15 Måter å Forbedre Mangfold og Inkludering på Arbeidsplassen

Nevne mangfold på arbeidsplassen, og du vil vanligvis få en positiv respons fra de ansatte.

Det er fordi de fleste av dem å forstå de mange fordelene som ligger i en mangfoldig arbeidsstokk. De vet 1) innovasjon og 2) kjempefint kundeservice er to viktige måter enhver bedrift kan være konkurransedyktig i vanskelige markeder og viser stabile inntekter vekst.,

Mangfold på arbeidsplassen fordeler

Og ledere vet en mangfoldig arbeidsstyrke (i alder, rase, religion, nasjonalitet, seksuell legning og kjønn) bringer ulike synspunkter og perspektiver til selskapet, og disse elementene kan hjelpe deg med å utvikle nye produkter og nye måter for å imøtekomme kundene. En fersk Medium artikkelen (Topp 5 Mangfold på Arbeidsplassen Statistikk) viser fordelene av mangfold omfatter høyere inntekter, mer innovasjon, bedre beslutninger, høyere priser på jobb aksept når du foretar tilbyr kvalifiserte kandidater, og bedre ytelse enn konkurrenter.,

Derfor er mange ledere har ingen problemer med å omfavne politikk, tiltak og verktøy som er utformet for å øke nivåene av mangfold blant de ansatte. En mangfoldig arbeidsstyrke, imidlertid, er bare det første skrittet.

Det er fordi mangfold på arbeidsplassen betyr ikke nødvendigvis inclusivity på arbeidsplassen. Ja, å gjøre mangfold til en prioritet er viktig, men så er det neste logiske steg: å skape en kultur der folk fra alle bakgrunner føle seg inkludert. Inclusivity er nøkkelen til faktisk å opprettholde (ikke bare skaper) mangfold på arbeidsplassen.,

Når det gjelder å etablere og følge med på en forpliktelse til mangfold og inkludering, men du kan ha en stor innvirkning. Her er topp 15 måter du kan støtte inkludering og mangfold på arbeidsplassen din.

Bruk «Inkluderende Arbeidsliv» – Modellen

Hva er forskjellen mellom mangfold og inkludering på arbeidsplassen din? Hvis din bedrift ikke scorer høyt inclusivity merker, du risikerer å støte fra seg noen av dine ansatte.,

For eksempel, tenk deg den ansatte som har en ekte spansk høyttaler, men føles ikke helt komfortabel med å snakke et annet språk enn engelsk i arbeidslivet fellesområdene. Eller ammende mor bare tilbake til arbeid som ikke har plass til å pumpe hennes bryst melk. Eller den Muslimske ansatte som føler seg usikre på å opprettholde sin daglige bønn rutine på selskapets eiendom.,

Når dine ansatte føler de har for å skjule eller maske viktige deler av seg selv på jobben fordi de føler seg usikre, utrygge eller usynlig, kan det ta en toll på motivasjon, engasjement, og (til slutt) ansatt oppbevaring og omsetning.

Mangfold på arbeidsplassen statistikk viser at de fleste selskaper har et desperat behov for å vurdere aspekter av inclusivity som en del av sin innsats for å skape en arbeidsstokk som gjenspeiler et utvalg av bakgrunner og erfaringer.,

Evaluere executive team – Gjøre de vise mangfold og inkludering?

Hvordan ulike ditt lederteam?

makeup av ledergruppen er en stor signifier til resten av arbeidsstyrken (for ikke å nevne dine kunder, partnere og andre interessenter). Den øverste ledelsen i et selskap taler volumer om din kultur.,

Følgelig er det essensielt å ha mangfold blant øverste ledelse som er mangfoldig. Er menn og kvinner like godt representert? Hva om mennesker fra ulike kulturelle og religiøse bakgrunn?

En undersøkelse rapport fra Boston Consulting Group (BCG) fant blant Fortune 500-selskaper, bare 24 administrerende direktører er kvinner, noe som utgjør bare 5% av det totale antall Sjefer. Den samme rapporten pekte på at blant de 500 administrerende direktører, bare tre er svart, en annen tre er åpent homofil, og identifiserer seg som lesbisk.,

Som en HR-medarbeider, kan du ikke ha mye kontroll over ditt lederteam, men hvis du ikke har midler til å lage en sak om mangfold og inkludering til C-suite, bør du. Og du kan hjelpe dine ansatte kommunisere med de ansatte, autentisk og transparent.

Anerkjenne og hedre flere religiøse og kulturelle praksiser.,

Innføre en politikk for å hedre en rekke kulturelle og religiøse praksis.

Du kan gjøre dette ved å fokusere på helligdager og feiringer. Dette Forbes artikkelen foreslår å utpeke en spesiell kjøleskap for å holde Kosher mat elementene separat, for eksempel. Og Society of Human Resource Management (SHRM) merknader noen selskaper fortsatt gi Jul fridag, men tilbyr også «flytende ferie» for å imøtekomme religiøse preferanser for alle ansatte. (Snakker av Julen, gjør din ferie fest nondenominational.,)

Igjen når ansatte føler at de er fornøyd med og støttes i sitt arbeidsmiljø, selskapet fordeler fra høyere ansatt oppbevaring.

Fremmer en bedriftskultur der hver stemme er velkommen, hørt og respektert.

de Fleste ofte ansatte avslutt jobber når de føler at deres autentiske selv og unikhet er ikke verdsatt eller verdsatt. Som sådan, er det viktig å skape et miljø der de føler en følelse av tilknytning til selskapet og dets folk.

de Ansatte trenger for å føle seg fri til å uttrykke seg, basert på deres unike perspektiver., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their

age,
gender,
race,
religion,
sexual orientation,
physical conditions,
cultural background or
country of origin.,

Når det gjelder å støtte mangfold og inkludering i arbeidslivet, ikke spill på favoritter, praksis grunnleggende høflighet, og betale spesiell oppmerksomhet til hvordan du kan omfavne ikke-diskriminerende praksis og politikk. Ansatte føler seg inkludert når de føler seg «trygg» til å ytre sine bekymringer og meninger uten frykt som offer. Ytringsfriheten uten frykt også gjør det mulig for selskaper å ikke bare høre på, men også aktivt omfavne avvikende synspunkter.

En flott måte å gjøre dette på, er å investere i en arbeidsstokk kommunikasjonsplattform., Ved å integrere alle dine kommunikasjonskanal inn på en plattform, vil du nå frem til hver enkelt arbeidstaker på deres foretrukne kanal. Vil du virkelig hjelpe dine ansatte til å føle koblet til og inngår i et større selskap tiltak og mål. Du vil også få innsikt fra unified analytics til å forstå hvordan det er best å møte deres behov og hjelpe dem til å trives. Og vil du gi en personlig ansattes opplevelse som er inkluderende og gir alle stemmer skal bli hørt.

Åpne for en dialog om kjønn betale ulikhet.

Vil du ha en kultur for inkludering bygget på tillit og åpenhet?, Gjør deg klar til å snakke om kjønn og potensielle betale ulikheter, og muligens avsløre noen av selskapets data poeng rundt kompensasjon.

Kjønn betale egenkapital er en stor punktet av stridigheter i mange selskaper. Arbeidsstyrken tillit og en følelse av inkludering er bygget rundt et selskap er åpenhet i sin politikk og kommunikasjon om disse reglene. For selskaper som har kjønn betale ubalanse, det er viktig å åpne kommunikasjonskanaler, slik at ansatte kan gi sine følelser og meninger., I tillegg, presentere dem med klarhet, strategi selskapet er eller vil være med å ta gapet. På den måten, vil de føle deg trygg å vite at selskapet er forpliktet til å iverksette tiltak for å bygge bro over lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Det er viktig å unngå å bli defensiv i å presentere bedriftens data rundt en slik politikk. Hvis data er skråstilt for en rekke faktorer (for eksempel fødselspermisjon vs. untaken fedrekvote, for eksempel), forklare dette til de ansatte i en oversiktlig og klar måte.

Kjønn betale egenkapital er en stor punktet av stridigheter i mange selskaper., Arbeidsstyrken tillit og en følelse av inkludering er bygget rundt et selskap er åpenhet i sin politikk og kommunikasjon om disse reglene.Klikk for å Tvitre

Velkommen en flerspråklige ansatte.

Tenk deg å være en del av et arbeidsmiljø hvor nesten alle som regelmessig snakker et språk som ikke er innfødt til deg?

Hvis du virkelig ønsker at alle skal føle seg inkludert, sørg for at du tar hensyn til språkbarrierer og preferanser., Globale selskaper håndtere denne typen ting hele tiden; la oss si at de har forskjellige lag, som arbeider i ulike land, og snakker det samme språket … men de ønsker å invitere alle disse lagene til å delta i en virtuell event. Hvilket språk skal bli snakket med personen som introduserte den hendelsen? Hvilket språk vil administrerende DIREKTØR gjøre sin tale i?

Globale selskapene kjenner til tilbyr oversettingstjenester, slik at alle kan forstå hva som blir sagt og også føle seg inkludert. (Hvis KONSERNSJEFEN snakker flere språk, hun kan velge å utnytte at i hennes tale, så vel.,) Men like viktig i små bedrifter er rett og slett å sørge for at hverdagen ansatte føle seg trygge og komfortable med å kommunisere på det språket de finner mest passende for dem, spesielt i felles områder eller under sponset av selskapet eller sanksjonert hendelser.

Som en langsiktig tilnærming, å ha en flerspråklig ansatte kan ringe for utdanningsmuligheter for de ansatte til å lære andre språk. Dette kan høres uoverkommelig dyrt, men tenk på det som en investering som gir avkastning i rett tid.,

Det er også en god idé å vurdere søkernes språkferdigheter i løpet av rekrutteringsperioden. For eksempel, med de samme kvalifikasjoner, kan det være mer fornuftig å ansette en person som snakker mer enn ett språk.

Foster mangfoldig tenker.

Når du gjør en innsats for å leie for mangfold, kan du sette din bedrift i en god posisjon til å tenke på mangfoldige måter. Men for avvikende synspunkter til virkelig holde, du må ta hensyn til inclusivity.,

Dette er viktig fordi ulike mennesker fra forskjellige bakgrunner og generasjoner har noen ganger svært ulike perspektiver på alle slags spørsmål, fra hva de velger å bruke for å arbeide, hvordan de lager en e-post, til den slags tilbakemeldinger de gir på ansatt anmeldelser, til hva slags ideer de banen i møter. Så det er ikke bare viktig for en enkelt ansatt, eller til og med et lite team eller avdeling for å forstå tankemønstre, det er også viktig at de vet og forstår hvordan andre mennesker på nett.,

Omfavner ulike tenker er nyttig å generere ideer og få nyttig tilbakemelding, mens på samme tid å skape et miljø der alle føler seg relevant og en del av en felles oppgave.

Bygge en multigenerational arbeidsstyrken.

i Dag, millennials utgjør det store flertallet av arbeidsstyrken. Å ha en arbeidsstokk som gjenkjenner og har plass til flere generasjoner er viktig å bygge opp en mangfoldig og inkluderende arbeidsliv. Og mens millennials er generelt kjent for å være teknisk kunnskapsrike, husk dette generasjon omfatter alderen 22 til 38., De eldre millennials kanskje ikke har samme kompetanse med tech verktøy som deres yngre kolleger.

Du kan virkelig se at dette er i arbeid i kommunikasjon praksis. Noen ganger enkelte ansatte er mer komfortabel med å bruke sosiale kanaler, for eksempel, eller en gruppe chat-funksjoner. På den annen side, ansatte i eldre generasjoner kan ikke omfavne slike kommunikasjonskanaler så lett.,

Igjen, kommunikasjon fagfolk kan investere i en arbeidsstokk kommunikasjon plattform for å enkelt og effektivt å opprette og sende meldinger via tv at ansatte foretrekker, og dette vil hjelpe kommunikatører craft meldinger som vil appellere til alle generasjoner, og oppmuntre til engasjement.

å Ha en arbeidsstokk som gjenkjenner og har plass til flere generasjoner er viktig å bygge opp en mangfoldig og inkluderende arbeidsliv.Klikk for å Tvitre

Reflektere alles behov og preferanser i det daglige samlinger.,

I tillegg til ferie fester, mange kontorer feire små helligdager (som Halloween) eller hendelser som bursdager. Når du har selv en uformell selskap arrangement, husk å ta med mat og drikke som alle kan spise og drikke. For eksempel inkluderer både alkoholholdige og alkoholfrie drikkevarer i løpet av hendelser, og du vil kanskje unngå å hosting offsite hendelser på barer. (Happy hours kan bli holdt i bar/restaurant mellomrom.)

Også, ikke alle liker å feire bursdager, så sørg for å spørre de ansatte hva han eller hun foretrekker (og aldri avsløre den ansattes alder eller fødselsår)., Sørge for at ansatte vet at slike hendelser er valgfritt. For eksempel, noen ansatte kan lide av intens sjenanse og ville panikk ved tanken på å måtte delta på et verk-sponset karaoke event.

Dette betyr ikke at du må gi avkall små, vanlige feiringen helt. Men å stille riktig spørsmål om preferanser og tilbyr et utvalg av mat og drikke alternativer vil gå en lang vei i å gjøre slike erfaringer mer inkluderende.

Styrke anti-diskriminerende politikk.,

En Harvard Business Review undersøkelse fant at 75% av respondentene fant at en overfladisk politikk og språket var ikke nok til å virkelig institutt reell endring. De mente at ledelse engasjement og styrke anti-diskriminerende politikk var kritisk. Også, hver organisasjon er forskjellige, så en skreddersydd tilnærming gir mening for suksess.

Få din arbeidsområder inclusive.

Du kan etablere kjønn-vennlig bad og toaletter, og også sette opp dedikerte sykepleie rom for mødre. (Mødre skal ikke trenge å bestille et konferanserom eller skjul på badet.,) Et sykehjem rommet trenger en dør som låser, en komfortabel stol, dekket windows, tilstrekkelig ventilasjon, og en spesiell kjøleskap å oppbevare pumpet melk.

Eliminere skjevheter i prosessen og fremme muligheter.

En stor mengde forskning viser at det å ansette prosessen er urettferdig og full av fordommer. Mye av det er bevisstløs sexisme, rasisme, og ageism. Hvis venstre ukontrollert, kan det skade for selskapet., Iris Bohnet, direktør for Kvinner og Offentlig Politikk Program ved Harvard Kennedy School og forfatter av Hva som Fungerer: Likestilling av Design forklarer, «å Se er å tro… Hvis vi ikke se mannlige førskolelærere eller kvinnelige ingeniører vi ikke naturlig å knytte kvinner og menn med de jobber, og vi bruker forskjellige standarder» når vi ansetter, fremme, og evaluere utførelsen av jobben. «Ledere må lære å de-skjevhet deres rutiner og prosedyrer.,»

Noen strategier for å bekjempe fordommer inkluderer:

Omskriving jobb beskrivelser slik at de er kjønnsnøytrale og bruke ord som finne en balanse av gendered beskrivelsene og verb
Opprette en blind-systemet gjennomgå fortsetter slik at du ikke ser «demografiske kjennetegn»
Angi mangfold mål som organisasjon, som vil hjelpe deg å spore din fremgang

– Segmentet ansattes engasjement undersøkelser av minoritetsgrupper.,

Den årlige puls undersøkelsen er vanlig blant bedrifter, men mange unnlater å segment som data i henhold til kjønn, generasjon, etnisitet, geografi og andre. Ved bare å se på de totale tallene, HR proffene kan gå glipp av hele bildet og en mulighet til å identifisere problemer knyttet til disse gruppene.

Bruk uavhengige grupper til å gjennomføre fokusgrupper.

fokusgrupper er en god måte å samle inn kvalitative data og få dypere innsikt i de ansatte., Ved hjelp av en ekstern kursleder, kan ansatte bli mer komfortabel med å snakke fritt, og utenfor selskapet vil opprettholde en nøytral posisjon.

Tilpass for en-mot-én diskusjoner.

En av de beste måtene å lære hva de ansatte bryr seg om er en-til-en samtaler med sin leder. For disse diskusjonene for å virkelig være effektiv, ledere må ha en «åpen dør» – politikk. Ansatte må føle seg komfortable med å snakke deres sinn ærlig og åpent.

Ledere (og ledere generelt) kan gjøre dette med ekte vip-kommunikasjon., Ved å vise at de også er et menneske, ansatte vil føle seg komfortabel med å snakke opp og stole på deres lederskap.

Bonus Tips: Ord Saken

Ta en titt på det språket som brukes i din bedrift dokumentasjon. Kan noe være oppdatert til å bli mer rettferdig? SocialChorus utforsker hvordan ord rolle i å gjøre en inkluderende arbeidsplass.

Inkludering i arbeidslivet

Økt mangfold og inkludering betyr bedre engasjement og ansatt oppbevaring., Les mer ved å laste ned vår nye guide, Ny Innsikt For HR: EN Fire-Trinns Guide til å Forbedre de Ansattes Engasjement nå for å lære hvordan å gjøre det skje.

Relaterte Artikler:

Ord Spørsmål: Hvordan SocialChorus er oppdatere sin language

Hvorfor HR-Kommunikasjon Fortjener Mer Oppmerksomhet Dette Året

Bedre Intern Kommunikasjon for Dine Ansatte – Nå er det på Tide

Spør en Kommunikator: Hvordan til å Oppnå Effektiv Intern Kommunikasjon med HR

Hvorfor HR Skinner Nå i en Digital Transformasjon

Hvorfor Vellykket Distribuert Lagene Trenger Disse 5 Tingene