmutzen, bevor er ihnen das negative Feedback serviert, das Sie gegeben haben.dann zu einer positiven Note zurückkehren, um die Verbrennung zu erleichtern.

  Unser Tipp? Verwenden Sie NICHT das Feedback-Sandwich!

  Es ist eine berüchtigte Methode, die die meisten Mitarbeiter aus einer Meile riechen können., Es lässt sie ängstlich auf negative Nachrichten warten und macht sie zynisch über Lob (auch wenn Sie es wirklich meinen!)

  Sagen Sie stattdessen, was Sie sagen müssen, und schließen Sie Ihre Sitzung mit einer nach vorne gerichteten Notiz ab. Es besteht keine Notwendigkeit, negatives Verhalten herunterzuspielen oder Lob überzublasen: Wiederholen Sie einfach, was der Mitarbeiter weiter tun sollte und was er anfangen sollte.,

  Andere Dinge zu vermeiden, wenn Sie Feedback geben

  • Ihre Stimme erheben oder aggressiv handeln;
  • Vergessen, die andere Person mitreden zu lassen;
  • Kurvenfahrt der Person, wenn sie gestresst oder in Eile zu sein scheint;
  • Rückmeldung verschieben, bis sie nicht mehr frisch im Kopf des Empfängers ist. Seien Sie rechtzeitig mit Feedback, anstatt den Empfänger mit einem Ereignis zu überraschen, das vor einiger Zeit passiert ist;
  • Kommentieren Sie, was andere gesagt haben — teilen Sie nur Ihre eigene Perspektive., Und geben Sie das Feedback definitiv nicht an ihre Kollegen weiter! Feedback sollte so privat wie möglich zu respektieren, die andere person die Gefühle;
  • Vorausgesetzt, Ihre Perspektive ist 100% Recht. Hören Sie immer auf die Erfahrung der anderen Person. Denken Sie daran: konstruktives Feedback; nicht lehrreiches Feedback.

  Julie Zhuos Top-Tipp: Wenn Sie um Feedback bitten, halten Sie es positiv, indem Sie nicht fragen, was schlecht gelaufen ist, sondern “ Was hätte ich auch zweimal tun können?,“

  Employee corner: So geben Sie Ihrem Manager Feedback

  Feedback bewegt sich nicht nur in eine Richtung. Angesichts der Tatsache, dass Top-Manager die Manager sind, die nach mehr Feedback fragen, sollte das Feedback auch von Mitarbeitern zu Managern nach oben gehen. Die Frage ist, wie geben Sie einem Vorgesetzten Feedback?

  Besonders wenn Sie neu in der Feedback-Kultur sind, fühlt es sich wahrscheinlich an, Ihrem Chef konstruktives Feedback zu geben, als wäre dies die letzte Interaktion, die Sie bei der Arbeit haben möchten!, Glücklicherweise gibt es eine taktische Möglichkeit, Ihrem Manager sofortiges Feedback zu geben, das niemandem in die Quere kommt: Stellen Sie sanft Fragen.

  Fragen zu stellen ist eine indirektere Art, auf die Fehltritte Ihres Chefs aufmerksam zu machen. Es deutet darauf hin, dass es einen anderen Weg geben könnte, Dinge zu erledigen, während ihre Autorität intakt bleibt.

  Beispiel 1

  NEIN: „Mir ist aufgefallen, dass du meine Arbeit verdienst!“

  JA: „Hey, vielen Dank für das erzählen der Führungskräfte über das Projekt! Haben Sie ihnen meinen Namen gegeben, falls sie Fragen zu meinen Recherchen haben?,“

  Beispiel 2

  NEIN: „Mir ist aufgefallen, dass Sie unsere 1:1s häufig kurzfristig abbrechen.“

  JA: „Denkst du, wir sollten unsere 1: 1s zu einem anderen Zeitpunkt planen, damit sie deinen Zeitplan nicht so sehr stören?“

  Verwenden von Feedback, um eine dynamische Arbeitskultur zu schaffen

  Am Ende des Tages ist es nur eine Möglichkeit, sich gegenseitig sofortiges Feedback zu geben, um Ehrlichkeit und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Managern zu stärken., Anstatt unter der Annahme zu arbeiten, dass alles so ist, wie es sein muss, schafft eine robuste Feedback-Kultur ein Gefühl des Kontakts zwischen Kollegen.

  Und letztlich gelungene Feedbackkulturen im Vordergrund das Positive. Deshalb stellen wir innerhalb der Leapsome-Plattform sicher, dass alle sofortigen Rückmeldungen zwischen Sender und Empfänger privat sind. Gleichzeitig erinnert eine öffentliche Lobwand die Teams an ihre laufenden Erfolge und zeigt, dass Feedback sowohl feierlich als auch konstruktiv sein kann.,

  „Im Leben geht es nicht darum, dass die Dinge beim ersten Mal perfekt laufen — es geht darum, wie wir uns an das anpassen, was wir erhalten“
  — Joy Mayer, TEDxCoMo

  Über zu dir & nächste Schritte

  team ist verrückt nach Feedback, und wir wollen das Feedback Evangelium weit und breit verbreiten! Nachdem Sie diesen Blogbeitrag gelesen haben, fühlen Sie sich wahrscheinlich ein wenig mehr darüber informiert, wie und wann Sie konstruktives und positives Feedback von Mitarbeitern geben sollen., Aber wenn Sie das Gefühl haben, dass wir etwas verpasst haben oder wenn es immer noch Teile des sofortigen Feedbacks gibt, die sich nicht zu Ihnen addieren, twittern Sie uns unter @Leapsome mit dem Hashtag #InstantFeedback.

  Feedback Kultur kann so lohnend sein, wenn gut gemacht-so lassen Sie uns Ihnen helfen, es richtig. Die Instant Feedback-Funktion von Leapsome macht das Geben, Abrufen und Verfolgen von Feedback einfacher als je zuvor. Außerdem lässt es sich in Apps wie Slack und Gmail integrieren, um Feedback in das Arbeitsleben zu integrieren., Schauen Sie sich unsere eBooks und Blog-Posts an, um mehr zu erfahren, oder melden Sie sich für eine kostenlose Demo an, um die großartigen Funktionen der Plattform zu testen!