6 Praktiske prestasjonsevaluering Metoder for Moderne Arbeidsliv (Med Eksempler)

Den ansattes ytelse vurdering prosessen er avgjørende for organisasjoner å øke produktiviteten til de ansatte og forbedre sine resultater. Medarbeidervurderinger er en årlig prosess der et ansattes ytelse og produktivitet er evaluert mot et forhåndsdefinert sett av mål.,

Performance management er super viktig, ikke bare fordi det er den avgjørende faktor i en arbeidstakers lønn stige og markedsføring, men også fordi det kan evaluere et ansattes ferdigheter, styrker og svakheter nøyaktig.

Imidlertid prestasjonsevaluering er sjelden satt til god bruk siden eksisterende prestasjonsevaluering metoder ikke klarer å internalisere ansatt resultater., For å hindre medarbeidervurderinger fra å bli noe mer enn tomme buzzwords, HR-ledere trenger å revolusjonere deres eksisterende prosessen og prøve å implementere en av de seks moderne prestasjonsevaluering metoder som er listet opp nedenfor.

Seks moderne prestasjonsevaluering metoder

Med riktig ytelse vurdering metode, organisasjoner kan forbedre ansattes ytelse i organisasjonen. En god ansattes ytelse vurdering metode kan gjøre hele opplevelsen effektiv og givende.,

Her er en nærmere titt på de seks mest brukte moderne ytelse metoder:

Ledelse av Mål (MBO)

Ledelse av mål (MBO) er avgrensningsbrønner metode der ledere og ansatte sammen identifisere, planlegge, organisere og kommunisere mål å fokusere på under en bestemt avgrensning periode. Etter å sette klare mål, ledere og underordnede med jevne mellomrom for å diskutere den fremgang som er gjort for å kontrollere og debatt om muligheten for å oppnå de fastsatte mål.,

Dette prestasjonsevaluering metoden er brukt til å matche den overordnede organisatoriske mål med målene for ansatte effektivt mens validering av målene ved hjelp av SMART metode for å se om det satt mål som er spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og tid-sensitive.

På slutten av evalueringsperioden (kvartalsvis, halvårlige eller årlige), ansatte er dømt av sine resultater. Suksess er belønnet med opprykk og en lønn tur mens svikt er behandlet med overdragelse eller videre opplæring., Denne prosessen vanligvis legger mer vekt på konkrete mål og immaterielle aspekter som mellommenneskelige ferdigheter, engasjement, etc. ofte er feid under teppet.

Innlemme MBO inn på performance management process

for Å sikre suksess, MBO prosessen må være forankret i organisasjonens brede mål innstillingen og evalueringsprosessen. Ved å innlemme MBO i performance management prosessen, bedrifter kan forbedre ansattes engasjement, forsterke sjansene for mål prestasjon, og gjøre ansatte i stand til å tenke futuristically.,>

1. Hver leder må ha 5-10 mål uttrykt i konkrete, målbare termer
2. Manager kan foreslå sine mål i å skrive, som vil bli ferdigstilt etter gjennomgang
3. Hvert mål må inneholde en beskrivelse og en klar plan (liste av oppgaver) for å oppnå det,
4. Finne ut hvordan fremgangen vil bli målt, og hvor ofte (minimum kvartalsvis)
5. Liste ned korrigerende tiltak som vil bli iverksatt dersom fremdriften er ikke i samsvar med planer
6. Sørge for at målene på hvert nivå er relatert til organisasjonens mål og nivåer over/under

Visste du at?,

Detaljhandel giganten Walmart, bruker et omfattende OPPKJØP deltakende tilnærming til å administrere ytelsen av sitt øverste, midterste og første-linje ledere.

360-Graders Tilbakemelding

360-graders feedback er et flerdimensjonalt prestasjonsevaluering metode som vurderer en ansatt ved hjelp av tilbakemeldinger som samles inn fra den ansattes sirkel av innflytelse nemlig ledere, kolleger, kunder og direkte rapporter. Denne metoden vil ikke bare eliminere skjevheter i ytelse vurderinger, men tilbyr også en klar forståelse av den enkeltes kompetanse.,

Denne vurdering metode har fem integrerte komponenter som:

1. Self-medarbeidersamtaler

Selv-vurderinger tilby ansatte en sjanse til å se tilbake på sine resultater og forstå sine styrker og svakheter. Imidlertid, hvis selv-vurderinger er utført uten strukturerte former eller formelle prosedyrer, kan det bli overbærende, ustadig, og partisk.

2. Administrative vurderinger

Ytelse vurderinger gjort av ledere er en del av den tradisjonelle og grunnleggende form av medarbeidersamtaler., Disse vurderinger må omfatte enkelte ansattes vurderinger tildelt av veiledere samt evaluering av et team eller et program som er gjort av ledelsen.

3. Peer reviews

Som hierarkier flytte ut av det organisatoriske bildet, kan du få et unikt perspektiv på den ansattes ytelse og gjør dem til de mest relevante for evaluering. Disse anmeldelsene hjelpe med å finne et ansattes evne til å fungere godt i team, ta initiativ og være en pålitelig bidragsyter. Imidlertid, vennskap eller fiendskap mellom jevnaldrende kan ende opp med å forvrenge den endelige evalueringen resultater.

4., Underordnede Avgrenser manager (SAM)

Denne oppadgående appraisal del av den 360-graders feedback er en delikat og viktig skritt. Reportees har en tendens til å ha de mest unike perspektiv fra en administrativ synsvinkel. Imidlertid, motvilje eller frykt for straff kan skew appraisal resultater.

5. Kunden eller klienten anmeldelser

klienten del av denne fasen kan enten inneholde interne kunder som brukere av produktet i organisasjonen eller eksterne kunder som ikke er en del av selskapet, men samhandle med denne bestemt ansatt på en jevnlig basis.,

kunder kan vurdere resultatet av en ansatt bedre, men disse eksterne brukere ofte ikke se virkningen av prosesser eller politikk på en ansatt utgang.,

Fordeler med 360-graders tilbakemelding:

• Øke den enkeltes bevissthet om hvordan de utfører og den innvirkning det har på andre interessenter
• Fungere som en nøkkel til å starte coaching, rådgivning, og karriereutvikling aktiviteter
• Oppmuntre ansatte til å investere i egen utvikling og er åpen for forandringer management
• Integrere ytelse tilbakemeldinger arbeid med kultur og fremme engasjement

Ideell for:
Privat sektor organisasjoner enn organisasjoner i offentlig sektor som peer anmeldelser på organisasjoner innenfor offentlig sektor er mer skånsom.,

Vanlig årsak til svikt:

Lemping i anmeldelsen, kulturelle forskjeller, konkurranseevne, ineffektive planlegging, og misforståtte tilbakemelding

Visste du at?

Top private organisasjoner som RBS, Sainsbury ‘ s, og G4S er ved hjelp av 360-graders, multi-savner ytelse tilbakemeldinger for å måle ansattes ytelse.

Assessment Centre Metode

begrepet vurdering sentrum ble innført helt tilbake i 1930 av den tyske Hæren, men det har blitt polert og er skreddersydd for å passe dagens miljø., Vurderingen sentrum metoden gjør det mulig for ansatte å få et klart bilde av hvordan andre ser dem og den innvirkning det har på deres prestasjoner. Den største fordelen med denne metoden er at det vil ikke bare vurdere eksisterende ytelsen til et individ, men også forutsi fremtidige jobb ytelse.

Under vurdering, ansatte blir bedt om å ta del i det sosiale-simulering øvelser som inn-kurv øvelser, uformelle diskusjoner, fact finding øvelser, beslutningsprosesser problemer, rollespill, og andre øvelser som sikrer suksess i en rolle., Den store ulempen med denne tilnærmingen er at det er en tid-og kostnadskrevende prosess som er vanskelig å håndtere.

Fordeler av vurderingen sentrum metode:

• Forbedre en deltakers kunnskap, øke hans/hennes trodde prosessen, og forbedre de ansattes effektivitet
• Kan være skreddersydd for å passe ulike roller, kompetanse, og forretningsbehov
• Tilbyr en innsikt i den ansattes personlighet (etikk, toleranse, problemløsning ferdigheter, innadvendthet/utadvendthet, fleksibilitet, etc.,)

Ideell for:

Industri organisasjoner, service-baserte selskaper, utdanningsinstitusjoner, og konsulentfirmaer for å identifisere fremtidige organisatoriske ledere og ledere.,systemet for effektiv ytelse

Identifisere resultatverdier som kan måles ved hjelp av denne vurderingen center

Klassifisere meningsfull og relevant kandidat atferd i vurderingsprosessen

Finn vurdering teknikker som kan lokke fram en ideell ideell atferdsmessige informasjon

Spot sakkyndige og assessee er unntatt umiddelbar veiledere

Sørge for grundig opplæring for å sakkyndige og anmeldere

Ha et system for ytelse records for hver kandidat

ser du gjennom oppføringene og belønning ansatt eller gi opplæring følgelig

Visste du at?,

Microsoft, Philips, og flere andre organisasjoner bruker vurderingen sentrum praksis for å identifisere fremtidige ledere i sin arbeidsstyrke.

Behaviorally Forankret Rating Scale (BARS)

Behaviorally forankret rating scales (BARER) gi ut både den kvalitative og kvantitative fordeler i en ytelse evalueringsprosessen. BARER sammenligner ansattes ytelse med spesifikke atferdsmessige eksempler som er forankret til numeriske rangeringer.
Hver prestasjonsnivå på en BAR skala er forankret ved flere BARER utsagn som beskriver vanlige problemer som en ansatt rutinemessig utstillinger., Disse uttalelsene fungere som en målestokk for å måle en persons ytelse mot forhåndsbestemte standarder som er relevant til deres rolle og jobb nivå.

Det første trinnet i BARER etableringen er generasjon av kritiske hendelser som viser typisk arbeidsplassen atferd. Neste trinn er å redigere disse kritiske hendelser i et felles format og fjerne eventuelle oppsigelser. Etter normalisering, den kritiske tilfeller er randomisert og vurdert for effektivitet. Gjenværende kritiske hendelser er brukt til å opprette BARER og vurdere ansattes ytelse.,hout evalueringsprosessen

Ideell for:

Bedrifter av alle størrelser og bransjer kan bruke BARER for å vurdere ytelsen til hele arbeidsstokken fra entry level agent til c-suite ledere

Vanlige ulemper av BARER:

1. Høy sjanse for subjektivitet i evalueringer
2. Vanskelig å gjøre kompensasjon og markedsføring beslutninger
3. tidkrevende å lage og implementere
4. stiller større Krav til ledere og toppledere

Psykologiske Vurderinger

Psykologiske vurderinger kommer i hendig for å finne skjulte potensial av de ansatte., Denne metoden fokuserer på å analysere et ansattes fremtidige resultater snarere enn deres tidligere arbeid. Disse vurderinger er brukt til å analysere syv viktigste komponentene i et ansattes ytelse, som for eksempel mellommenneskelige ferdigheter, kognitive evner, intellektuelle egenskaper, ledelse ferdigheter, personlighet, emosjonelle kvotienten, og andre relaterte ferdigheter.

Kvalifiserte psykologer gjennomføre en rekke tester (dyptgående intervjuer, psykologiske tester, diskusjoner og mye mer) for å vurdere en ansatt effektivt., Men, det er en ganske langsom og komplisert prosess, og kvaliteten av resultatene er svært avhengig av psykolog som forvalter prosedyre.

Spesifikke scenarier er tatt hensyn til mens du utfører psykologisk vurdering. For eksempel, hvordan en ansatt avtaler med en aggressiv kunden kan brukes til å vurdere hans/hennes overbevisning ferdigheter, atferdsmessige respons, følelsesmessig respons, og mer.,

Fordeler av psykologiske vurderinger:

1. Pakk ut målbare, objektive data om ikke bare et ansattes ytelse, men også potensielle
2. Kan bli deployert lett sammenlignet med andre prestasjonsevaluering metoder
3. Tilbyr innadvendte eller sjenert ansatte en plattform til å skinne og vise sitt potensial

Ideell for:

Store bedrifter kan bruke psykologiske medarbeidersamtaler for en rekke grunner, inkludert utvikling av lederressurser, team-building, konflikt oppløsning, og mer.,

Vanlige årsaker til feil:

Fravær av riktig opplæring, mangel på fagfolk til å administrere anmeldelser og nervøsitet eller angst for kandidater kan forskyve resultatene.

Visste du at?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble bruke psykologiske vurderinger til å teste personlighet og utførelsen av sine ansatte.

Menneskelige Ressurser (Kostnader) Regnskap Metode

Menneskelige ressurser (kostnader) regnskap metoden analyserer et ansattes ytelse gjennom monetære ytelser han/hun gir til selskapet., Det er oppnådd ved å sammenligne kostnadene for å beholde en ansatt (kostnad til bedrift) og monetære ytelser (bidrag) en organisasjon har konstatert fra en bestemt ansatt.

Når en ansatt er ytelsen er vurdert basert på kost-regnskap metoder, faktorer som enhet-messig gjennomsnittlig service-verdi, kvalitet, overhead kostnader, mellommenneskelige relasjoner, og flere er tatt hensyn til. Dens høy-avhengighet på kostnad og nytte-analyser, og minnet kraft anmelder er ulempen av menneskelige ressurser regnskap metode.,

Fordeler av den menneskelige kostnader regnskap metode:

• Effektivt måle kostnader og verdi som en ansatt bringer til organisasjonen
• Bidra til å identifisere økonomiske konsekvenser at en ansatt ytelsen har på organisasjonens nederste linjen

Ideell for:

Nyetableringer og små bedrifter hvor ytelsen av en ansatt kan gjøre eller bryte organisasjonens suksess.,

Implementering av human resource kost-regnskap metode:

1. Identifisere gapet mellom markedet og den aktuelle pakken av en ansatt
2. Bestemme monetære og ikke-monetære verdien som en ansatt bringer til bordet
3. Liste ned de tingene som en ansatt som er oppnådd i evalueringsperioden (økning i subscriber telle, forbedring i omsetning, antall nye avtaler vant, etc.,,)

En fremtid-fokusert ansattes ytelse vurdering metode

Velge riktig ytelse vurdering metoden er mer kritisk enn noen gang siden det gjenspeiler hva tenker du på dine ansatte, og hvor mye du bryr deg om ansattes moral. Når du har funnet en ideell ytelse vurdering metode for dine behov, det neste trinnet er å implementere den på riktig måte for å eliminere kritiske ytelse hull og adresse ved å trykke saker som påvirker AVKASTNINGEN.

• Hvordan å Velge den Beste HR-Programvare
• HR-Ledelse Programvare for en Liten Bedrift