Du har bestemt det er på tide å la den lave utøver på laget ditt går. Du har dekket dine baser i form av dokumentasjon, og du har koordinert med HR. Men nå er du nødt til å ha den fryktede samtale. Hva er den beste måten å levere nyheter? Hvem som skal være i rommet sammen med deg? Hva skal du si og ikke si? Og hvordan forteller du resten av laget?,
Hva Ekspertene Sier
«Brennvidden er den mest vanskelige ting vi spør ledere til å gjøre,» i henhold til Dick Grote, en konsulent i Dallas, Texas, og forfatter av Hvordan du skal Bli God på medarbeidervurderinger. «Selv når den forretningsmessige begrunnelse er klart, du sitter ned og fortelle noen at han ikke lenger får en lønnsslipp og at når han våkner opp i morgen, han har ikke noe sted å gå. Det er tøft.»Men avfyring er et nødvendig onde, sier Jodi Glickman, forfatter og grunnlegger av kommunikasjon konsulentfirma Bra på Jobben., «Som manager, du må huske på hva som er riktig for selskapet.»Du må fokusere på det faktum at «skyting gjør god forretningssans og forhåpentligvis er i beste interesse for personen selv og laget ditt kommer frem.»Mens det vil aldri være lett å levere dårlige nyheter, her er noen tips om hvordan å håndtere prosessen.
Trenger ikke dra føttene
utsiktene til å skyte noen du har jobbet med i mange år — spesielt noen du kjenner godt og respekt — er skremmende, men du må ikke la din personlige kvaler forsinkelse samtalen, sier Glickman., «Når den dårlige oppveier bra og når den ansatte er forårsaker flere problemer enn han eller hun er løse, det er tid for den ansatte å gå, sier hun. Selvfølgelig, skyte bør være det siste trinnet i en rettferdig og transparent prosess som begynte lenge før den faktiske oppsigelse snakke — og det bør være en sti av papirene for å bevise det. Selv om dokumentasjonen prosessen er tungvint, holde fokus. «Ledere sjelden angre handler for raskt på en avslutning, men de har angret på å vente for lenge, sier Grote. Hvis du fortsatt har problemer med mustering mot til å handle, tenke på ditt team., Tross alt, de er «de som er å plukke opp slakk og kanskje jobbe lenger timer fordi personen ikke gjør jobben sin riktig.»
Gjøre HR din alliert
Før du planlegg samtalen, Grote foreslår å dobbelt-sjekke dine planer med HR. «Du ber ikke om tillatelse — du er sjefen, du foretar beslutninger — men du spør om det er noen grunn til at du ikke bør gå videre med planen din for å skyte Louie tirsdag morgen,» sier han., Første, ønsker du å sikre at HR-rep er i stand til å delta på møtet, siden det er lovlig praktiske og mer behagelig å ha noen andre i rommet. For det andre, HR-avdelingen kan tilby «et bedre bilde» av den ansattes formildende omstendigheter. «I denne litigious samfunnet, HR er din alliert i å fylle inn alle feltene.»HR kan fortelle deg, for eksempel, at Louie’ s pension vester på onsdag, så å skyte ham tirsdag kan bli sett på som mistenkelig i retten., Eller HR kan fortelle deg at Louie ‘ s kone begynner å kreft på mandag ettermiddag, og i så fall å skyte ham på tirsdag kunne bli sett på som umenneskelig.
Hold det kort
ordene du bruker til å si opp en ansatt bør være enkle og til-punkt. Ikke vaffel. «Gå et sted private og deretter føre med punch line,» sier Glickman. Hun foreslår at du begynner med å si: «jeg har noen dårlige nyheter til deg. I dag er den siste dagen her.»Deretter begrunne oppsigelse i en enkel setning. «Gjennomsiktige», sier hun., «Vi har latt deg gå, fordi du ikke oppfyller dine salgsmål» eller «Du har ikke vært en god kulturell passer her.»Det er viktig å bruke de siste spent fordi det «er til hinder for argumenter om andre muligheter, sier Grote. «Pluggen har blitt trukket.»Hvis den ansatte prøver å argumentere eller vipper ut på deg, prøv å ikke bli fanget opp i å svare. «Det er en naturlig menneskelig ting å ønske å si «jeg beklager», sier Grote. Men når det kommer til å fyre av en fattig kunstner, han anbefaler couching din beklagelse i form hvor «personlig ansvar ligger rett på den enkelte.,»Foreslår han sa noe sånt som, «jeg beklager at situasjonen har kommet til dette punktet.'»
Opphold i rommet
HR kan bli dine allierte, men du bør ikke forvente at den skal gjøre din skitne arbeidet. Mens noen eksperter hevder at du ikke trenger å si noe mer eller selv igjen i rommet etter at den første uttalelsen, Grote sterkt uenig. «Lederskap krav medfølelse,» sier han. «Det var du som var agent for en forferdelig ting som nettopp har skjedd i denne personens liv. Ikke kjør bort, og ikke tvinge HR til å plukke opp bitene.,»Du bør være forberedt på å «snakke som nødvendig og svare på spørsmål som de kommer opp.»Før møtet, du trenger å være vel bevandret på praktiske spørsmål — detaljene for tidligere ansatte avtale om etterlønn, for eksempel, og hva som skjer med sine fordeler og ubrukt ferie tid. Selvfølgelig, vil det alltid være problemer som du ikke hadde regnet. Hvis noe kommer opp, Grote anbefaler sa: «La meg beklager, jeg hadde ikke tenkt på det,» og slå den deretter over til HR. Men ta ikke feil: «Dette er din baby.,»
Vis medfølelse
Skyting kan være en vanskelig ork for deg, manager, men for personen som blir sparket, det er rett og slett traumatisk. Så føle. «Tilbudet til å være nyttig, sier Glickman. «Hvis du virkelig tror at noen er en god person som har talenter og evner som kan være nyttige på andre steder, fortell henne at du er veldig glade for å gi en referanse, eller tilbyr for å gjøre introduksjoner.»Grote foreslår nå en avslutning på slutten av arbeidsdagen, med tanke office-optikk., Etter samtalen, anbefaler han sa: «La meg gå tilbake til skrivebordet, der du kan plukke opp dine eiendeler, og vi vil både gå ut av kontoret sammen som om det er en vanlig dag.»Legger han til, «Det er å vise menneskeheten.»
Snakk med ditt team
Etter den personen du har sparken har venstre, Glickman foreslår å samle kolleger påvirket av oppsigelse til adressen saken. «Meldingen bør være direkte og grei», sier hun. Ikke åpenbare grunner bak valget — det er konfidensielle, og dessuten, «Det setter en dårlig presedens for å badmouth en tidligere ansatt.,»Erkjenne at office-ryktene mill er sannsynlig churning. Grote antyder er dette skriptet: «Som noen av dere kanskje allerede vet, Diane er ikke lenger en del av organisasjonen. Jeg kan ikke gå inn i detaljer, fordi det er konfidensiell informasjon, og jeg ønsker å sikre at Diane retningslinjer. Hvis du har forslag om hvordan du kan minimere virkningen av Diane s fravær, la meg vite.»
Hvis du tror folk vil begynne å bekymre seg om deres egne jobber, du kan forsikre dem om at personen som ble oppsagt på grunn av, at organisasjonen er ikke eliminere roller., Du kan også røpe noen detaljer hvis du vil sende et sterkt budskap til ditt lag om oppsagt arbeidstaker er dårlig oppførsel. I dette tilfellet, Grote anbefaler sa: «Diane er sysselsettingen har blitt avsluttet. Jeg kommer ikke til å gå inn på alle detaljene, men jeg vil si at Diane handlet i strid med våre seksuell trakassering politikk. Vi tolererer ikke at.»
Fokusere på fremtiden
Avslutte en ansatt er en følelsesmessig drenering oppgave, men for å få til laget ditt, må du ikke velte. «På dette punktet, det handler om fart fremover, sier Glickman. «Fokus på nå.,»Avfyring sannsynlig presenterer utfordringer på kort sikt for laget — nemlig mer arbeid. «Så det er opp til deg å komme opp med en strategi for hvordan du skal håndtere arbeidsmengden mens du ser etter en erstatning.»Erkjenner at det er mer arbeid å gjøre på kort sikt, men snakke om et mål. «Si, ‘Det kommer til å gjøre vondt for tre måneder, men her er planen,'» legger hun til. «Du ønsker å nådeløst gå videre på fremtiden., avslutte et dårlig resultat arbeidstaker når kostnaden for å holde arbeidstakeren er større enn forstyrrelse av la ham gå
– Case #1: Vise medfølelse og respekt
John Stieger, chief marketing officer av Wilke Global, et Ohio-baserte selskapet som gir kunden service programvare til kunder, sier han hater å skyte folk., «Alle med empati kan i det minste forstå hvordan å miste en jobb, vil påvirke en ektefelle, barn, og andre som er ulastelig,» sier han.
Men i løpet av sin 20 år lange karriere, har han hadde til å presidere over flere ansatte avslutninger på Fortune 500-selskaper. En situasjon som særlig skiller seg ut.
John gjort en beslutning om å videreutvikle sitt team, og etter matching mennesker til nye roller, ble det klart at flere ansatte ikke var riktig for jobbene sine og måtte gå. Klargjøre for samtalene var «rett og slett forferdelig,» minnes han., «Når du trenger å gi noen vanskelig nyheter, instinkt er å prøve å bløtgjøre slag.»
Men denne «arbeidsplassen versjon av» det er ikke deg, det er meg,'» er et farlig spill, sier han. «Du kan enkelt gjørmete vannet, forvirrende folk og åpne potensielle juridiske ansvar i et forsøk på å få noen til å føle seg bedre, og kanskje til og med shift skylden bort fra deg selv.»
ved hjelp av HR, John utarbeidet en enkel, kort redegjørelse for hver samtale som forklart omstilling og avslutning. Han sa også, «jeg ikke har en annen jobb for deg., Med mindre du identifisere annen rolle i selskapet, den siste datoen vil bli X. HR er her for å fortelle dere litt om hva det betyr og dine valg. Jeg vet dette er vanskelig å ta, så vi trenger å sette opp et nytt møte for en dag eller to fra nå av, når du har tenkt gjennom.»
Noen av de ansatte reagerte sint. Andre gråt. John tilbys vev og gjorde sitt beste for å bevare roen. «Mitt instinkt er å prøve å få noen til å føle seg bedre, folk vanligvis ikke ønsker å bli trøstet av noen som bare sparket dem,» sier han.,
I dette tilfellet, det oppsagte arbeidere ble gitt en monthlong forlate periode hvor de var teknisk sett fremdeles ansatt. «Jeg har gjort et poeng av å sette opp regelmessige møter med hver av dem til å tilby mine råd på intern eller ekstern søker, sier han.
Vise respekt og medfølelse er også viktig for moralen, sier han. «Hvordan du behandler folk på vei ut døren ikke gå ubemerket hen av resten av organisasjonen.,»
– Case #2: Handle besluttsomt og fokus på team trivsel og produktivitet
Moe Glenner, konsulent og forfatter basert i South Bend, Indiana, levende husker første gang han noen gang hadde for å skyte en ansatt. På den tiden, Moe jobbet for en mellomstor transport selskap tilsyn et lite team. En av hans direkte rapporter (vi kaller ham Anthony) hadde vært med organisasjonen i to år og hadde alvorlige «ytelse mangler.»
Moe forsøkte å bøte på situasjonen i en rekke måter., Han gjekk til HR, som rådet ham til å «dokument Anthony’ s ytelse.»Han møtte Anthony privat i håp om at de kunne komme opp med en «felles, omforent» på forbedring plan, men det fungerte ikke. Moe «laget diskret undersøkelser for å finne ut om det var ytre påvirkninger som kan være drivkraften Anthony er dårlig ytelse,» men han kom opp tomhendt. Han selv kalte et team møte for å diskutere hvordan medlemmene kunne bidra til å «forbedre alles ytelse.»
Moe var motløs. «Teamet ble lider av Anthony er fortsatt dårlig ytelse., De følte seg presset til å gjøre opp for sine mangler, og de uttrykte frustrasjon over at ingenting ble gjort for å løse problemet.»
til Slutt, etter seks måneder, Moe bestemte seg for at situasjonen var ikke kommer til å forbedre seg. Han rådet HR hans beslutning om å la Anthony gå. «HR som tilbys for å gjennomføre møte, så jeg ville ikke være involvert, men jeg nektet, sier han. «Jeg føler det som en leder jeg trenger for å levere både gode og dårlige nyheter.»
avslutning møtet fant sted i et privat kontor. «Når Anthony gikk inn og så HR-person, hans ansiktsuttrykk viste blank,» minnes han., Moe sier at han gjorde «en rask rehash av hvordan vi kom til dette punktet, og fortalte ham at effektiv umiddelbart, og hans posisjon ble avsluttet.»Etter HR person var ferdig med å forklare detaljene i sluttpakke, Moe reiste seg, takket Anthony for sin tjeneste for selskapet, og ønsket ham godt.
Anthony forlot kontoret og Moe kalles et møte med sitt team for å kunngjøre avreise. Moe sier at han «ikke ønsker å legge fornærmelse til skade ved unødvendig badmouthing» Anthony, siden laget var godt klar over sin ytelse., «Jeg åpnet etasje opp til forslag for gjennomføring legg til hans erstatning kan bli funnet og ansatt, sier han. «Jeg følte at ved å tillate alle å engasjere seg, det ville bidra til å lindre det som utvilsomt var blandede følelser fra team.”