«Gode tilbakemeldinger endrer vår atferd på en måte som senere er vi takknemlig for, og som vi mener har gjort livene våre bedre.»
— Julie Zhuo, VP of Product Design på Facebook
Definere umiddelbar tilbakemelding
Når du hører ordet «tilbakemeldinger» mange administrerende direktører, ledere og ansatte til å tenke på den årlige ytelsen anmeldelse., Det er ikke overraskende, tatt i betraktning at det i noen selskaper, gang-en-år anmeldelsen er den eneste muligheten de ansatte får å få tilbakemelding, og selv da, det er ofte en en-veis utveksling fra ledere til å lede rapporter.
Her snakker vi om en tilbakemelding metode som er mer egnet for det 21. århundre: umiddelbar tilbakemelding (noen ganger også kjent som kontinuerlig tilbakemelding). Dette regelmessig, raske tilbakemeldinger fortsatt har en sterk birolle i ytelse anmeldelser, men det har også noen unike fordeler som ikke kan være hentet fra årlige ytelsen anmeldelser alene., Umiddelbar tilbakemelding arbeider sammen med 1:1 møter og styrker mål justering — og, når gjort riktig, skaper et miljø av tillit på jobb. Så om du er interessert i å maksimere dine vurderinger eller 1:1 møter, eller bare nysgjerrig på å forbedre din bedriftskultur med umiddelbar tilbakemelding — du har kommet til rett sted.
Les videre for å finne ut hvordan å gi hverandre tilbakemelding på jobb: sammen med tips, industri råd, tilbakemelding sitater, statistikk og mer!
«Pleie personlig, ikke sette folk i bokser og la dem der.,»
— Kim Scott, tidligere manager i Google & forfatter av Radikal Åpenhet
Tilbakemelding kultur: venn eller fiende?
I de siste årene, umiddelbar tilbakemelding har blitt populært blant bedriftens giganter som Microsoft, Adobe og Google, med mange andre som fulgte i deres fotspor., Midt i denne stigende suksess, men noen har spurt om tilbakemeldinger kulturer i organisasjoner som Netflix og Bridgewater Associates, som oppfordrer sine ansatte til å gi hverandre konstant kritiske tilbakemeldinger. Hvordan kan folk lære om hjernen deres er fight-or-flight respons arbeider alltid for å hindre dem fra å absorbere tilbakemelding?
Det viktigste er empati: på Leapsome, vi snakker om utveksling av tilbakemeldinger som en måte å forbedre arbeidet relasjoner, ikke bare overføring av verdifulle data., Med medfølelse for hverandre, vi kan overvinne vår frykt for å motta tilbakemeldinger og nå leksjon i hjertet av tilbakemeldinger — så er det viktig å vurdere de personlige dynamics å gi og få tilbakemeldinger, også.
for Å echo Kim Scott ‘ s sitatet ovenfor, effektive tilbakemeldinger viser at du bryr deg nok om noen til å trekke dem ut av brunst. Vi følger Brené Brown ‘ s maxim, «klart er like uklart er uvennlig.»Som betyr å strebe etter å være så hensynsfull i vår tilbakemelding som vi er spesifikt og effektivt.
Så hvordan kan du finne den riktige balansen mellom fast og sensitive tilbakemeldinger kultur?, La oss først avklare grunnleggende hensikt med umiddelbar tilbakemelding.,
Tilbakemelding handler ikke om å instruere eller kjefte: det handler om å gi noen den informasjonen og de verktøyene de trenger for å utvikle sine sterke sider og komme over deres hekk
— Jenny Podewils, Co-Grunnlegger av Leapsome
5 viktige grunner dine ansatte trenger rask tilbakemelding
– >
- Umiddelbar tilbakemelding guider folk i riktig retning
Enten du er en administrerende DIREKTØR eller en ny utleie, er det vanskelig å få et nøyaktig bilde av din ytelse basert på dine egne perspektiv., Alle har blinde flekker og ujevnheter: umiddelbar tilbakemelding klargjør forventninger og områder for utvikling som du går, ikke ved slutten av året. - Det skaper et klima for åpenhet og tillit
Når ansatte vet at de vil bli trukket opp på deres svakheter, det sikrer dem noe viktig blir holdt tilbake fra dem. Det faktum at ingen er igjen i mørket fører til tillitsfulle relasjoner, sterkere lag, og en følelse av psykologisk sikkerhet på arbeidsplassen. - Det viser at du bryr deg om mottakeren av tilbakemeldinger
Det tar tid og energi å gi noen nyttige tilbakemeldinger., Når den er levert på riktig måte og med forsiktighet, tilbakemeldinger er virkelig en gave. Det viser at investering i den andre personens utvikling, snarere enn mangel på omtanke for dem og deres handlinger. - Det underbygger god ytelse
Ros er like viktig som konstruktive tilbakemeldinger! Den legger vekt på god oppførsel og gir folk trygghet i sitt arbeid, noe som gjør det lettere å beholde talent. Ros er en motstand-gratis måte å gi tilbakemeldinger fordi i stedet for å tenne en «fight-or-flight» – reaksjon, det stimulerer hjernen er roligere «hvile og fordøye» nervesystemet., - Det motiverer både ledere og ansatte
Ingen ønsker å trille gjennom en karriere som i sitt arbeid vil ikke bli lagt merke til. Tilbakemeldinger stasjoner ansatte (og ledere) for å gjøre det bedre — spesielt millennials. En studie fant at folk heller vil få negative tilbakemeldinger enn ingen tilbakemelding i det hele tatt!,
92% av respondentene var enige i påstanden, «Negativ eller omdirigere tilbakemelding, hvis levert på riktig måte, er effektive i å forbedre ytelsen.»(Inc.)
Når skal jeg gi umiddelbar tilbakemelding?
Som de fleste ting i livet, det er en tid og et sted for rask tilbakemelding., Ikke bruk tilbakemelding kultur som en unnskyldning til å gjøre personlige bemerkninger eller pedantic kritikk om noen.
Før du gir noen tilbakemelding, spør deg selv om du:
- Sine handlinger er å ha en betydelig innvirkning på kollegaer eller selskapet;
- Du føler deg rolig og investert, snarere enn stresset eller antagonistiske;
- Den ansatte kan høre og ta på din tilbakemelding;
- tilbakemelding kan gis i en stille, diskret sted;
- Du har en fast idé om hva du ønsker å si.
Hva mener vi med «betydelig effekt»?, For eksempel, hvis noen er sent på jobb en gang, kan det være over toppen for å ta dem til side og be dem om å arbeide på sin tid ledelse. Imidlertid, hvis den ansatte var sent på jobb to dager i uken, som trolig ville gjøre et dårlig inntrykk på sine lagkamerater eller påvirkning start-tid i morgen møter. I det tilfellet, ville det være helt rimelig å spørre de ansatte om de trenger hjelp til å organisere seg bedre. Forklare virkningen av noens oppførsel steder tilbakemeldinger i sammenheng og hjelper dem med å forstå hvorfor emnet er å være hevet.,
«Hvis noen ikke har en klar forståelse av hva de gjør galt, hvordan kan de forventes å fikse det?»
— Jared Narlock, tidligere viseadministrerende DIREKTØR for talentutvikling
legg Merke til hvordan vi har brukt ordet hjelp her. Tilbakemeldinger handler ikke om å instruere eller kjefte: det handler om å gi noen informasjon og verktøy de trenger for å korrigere uønsket atferd.
Her er noen eksempler på andre situasjoner som kan be deg om å gi noen umiddelbar tilbakemelding i stedet for å vente på deres neste ytelse vurdering.,
- Holder mangler frister;
- Ofte slår seg av i møter;
- kan ikke bli sammen med en annen ansatt(s);
- Blir lett distrahert og prioriterer mindre viktige oppgaver.,iv – >
ikke bruke tilbakemeldinger som en unnskyldning til å gjøre personlige kommentarer eller dele en offensiv mening Og selvfølgelig vil det være ganger når du bør gi de ansatte umiddelbar ros også:
- Gikk utover for å administrere en stressende uke;
- Bidratt til en kollega overvinne en vanskelig veisperring;
- Spikret en presentasjon som inspirerte resten av teamet;
- Ferdig med en lang, kjedelig oppgave som vil øke hastigheten opp fremtidige prosesser;
- I behov av en selvtillit boost (mer relevante for nyansatte).,
Den ultimate tilbakemeldinger formel med tilbakemeldinger eksempler
Nå vet vi når å gi tilbakemelding, la oss ta to av disse eksemplene og se hvordan vi kan nærme å gi tilbakemelding seg selv.,
Ved å gi konstruktive tilbakemeldinger, husk disse fire trinnene:
Situasjon — effekt — pause — løsning
Og når man gir positiv tilbakemelding, må du huske disse tre trinnene:
Situasjon impact » — takknemlighet
kasusstudie 1: Dine ansatte ofte slår seg av i møter
Beskrive SITUASJONEN fra deres perspektiv
jeg) «når jeg ser deg i et møte (situasjonen)…»
ii) «…du ser ut til å slå av (atferd).,»
iii) «jeg ofte merke til at du ser på klokken på veggen eller sjekke telefonen. Noen ganger virker sliten eller distrahert. Jeg har også lagt merke til at du aldri har spørsmål å stille på slutten.»(ditt perspektiv med eksempler)Forklare situasjonen INNVIRKNING
«Som kan gjøre den som snakker, føler at de ikke blir lyttet til. Det kan også være en distraksjon for de andre deltakerne.»
PAUSE for den andre personens innspill
«Betyr det virke som en rettferdig kommentar til deg? Hva er din opplevelse av våre møter?,»Ansatt: «jeg finner det vanskelig å engasjere seg når jeg ikke føler for mitt innspill vil bli vurdert.
Finne en felles LØSNING
«Din inngang er definitivt verdsatt! Hvorfor ikke prøve ledende møtet neste gang?»
kasusstudie 2: Dine ansatte kan ikke bli sammen med en kollega
Beskrive SITUASJONEN fra deres perspektiv
jeg) «når jeg ser du og Michael sammen (situasjonen)…»
ii) «…det virker som du ikke får sammen (atferd).»
iii) «jeg merker at du har avbrutt ham ganske regelmessig og ofte stenge ned sine ideer., Det virker som om du heller vil jobbe på egen hånd enn med ham.»(ditt perspektiv med eksempler)Forklare situasjonen INNVIRKNING
«Som skaper en ubehagelig atmosfære på kontoret, i tillegg til å gjøre Michael motvillige til å arbeide på prosjektet. Jeg føler at prosjektet er lidelse fordi du arbeider mot ham i stedet med ham.»
PAUSE for den andre personens inndata
«Det som virker som en rettferdig kommentar til deg? Hvordan føler du deg om det jeg nettopp sa?,»
Ansatt: «Du har rett, jeg har funnet det vanskelig å arbeide med Michael helt siden vi hadde en diskusjon om noe tilbake i juni.»Finne en felles LØSNING
«La meg få et par av mekling økter med du og Michael for å løse forskjeller.»
Case-studie 3: Fullført en lang, kjedelig oppgave, OG i behov av en selvtillit boost!,
Beskrive SITUASJONEN fra deres perspektiv
jeg) «i Løpet av de siste to ukene du har jobbet så hardt på å rydde og overføre våre salgs-data til den nye CRM» (atferd)
ii) «jeg vet det er en virkelig kjedelig prosess, og kanskje det føles som om du har vært i bakgrunnen mens deres kolleger har vært å jobbe som vanlig.»Forklare situasjonen INNVIRKNING
«Takk til deg, kan vi nå gå videre med å vite at alle våre data er på rett sted, og vi har en mye mer nøyaktig oversikt over våre salgspipeline!,»
Uttrykke din TAKKNEMLIGHET
«Takk for at du jobber så hardt: det har ikke gått ubemerket hen, og jeg er veldig takknemlig. Hvis du har noen ideer for neste prosjekt du ønsker å jobbe på, bare gi meg beskjed!»
Gi tilbakemelding til mer enn én person
Som en tommelfingerregel, er det best å gi konstruktive tilbakemeldinger i private, med bare den personen du ønsker å gi tilbakemelding til. Imidlertid, i det andre eksemplet vi jobbet med en situasjon som involverte mer enn én person., Selv om det i teorien kan du starte ved å heve situasjonen med hver enkelt person, det bør alltid være en tilbakemelding økt hvor alle relevante parter er i samme rom. Dette er for å unngå å falle i fellen med å lage en tilbakemelding om rykter, som forfatter av «Hjernen Din på Jobb’ David Rock kaller «en av de raskeste, enkleste og mest konsistente måter å gjøre noen dypt bekymret.»
«Mestring krever tilbakemelding., Jeg bryr meg ikke hva vi prøver å mestre… det krever alltid tilbakemelding.»
— Brené Brown, forfatteren Tør å Ledeved Hjelp av positive og negative tilbakemeldinger til rett tid
Det er noen selskaper som har fokus på å gi sine ansatte konstruktive tilbakemeldinger, fordi det føles mer praktisk enn å feire god jobb eller positiv atferd., Andre selskaper viker unna fra å gi konstruktive tilbakemeldinger, velge å understreke ros og positivitet over vanskelig eller vanskelig samtaler (en forfatter som hevder at med mindre det er positivt, millennials egentlig ikke ønsker tilbakemelding noe mer enn tidligere generasjoner).
Så hvor blir det etterlater deg? Må det være en tradeoff mellom en praktisk, konstruktive tilbakemeldinger, kultur og en behagelig positive tilbakemeldinger kultur?
Heldigvis ikke., En fersk studie observere effekten av tilbakemelding på språk elever åpenbart at ros og kritikk har forskjellige motiverende virkninger avhengig av mottakerens nivå av kompetanse. For relativ nybegynnere, positive tilbakemeldinger er nødvendig for å øke deres følelse av motivasjon, tro på bedre evne og forpliktelse til nye utfordringer. Eksperter, på den annen side, svarer bedre til konstruktive tilbakemeldinger som de søker å eliminere blinde flekker på vei til å mestre sine ferdigheter., Studien bemerkninger som:
Som folk få kompetanse i å forfølge et mål, må de skifte mot søker negative tilbakemeldinger Positive tilbakemeldinger kan være mer informative for nybegynnere og de som er mindre sannsynlighet for å utføre en oppgave godt mens negative tilbakemeldinger kan være mer informative for eksperter — de som er usannsynlig å utføre dårlig.,
Dette betyr ikke at du ikke kan gi konstruktive tilbakemeldinger til nybegynnere eller ros til en ekspert, men det er noe å huske på når du vurderer hvor mye og hva slags tilbakemeldinger for å gi til alle ansatte basert på deres nivå av ansiennitet og kompetanse.
Vanlige bange anelser om å gi umiddelbar tilbakemelding
- Frykt: «Min medarbeider vil ikke som meg så mye om at jeg er ærlig med dem»
Det er helt normalt å bekymre deg om dine ansattes reaksjon på tilbakemeldinger., Mennesker er biologisk programmert til å få defensive om å få konstruktive tilbakemeldinger, og det er sannsynligvis en følelse du kan føle med. Men, det er snillere for å gi noen tilbakemeldinger i det lange løp: så sette din frykt til side, og fortelle dem hva de trenger å høre. - Likegyldighet: «Dersom jeg ikke har denne samtalen de vil sannsynligvis bli bedre over tid uansett»
Det er ikke rettferdig for personen (eller din bedrift) til å forlate sine forbedring til prøving og feiling for tiden., Mens det er mulig for feil for å korrigere seg selv, det er ingen garanti for at personen vil ikke falle tilbake til gamle vaner, hvis de gjør det uforvarende. - Fornektelse: «jeg er trolig å gjøre en big deal over ingenting»
Det er lett å nedtone det behov for tilbakemelding — tross alt, trenger du ikke ønsker å såre noens følelser, for ingen god grunn. Men når dette kommer fra et sted av empati, å holde rolig kan føre til økende bitterhet på bekostning av god kvalitet på arbeid. I stedet, gi empati til tilbakemeldinger samtale., - Forlegenhet: «Det vil virke som jeg er gushing hvis jeg prise noen direkte»
79% av Amerikanerne etterlot seg en jobb sitere under-forståelse som deres grunn for å slutte, og i henhold til denne studien, ansatte begjære anerkjennelse over alle andre perk — økonomisk eller på annen måte — så det er en høy sjanse for at dine ansatte ville sette pris på noen positive tilbakemeldinger! En kultur av positive tilbakemeldinger gjør det også lettere for ansatte å ta på konstruktive tilbakemeldinger lenger ned linjen.,
Adam Grant ‘ s topp tips: Åpne en tilbakemelding samtale med disse ord: «jeg gir deg disse kommentarene fordi jeg har veldig høye forventninger til deg, og jeg er sikker på at du kan nå dem.»
tilbakemelding sandwich
Det er en cookie-cutter tilnærming til tilbakemeldinger som du kan bli kjent med., Kjent på folkemunne som sh** sandwich, det består av buttering opp tilbakemeldinger mottaker med ros før servering dem uansett negative tilbakemeldinger du kom til å gi; deretter gå tilbake til en positiv notat til lette brannskader.
Våre råd? IKKE bruk tilbakemelding sandwich!
ikke bruk tilbakemelding sandwich hvis du ønsker å kommunisere med dine tilbakemeldinger på en meningsfull måte! Det er en kjent metode som de fleste ansatte kan lukte fra en mil av., Det etterlater dem venter ivrig for negative nyheter og gjør dem føler kynisk om ros (selv om du virkelig mener det!)
i Stedet, si hva du trenger å si og pakk opp din sesjon på en fremovervendt merk. Det er ingen grunn til å tone ned negativ atferd eller over-blås ros: det er bare å gjenta hva de ansatte skal fortsette å gjøre og hva de bør begynne å gjøre.,
Andre ting å unngå når du gir tilbakemelding
- Heve stemmen eller opptre aggressivt på noen måte;
- Glemme å la den andre personen si;
- Svinger person når de virker stresset eller i en hast;
- å Utsette en tilbakemelding til det ikke lenger er fersk i mottakerens sinn. Være betimelig med tilbakemeldinger, snarere enn overraskende mottakeren med en hendelse som skjedde for en stund tilbake;
- legge inn en Kommentar på hva andre har å si — bare dele dine egne perspektiv., Og definitivt ikke gir tilbakemelding til sine node i stedet! Tilbakemeldinger bør være så privat som mulig for å respektere den andre personens følelser;
- vi Antar at perspektivet er 100% rett. Alltid lytte til den andre personens opplevelse. Husk: konstruktiv tilbakemelding, ikke lærerike tilbakemeldinger.
Julie Zhuo s topp tips: Når du spør om tilbakemeldinger, holde det positive ved å spørre ikke hva som gikk dårlig, men «hva kunne jeg ha gjort dobbelt så godt?,»
Ansatt hjørne: hvordan gi tilbakemeldinger til leder
Tilbakemelding ikke bare reise én vei. Faktisk, med tanke på øverste ledere er ledere som ber om mer tilbakemelding, tilbakemeldinger bør også være på reise oppover fra ansatte ledere. Spørsmålet er, hvordan skal du gi tilbakemelding til en overlegen?
Spesielt hvis du er ny til feedback kultur, gi konstruktive tilbakemeldinger til sjefen trolig føles som den siste interaksjonen du ønsker å ha på jobb!, Heldigvis, det er en taktisk måte å gi din leder umiddelbar tilbakemelding som ikke tråkke på noens tær: forsiktig med å stille spørsmål.
å Stille spørsmål er en mer indirekte måte å ringe oppmerksomhet til sjefen’ feiltrinn. Det antyder at det kan være en annen måte å gå om ting mens du forlater sin myndighet intakt.
Eksempel 1
NEI: «jeg la merke til at du tok æren for å gjøre jobben min!»
JA: «Hei, takk for å fortelle de ansatte om at prosjektet! Har du gi dem mitt navn, i tilfelle de har spørsmål om undersøkelsen jeg gjorde?,»
Eksempel 2
NEI: «jeg la merke til at du ofte avbryte vår 1:1s på kort varsel.»
JA: «tror du vi bør planlegge vår 1:1s en annen gang, slik at de ikke forstyrrer planlegge så mye?»
ved Hjelp av tilbakemeldinger for å skape en dynamisk arbeid kultur
På slutten av dagen, gir hverandre umiddelbar tilbakemelding er bare en måte å forsterke ærlighet og samarbeid mellom ansatte og ledere., Snarere enn å jobbe under forutsetning av at alt er som det må være, robust tilbakemeldinger kultur skaper en følelse av kontakt mellom kolleger.
Og til slutt, vellykket tilbakemeldinger kulturer forgrunnen på det positive. Det er derfor innenfor Leapsome plattform, vi sørger for at alle umiddelbar tilbakemelding er privat mellom avsender og mottaker. På samme tid, en offentlig ros veggen minner lagene i sitt pågående prestasjoner, viser at tilbakemeldingene kan være feirende så vel som konstruktiv.,
«Livet handler ikke om ting går perfekt første gang — det handler om hvordan vi tilpasser oss det vi får»
— Glede Mayer, TEDxCoMoOver til deg & neste trinn
Leapsome team er gal om tilbakemeldinger, og vi ønsker å spre tilbakemeldinger evangeliet langt og bredt! Nå som du har lest denne bloggen, er du sannsynligvis føle deg litt mer clued opp om hvordan og når man skal gi konstruktiv og positiv medarbeider tilbakemeldinger., Men hvis du føler at vi har gått glipp av noe, eller om det er fortsatt deler av umiddelbar tilbakemelding som ikke legge opp til deg, tweet oss @Leapsome med hashtag #InstantFeedback.
Tilbakemelding kultur kan være så givende når du er ferdig, vel — så la oss hjelpe deg med å få det riktig. Leapsome er Umiddelbar Tilbakemelding funksjonen gjør å gi, å få og sporing tilbakemeldinger enklere enn det noen gang har vært. Plus, det kan integreres med programmer som Slakk og Gmail for å veve feedback inn i stoffet av arbeidet ditt liv., Sjekk ut våre bøker og blogg innlegg for å lære mer, eller registrer deg for en gratis demo for å teste plattform fantastiske funksjoner!