Lesing Tid: 12 minutter
Innstilling ansattes ytelse mål mindfully har potensial til å løfte hele organisasjonen nederste linjen mens du nyter godt av alle ansatte. Det er et avgjørende skritt mot å skape en rettferdig og motiverende performance review prosess for å beholde de beste menneskene. I mangel av klare mål innstillingen, kan det være vanskelig for de ansatte til å føle seg motivert og trygg på sin reise, og det blir lett for bias for å ta en første plass i vurderingsprosessen.,
Som en manager, du har en unik posisjon for å sikre vellykket ansattes ytelse målsetting:
- har Du en unik innsikt i direkte rapporter behov og ressurser
- Du holder selskapets interesser og ressurser i tankene
Ved å involvere de ansatte i å sette sine egne mål, du kan hjelpe dem med å skape en følelse av byrået og eierskap i deres profesjonelle banen, som er sannsynlig å oversette til høyere engasjement på slutten.
Her er noen eksempler for å hjelpe deg spydspiss vellykket, engasjerende, og strategi-justert ansattes ytelse mål.,
Tror av SMART ansatt resultatmål eksempler
SMART mål som er Spesifikke, Målbare, Ambisiøse (ennå oppnåelige!), Relevant og Tid-bundet.
Sette SMARTE mål lar dine ansatte til å utvikle en dyp og presis forståelse av mål, dens formål, slik suksess vil bli målt, og tilkoblingen til bredere selskapet prioriteringer. Det skaper også et veikart for scoping arbeidet og utarbeide en handlingsplan.
Eksempel på en ikke-så-smart mål:
Kjør 2x mer webinarer og øke deltakelse og tilfredshet priser.,
- Ikke spesifikt: hva betyr det å «kjøre» betyr? Er å utvikle webinar innhold del av dette målet? 2x mer enn når?
- Ikke målbar: «Øke deltakelse og tilfredshet priser» – hvor mye?
- Ikke ambisiøs ennå oppnåelig: Dette kan høres ambisiøst-eller oppnåelig – avhengig av hvordan du ser på det, men uten å spesifisere en baseline av harde tall, dette målet kan være for vage til å være motiverende.
- Ikke relevant: Dette selskapets fokus er «å øke blogg-innhold produksjon med 50%».
- Ikke tid-bundet: Det er ingen omtale av en tidsfrist.,
Eksempel på en SMART mål:
Planlegg og utfør 4 kunden utdanning webinarer av April 10th, med 25+ deltakere og 80%+ fornøyd/svært fornøyd pris for hvert webinar.
- Spesifikke: «Planlegge og gjennomføre 4 kunden utdanning webinarer.»
- Målbare: «25+ deltakere og 80%+ fornøyd/svært fornøyd pris for hvert webinar.,»
- Ambisiøse ennå oppnåelig: Med 2 henrettet webinarer, en 18-personen gjennomsnittlig frammøte og en gjennomsnittlig 70% tilfredshet priser tidligere år, dette er en utfordrende, men oppnåelig mål som, med riktige ressurser og strategi på plass, ville være motiverende.
- Relevant: Gitt selskapets prioritert å investere i deres samfunn.
- Tid-bundet: Det er behov for å være oppnådd «av 10. April.»
Noen mål å presentere SMART kriterier som vil utgjøre gode eksempler på målbare mål for ansatte., Involverer din rapporter direkte i mål-planprosessen gjør dem i stand til å holde en innsats i deres profesjonelle utvikling og utvide sitt perspektiv til å inkludere team arbeidsflyt og bredere mål for firmaet. For å lære mer om hvordan mål kjøretur ytelse, anbefaler vi dette stykket om vitenskapen bak mål.
5 uvanlig typer ansattes ytelse mål eksempler
Hvis du surfer på nettet for ansattes ytelse mål eksempler, vil du finne mange ressurser som skisserer mål som direkte juster med en bredere praksis eller organisasjonens strategi., Faktisk, i henhold til Rodgers & Hunters «Effekten av styring etter mål på organisatorisk produktivitet,» bedrifter ser en 56% økning i produktivitet når ledere er involvert i å hjelpe ansatte til å justere sine mål med behovene til organisasjonen.
For eksempel når du angir mål i Kultur-Amp-plattformen, kan du enkelt justere personlige mål til bredere avdelingen mål som du ser i bildet nedenfor.,
Når du arbeider med din direkte rapporter å bidra til å lage sine kvartalsvise mål, er det viktig å tenke på disse andre fem ytelse mål typer, som ofte blir oversett, spesielt i rask vekst perioder.
Ansattes ytelse målet eksempel for samarbeid
Eksempel på et samarbeid mål:
Mål:
Etter 1. desember hjelpe fullføre H1 mid-level salgstricks skript for Nord-Amerika.,
– Tasten resultater:
– Gå gjennom de siste 3 årene av lignende skript med dem og forklare begrunnelsen bak oppdateringene vi laget
– Sitte på 3 samtaler med dem for å teste det ut
– Gi konstruktiv tilbakemelding etter hver samtale
Mål som tar sikte på å støtte kolleger til å nå sine mål eller å skape en større følelse av velvære på jobb kan oppmuntre til samarbeid og sosialt samhold blant lagene.
Samarbeid på jobben har en direkte innvirkning på produktiviteten, motivasjon, fleksibilitet og ytelse., For noen år siden, Journal of Experimental Psychology publisert en studie utført av forskere ved Stanford University. Forskerne fant ut at når de ansatte følte at de var å arbeide med andre på en oppgave, de var mer produktiv, mer motivert og hadde mer vilje til å holde ut med utfordringer. Arbeid-indusert tretthet også redusert, og medarbeidere vist mye mer av interesse i de utfordringene de sto overfor. En annen fersk studie viser at selskaper som fremmer samarbeid er fem ganger mer sannsynlig å være høy ytelse.,
Det er en solid sak for incentivizing teamarbeid, og skape ansattes ytelse mål rundt samarbeid er en proaktiv skritt å ta.
Ansattes ytelse målet eksempel for faglig utvikling
Eksempel på en faglig utvikling mål:
Ta 90 minutter i uka i hele Q4 å fullføre Digital Marketing Institute ‘ s SEO Optimalisering av trening.
Oppfylle karrierer trenger å bli styrket med intensjon og engasjement., For å forbli relevant i et stadig mer komplekst og konkurransedyktig arbeidsmarked, ansatte trenger for å utmerke seg i sine roller mens du bor up-to-date med den nåværende utviklingen, tekniske ferdigheter og beste praksis.
Likevel de fleste ansatte bære ett eller flere av de faktorene av det moderne liv, enten det er å oppdra barn, være en vaktmester for familiemedlemmer, lang pendler, eller stadig lengre arbeidstid. I denne sammenheng er det fornuftig at disse typer av faglige mål ville slippe gjennom sprekker, som personlig tid og mental båndbredde blir en sjelden ressurs.,
Innstilling faglig utvikling mål lar dine ansatte til å holde seg relevant i sitt felt, og industri og har direkte innvirkning på verdien av deres bidrag. Det kommer med ingen overraskelse at mange market-dominerende selskaper stolthet seg med sjenerøse læring og utvikling programmer., Videre, industri eksperter har identifisert en forbindelse mellom modne lærende organisasjoner og ytelse:
«Modne, høy ytelse organisasjoner vedta en ytelse tenkemåte, noe som betyr at de tenker om å lære & utvikling som et middel til å forbedre ytelsen og drive verdi for virksomheten.»
– Bersin av Deloitte
i Tillegg, ved å tillate dem å investere arbeidstid til disse typer mål, en organisasjon har mulighet til å aktivt vise sin interesse i å dyrke og pleie sitt folk.,
Ansattes ytelse målet eksempel for self-management
Eksempel på en selv-ledelse mål:
Fullføre 3 Pomodoro-økter hver dag i de neste 30 dager til å arbeide på mitt mål om planlegging og gjennomføring av 4 kunden utdanning webinarer.*
Ferdigheter som setter folk i stand til å håndtere sine følelser, tanker, tid og handlinger kan anses å være selv-ledelse.,
Målrettet self-management gjør det mulig for dine ansatte til å øke sin produktivitet, iverksette tiltak for å oppnå faglige mål, forbedre arbeidsplassen ytelse, nå en større følelse av velvære, og til slutt direkte banen av sin karriere.,
Innstilling self-management mål også frigjør mengden av taktiske og rygg-og-tilbake virker du som en manager har å gjøre. Etter å ha satt den generelle retning, mål og viktigste resultatene av et prosjekt, selv administrere ansatte er i stand til å utføre på detaljer med minimalt tilsyn.
prosjektet kommunikasjon mellom leder og direkte rapporter som det er relatert til et bestemt prosjekt da hovedsakelig består av prosjektet oppdateringer, problemløsning og ressurs forespørsler.,
Dette, i sin tur, kan frigi din fokus for høyere prioriterte oppgaver, slik som økende virksomheten eller forbedre din gruppes kultur og relasjoner ved å sette av tid for en-til-en veiledning.
*Det Pomodoro-Teknikken er en time management metode utviklet av Francesco Cirillo i slutten av 1980-tallet. Den oppfordrer oss til å bryte arbeidsdagen i 25-minutters blokker, atskilt med en fem minutters pause. Etter ca fire pomodoros (25-minutters intervaller), kan du ta en lengre pause på ca 15 til 20 minutter., Den Pomodoro-metoden gjør det mulig for folk å være mer produktive, som arbeider med den tiden de har, heller enn mot det.
Ansattes ytelse målet eksempel for å utvikle myke ferdigheter
Eksempel på en myk dyktighet mål:
Mål: i Løpet av de neste kvartal, oppsøke minst 3 muligheter til å forbedre følelsesmessig robusthet.,
– Tasten resultater:
– Avstå fra å reagere med en gang
– Dokument tenker/føler prosessen, hva som standard-svar ville være og hvorfor, hva ønsket transformasjon er
– Legg ut et tankesett reframe og handlingsplan for å vedta et perspektiv og svar som er på linje med den ønskede transformasjonen
– Da svare og dokumentere samtalen utfall
Myke ferdigheter kan deles inn i to kategorier; interne og eksterne.,
Eksempler på eksterne myke ferdigheter:
- Konflikt management
- egenreklame
- Mellommenneskelige ferdigheter
- Tilpasningsevne
Eksempler på interne myke ferdigheter:
- selvbevissthet
- Vekst tankegangen
- selvutløser og medfølelse
- Perceptiveness
for Å vise den fullstendige listen og lære mer om myke ferdigheter, sjekk ut denne artikkelen av Muse.
Myke ferdigheter mål aktivere dine ansatte til å utvikle seg som ledere, som profesjonelle, og som mennesker., Ikke bare de har direkte innvirkning på deres daglige ytelse, men de forbedre den levde erfaringen de har på jobb.
Innstilling av myk kompetanseutvikling mål med din direkte rapporter har også potensial til å løfte hele laget humør og kultur. Til slutt, det kan frigjøre mye av mekling og avklaring samtaler du ellers ville ha til å legge til rette når ledende personer som ikke med vilje er økende sine myke ferdigheter.
selvfølgelig, myke ferdigheter kan være vanskelig å utvikle, og det er enda vanskeligere å lære., Ikke nøl med å henvise til arbeidsgiver-basert tredje-parts trening muligheter og faglig utvikling programmer. Et stadig økende antall pedagogiske programmer som fokuserer på å utvikle myke ferdigheter og kan brukes i ulike formater, slik som gruppearbeid, individuelle online opplæringsmoduler, blandet-læring kurs, individuell coaching og nettkurs.
Som myke ferdigheter er å gjøre et navn for seg selv, vi kan forutse en trend blant annet atferd i ytelse målsetting., For eksempel, Atlassian nylig har vedtatt et system som tar sikte på å bli kvitt «strålende rykk» gjennom å utvikle team-fokusert, inkluderende miljø som ikke ville belønne folk som var dårlige på teamarbeid – selv om de utmerket seg i jobben sin. For mer informasjon om dette emnet, anbefaler vi at du lytter til Simon Sinek s episode av Kulturen Første Podcast, og du ønsker å ta et dypere dykk på temaet myke ferdigheter, lytte til «død og gjenfødelse av myke ferdigheter, med Claude Sølv».,
Ansattes ytelse målet eksempel for prosessen og arbeidsflyten
Eksempel på prosessen og arbeidsflyten mål:
Etter 30. juni, har jeg kjent meg med nye data visualisering programvare og vil være i stand til å skape og dele nye oversikter, introdusere programvaren til teamet, og jeg vil være klar til å begynne å utnytte det for vår juli-beregninger-rapport.
Prosessen og arbeidsflyten mål, er alle mål som vil hjelpe gruppen med å få jobben gjort., De kan være av en strategisk og problemløsning naturen, men som oftest vil fokusere på spesifikke ting som produkt-og domene kompetanse, systemer og prosess-design, software bruk, familiarisering med organisatoriske strukturer eller kunde-centricity.
på samme måte til det punktet vi gjort om faglig utvikling som mål, sette prosessen og arbeidsflyten mål for direkte rapportering vil gjøre det mulig for dem å slutte å utsette disse kritiske ferdigheter over mer presserende eller » business-as-usual oppgaver., I tillegg, det sender melding om at deres bidrag som en ansatt som er ikke målt på en ukentlig «fullførte oppgaver» – nivå, men at deres verdi er sett på som over tid, i sammenheng og i forhold til andre.
Måle og optimalisere ansattes ytelse mål
Si at du har begynt å systematisk inkluderer direkte rapporter i mål-setting prosessen, forutsatt dem med SMART eksempler på målbare mål for ansatte, og sørget for å diversifisere typer mål som du setter sammen med dem.
Hva er neste skritt?,
Det er tid for å måle hvor målet ditt er innstillingen vises i din bedrift.
Kevin Campbell, Kultur Amp Senior Folk Forsker, har satt sammen en ressurs av sju spørsmål du kan stille i neste medarbeider undersøkelse for å måle hvordan målsetting er oppfattet i bedriften.,w for å oppnå våre mål
Du kan inkludere disse spørsmålene i den neste engasjement eller puls undersøkelsen til å forstå helse på selskapets tilnærming til å sette deg mål., Kjør deretter en andre sjekk for senere å vurdere resultatene av optimalisere målsetting prosessen.
En bedre ytelse gjennomgangen
Innstilling SMART og ulike mål og inkludert direkte rapporter i prosessen er bare et første steg mot å heve ytelsen din anmeldelse prosessen. Som et neste trinn, anbefaler vi vår ebok, «12 spørsmål du kan bruke nå for å forbedre ytelsen ledelse.,»
Hva vil du lære i vår ebok
Forstå faktorer for effektiv resultatstyring og hvordan du kan skape en bedre ytelse management-prosessen ved hjelp av 12 spørsmål er designet for å samle nyttige tilbakemeldinger fra de ansatte.
Få gratis ebok