vermeld diversiteit op de werkplek en u krijgt over het algemeen een positieve reactie van leidinggevenden.
dat komt omdat de meesten van hen de vele voordelen van een divers personeelsbestand begrijpen. Ze weten 1) innovatie en 2) geweldige klantenservice zijn twee belangrijke manieren om elk bedrijf concurrerend kan blijven in moeilijke markten en tonen consistente omzetgroei.,
diversiteit op de werkplek voordelen
en leidinggevenden weten dat een divers personeelsbestand (in leeftijd, ras, religie, nationaliteit, seksuele geaardheid en geslacht) verschillende gezichtspunten en perspectieven voor het bedrijf brengt; deze elementen kunnen u helpen geweldige nieuwe producten te ontwikkelen en geweldige nieuwe manieren om klanten tegemoet te komen. Een recent Mediumartikel (de top 5 Diversity Workplace Statistics) laat de voordelen van diversiteit zien, zoals hogere inkomsten, meer innovatie, betere besluitvorming, hogere acceptatiepercentages bij het doen van aanbiedingen aan gekwalificeerde kandidaten en betere prestaties dan concurrenten.,
daarom hebben veel leidinggevenden geen probleem om beleid, initiatieven en instrumenten te omarmen die zijn ontworpen om de diversiteit onder werknemers te vergroten. Een divers personeelsbestand is echter slechts de eerste stap.
dat komt omdat diversiteit op de werkplek niet noodzakelijk inclusiviteit op de werkplek betekent. Ja, van diversiteit een prioriteit maken is belangrijk, maar dat is ook de volgende logische stap: een cultuur creëren waarin mensen van alle achtergronden zich erbij betrokken voelen. Inclusiviteit is de sleutel tot het daadwerkelijk handhaven (en niet alleen creëren) van diversiteit op de werkplek.,
als het gaat om het vaststellen en uitvoeren van een engagement voor diversiteit en inclusie, kunt u echter een grote impact hebben. Hier zijn de top 15 manieren waarop u inclusie en diversiteit op uw werkplek kunt ondersteunen.
gebruik het “Inclusive Workplace Model”
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie op uw werkplek? Als uw bedrijf niet scoort hoge inclusiviteitsmarkeringen, riskeert u vervreemding van een deel van uw personeel.,
denk bijvoorbeeld aan de werknemer die Spaans als moedertaal heeft, maar zich niet helemaal op zijn gemak voelt om een andere taal dan Engels te spreken in gemeenschappelijke werkruimtes. Of de zogende moeder die net weer aan het werk is en geen ruimte heeft om haar moedermelk te pompen. Of de Moslimmedewerker die zich onzeker voelt over het onderhouden van zijn dagelijkse gebedsroutine op bedrijfsterrein.,
wanneer uw werknemers het gevoel hebben dat ze kerndelen van zichzelf op het werk moeten verbergen of maskeren omdat ze zich onzeker, onveilig of onzichtbaar voelen, kan dit een tol eisen van motivatie, betrokkenheid, en (uiteindelijk) het behoud en de omzet van werknemers.
diversiteit op de werkplek statistieken tonen aan dat de meeste bedrijven dringend behoefte hebben aan aspecten van inclusiviteit als onderdeel van hun inspanningen om een personeelsbestand te creëren dat een verscheidenheid aan achtergronden en ervaringen weerspiegelt.,
wanneer uw werknemers het gevoel hebben dat ze kerndelen van zichzelf op het werk moeten verbergen of maskeren omdat ze zich onzeker, onveilig of onzichtbaar voelen, kan dit een tol eisen van motivatie, betrokkenheid en (uiteindelijk) het behoud en de omzet van werknemers.
Evalueer uw executive team-geven ze diversiteit en inclusie weer?
hoe divers is uw executive team?
de samenstelling van uw executive team is van groot belang voor de rest van uw personeel (en niet te vergeten uw klanten, partners en andere stakeholders). Het topmanagement van een bedrijf spreekt boekdelen over uw cultuur.,
daarom is het van essentieel belang om diversiteit onder het topmanagement te hebben die divers is. Zijn mannen en vrouwen gelijk vertegenwoordigd? Hoe zit het met mensen met verschillende culturele en religieuze achtergronden?
uit een enquêteverslag van de Boston Consulting Group (BCG) blijkt dat van de Fortune 500-bedrijven slechts 24 CEO ’s vrouwen zijn, wat neerkomt op slechts 5% van het totale aantal CEO’ s. In hetzelfde verslag wordt erop gewezen dat van de 500 CEO ‘ s er slechts drie zwart zijn, nog eens drie openlijk homoseksueel, en één identificeert zich als lesbisch.,
als HR-professional hebt u misschien niet veel controle over uw executive team; maar als u de middelen hebt om een zaak te maken over diversiteit en inclusie in de C-suite, moet u dat doen. En u kunt uw leidinggevenden helpen authentiek en transparant te communiceren met medewerkers.
uit een enquêteverslag van de Boston Consulting Group (BCG) blijkt dat van de Fortune 500-bedrijven slechts 24 CEO ’s vrouwen zijn, wat neerkomt op slechts 5% van het totale aantal CEO’ s.
erkennen en eren van meerdere religieuze en culturele praktijken.,
een beleid invoeren om een verscheidenheid aan culturele en religieuze praktijken te eren.
u kunt dit doen door u te concentreren op feestdagen en feesten. Dit Forbes artikel stelt voor om een speciale koelkast aan te wijzen om bijvoorbeeld koosjer voedsel apart te houden. En de Society of Human Resource Management (SHRM) merkt op dat sommige bedrijven nog steeds Kerstdag vrij geven, maar ook “drijvende vakanties” aanbieden om tegemoet te komen aan de religieuze voorkeuren van alle werknemers. Over Kerstmis gesproken, maak je feest niet dominant.,)
opnieuw wanneer werknemers zich tevreden voelen met en ondersteund worden in hun werkomgeving, profiteert het bedrijf van een hoger personeelsbehoud.
een bedrijfscultuur bevorderen waarin elke stem welkom, gehoord en gerespecteerd wordt.
meestal stoppen werknemers met werken als ze het gevoel hebben dat hun authentieke zelf en uniciteit niet gewaardeerd of gewaardeerd wordt. Daarom is het van essentieel belang om een omgeving te creëren waarin ze een gevoel van verbondenheid met het bedrijf en zijn mensen voelen.
werknemers moeten zich vrij voelen om zich te uiten op basis van hun unieke perspectieven., Companies must make sure employees feel included and respected regardless of their
- age,
- gender,
- race,
- religion,
- sexual orientation,
- physical conditions,
- cultural background or
- country of origin.,
als het gaat om het ondersteunen van diversiteit en inclusie op de werkplek, speel dan geen favorieten, oefen basis hoffelijkheid, en besteed speciale aandacht aan hoe je niet-discriminerende praktijken en beleid kunt omarmen. Werknemers voelen zich betrokken wanneer ze zich “veilig” voelen om hun zorgen en meningen te uiten zonder angst voor slachtofferschap. De Vrijheid van meningsuiting zonder angst stelt bedrijven ook in staat om niet alleen te luisteren naar, maar ook actief verschillende standpunten te omarmen.
een goede manier om dit te doen is door te investeren in een communicatieplatform voor werknemers., Door al uw communicatiekanaal te integreren in één platform, bereikt u elke werknemer op het gewenste kanaal. U helpt uw medewerkers zich verbonden en betrokken te voelen bij grotere bedrijfsinitiatieven en-doelen. Ook krijgt u inzichten uit unified analytics om te begrijpen hoe u het beste aan hun behoeften kunt voldoen en hen kunt helpen gedijen. En je zorgt voor een persoonlijke medewerkerervaring die Inclusief is en alle stemmen laat horen.
een dialoog openen over ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen.
wil je een cultuur van inclusie gebaseerd op vertrouwen en transparantie?, Maak je klaar om te praten over geslacht en potentiële loonverschillen, en eventueel onthullen enkele van de data punten van het bedrijf rond compensatie.
gelijke beloning van mannen en vrouwen is een belangrijk twistpunt bij veel bedrijven. Het vertrouwen van werknemers en een gevoel van inclusie zijn opgebouwd rond de transparantie van het beleid van een bedrijf en de communicatie over dat beleid. Voor bedrijven met een ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen is het belangrijk om de communicatiekanalen te openen, zodat werknemers hun gevoelens en meningen kunnen geven., Bovendien, presenteren aan hen met duidelijkheid, de strategie van het bedrijf is of zal worden gebruikt om de kloof aan te pakken. Op die manier zullen ze zich veilig voelen als ze weten dat het bedrijf zich inzet om actie te ondernemen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te overbruggen.
Het is van cruciaal belang om defensief te zijn bij het presenteren van de gegevens van uw bedrijf rond dergelijke beleid. Als gegevens worden scheefgetrokken voor een verscheidenheid van factoren (zoals zwangerschapsverlof VS.niet-opgenomen vaderschapsverlof, bijvoorbeeld), leg dit dan op een eenvoudige, duidelijke manier uit aan de werknemers.
gelijke beloning van mannen en vrouwen is een belangrijk twistpunt bij veel bedrijven., Het vertrouwen van werknemers en een gevoel van inclusie zijn opgebouwd rond de transparantie van het beleid van een bedrijf en de communicatie over dat beleid.Klik om te Twitteren
welkom een meertalig personeelsbestand.
stel je voor dat je deel uitmaakt van een werkomgeving waar bijna iedereen regelmatig een taal spreekt die niet bij jou hoort?
als je echt wilt dat iedereen zich erbij betrokken voelt, zorg er dan voor dat je rekening houdt met taalbarrières en voorkeuren., Wereldwijde bedrijven houden zich voortdurend bezig met dit soort dingen; laten we zeggen dat ze verschillende teams hebben, die in verschillende landen werken, dezelfde taal spreken … maar ze willen al die teams uitnodigen om deel te nemen aan een virtueel evenement. Welke taal moet worden gesproken door de persoon die het evenement heeft geïntroduceerd? In welke taal zal uw CEO haar toespraak houden?
wereldwijde bedrijven weten vertaaldiensten aan te bieden, zodat iedereen kan begrijpen wat er gezegd wordt en zich erbij betrokken voelt. (Als de CEO meerdere talen spreekt, kan ze ervoor kiezen om dat ook in haar toespraak te benutten., Maar net zo belangrijk in kleine bedrijven is gewoon om ervoor te zorgen dat alledaagse werknemers zich veilig en comfortabel voelen om te communiceren in de taal die ze het meest geschikt voor hen vinden, vooral in gemeenschappelijke ruimtes of tijdens door het bedrijf gesponsorde of gesanctioneerde evenementen.
als langetermijnaanpak kan het hebben van meertalige arbeidskrachten vragen om onderwijsmogelijkheden voor werknemers om andere talen te leren. Dit klinkt misschien prohibitief duur, maar zie het als een investering die rendeert te zijner tijd.,
Het is ook een goed idee om tijdens het aanwervingsproces rekening te houden met de talenkennis van aanvragers. Met dezelfde kwalificaties zou het bijvoorbeeld zinvoller zijn om iemand aan te nemen die meer dan één taal spreekt.
bevorderen divers denken.
wanneer u zich inspant om in te huren voor diversiteit, plaatst u uw bedrijf in een goede positie om op cultureel diverse manieren te denken. Maar om verschillende gezichtspunten echt vast te houden, moet je rekening houden met inclusiviteit.,
Dit is belangrijk omdat verschillende mensen met verschillende achtergronden en generaties soms enorm verschillende perspectieven hebben op allerlei kwesties, van wat ze kiezen om te dragen naar het werk, tot hoe ze een e-mail samenstellen, tot het soort feedback dat ze geven over beoordelingen van werknemers, tot wat voor soort ideeën ze in vergaderingen naar voren brengen. Het is dus niet alleen belangrijk voor een individuele werknemer of zelfs een klein team of afdeling om denkpatronen te begrijpen; het is ook belangrijk dat ze weten en begrijpen hoe andere mensen bij het bedrijf denken.,
het omarmen van divers denken is nuttig bij het genereren van ideeën en het krijgen van nuttige feedback, terwijl tegelijkertijd een omgeving wordt gecreëerd waar iedereen zich relevant voelt en deel uitmaakt van een gedeelde missie.
Bouw een multigenerationeel personeelsbestand op.
tegenwoordig vormen millennials De overgrote meerderheid van de beroepsbevolking. Het hebben van een personeelsbestand dat meerdere generaties erkent en herbergt, is essentieel voor het opbouwen van een divers en inclusief personeelsbestand. En terwijl millennials zijn over het algemeen bekend als tech savvy, in gedachten houden deze generatie omvat leeftijden 22 tot 38., De oudere millennials misschien niet dezelfde vaardigheid met tech tools als hun jongere tegenhangers.
u kunt dit echt zien op het werk in communicatiepraktijken. Soms zijn bepaalde medewerkers zijn meer comfortabel met behulp van sociale kanalen, bijvoorbeeld, of groep chat functies. Aan de andere kant, werknemers van oudere generaties misschien niet omarmen dergelijke communicatiekanalen zo gemakkelijk., ook hier kunnen communicatieprofessionals investeren in een communicatieplatform voor werknemers om gemakkelijk en efficiënt berichten te creëren en te verzenden via kanalen waar werknemers de voorkeur aan geven; dit zal communicatieprofessionals helpen boodschappen te maken die alle generaties aanspreken en betrokkenheid aanmoedigen.
een personeelsbestand hebben dat meerdere generaties herkent en herbergt, is essentieel voor het opbouwen van een divers en inclusief personeelsbestand.Klik om te Twitteren
geef ieders behoeften en voorkeuren weer tijdens dagelijkse bijeenkomsten.,
naast vakantiefeesten vieren veel kantoren kleine feestdagen (zoals Halloween) of evenementen zoals verjaardagen. Wanneer u zelfs een casual bedrijf evenement, zorg ervoor dat u voedsel en dranken die iedereen kan eten en drinken. Bijvoorbeeld, omvatten zowel alcoholische en niet-alcoholische dranken tijdens evenementen, en u kunt voorkomen dat het hosten van offsite evenementen in bars. (Happy hours kunnen worden gehouden in bar / restaurant ruimtes.)
ook houdt niet iedereen van verjaardagen te vieren, dus zorg ervoor dat de werknemer te vragen wat hij of zij de voorkeur (en nooit onthullen de leeftijd van de werknemer of het jaar van geboorte)., Zorg ervoor dat medewerkers weten dat dergelijke evenementen optioneel zijn. Sommige werknemers kunnen bijvoorbeeld last hebben van intense verlegenheid en zouden in paniek raken bij de gedachte dat ze een door het werk gesponsord karaoke-evenement moeten bijwonen.
Dit betekent niet dat je helemaal moet afzien van kleine, gewone vieringen. Maar het stellen van de juiste vragen over voorkeuren en het aanbieden van een verscheidenheid aan eten en drinken opties zal een lange weg te gaan in het maken van dergelijke ervaringen meer inclusieve.
versterken van het antidiscriminatiebeleid., uit een onderzoek van Harvard Business Review bleek dat 75% van de respondenten vond dat oppervlakkig beleid en taal onvoldoende waren om echte verandering te bewerkstelligen. Zij waren van mening dat leiderschapsbetrokkenheid en versterking van het antidiscriminatiebeleid van cruciaal belang waren. Ook is elke organisatie anders, dus een aanpak op maat is zinvol voor succes.
maak uw werkruimten inclusief.
u kunt gendervriendelijke badkamers en toiletten opzetten en speciale verpleegkamers voor moeders opzetten. (Moeders moeten geen Vergaderruimte boeken of zich in de badkamer verstoppen., Een verpleegkamer heeft een deur nodig die vergrendelt, een comfortabele stoel, overdekte ramen, goede ventilatie en een speciale koelkast om de opgepompte melk op te slaan.
vertekening in het evaluatieproces en promotiemogelijkheden elimineren.uit een groot aantal onderzoeken blijkt dat het aanwervingsproces oneerlijk en bevooroordeeld is. Veel daarvan is onbewust seksisme, racisme en leeftijdsdiscriminatie. Als dit niet wordt gecontroleerd, kan dit uw bedrijf schaden., Iris Bohnet, directeur van het Women and Public Policy Program aan de Harvard Kennedy School en auteur van What Works: Gender Equality by Design legt uit: “zien is geloven … als we geen mannelijke kleuterleidsters of vrouwelijke ingenieurs zien, associëren we vrouwen en mannen niet op natuurlijke wijze met die banen en passen we verschillende normen toe” wanneer we werkprestaties aannemen, promoten en evalueren. “Managers moeten leren om hun praktijken en procedures te de-bias.,”
Sommige strategieën voor de bestrijding van vooroordelen zijn:
- Herschrijven van functieprofielen, zodat ze zijn gender-neutrale en gebruik woorden die een evenwicht van geslachtelijk descriptoren en werkwoorden
- Maak een blind systeem van evaluatie wordt hervat, zodat u geen “demografische kenmerken”
- Stel diversiteit doelstellingen van een organisatie, die zal u helpen bijhouden van uw vooruitgang
Segment employee engagement surveys door minderheidsgroepen.,
de jaarlijkse pulse survey komt veel voor bij bedrijven, maar velen verzuimen deze gegevens te segmenteren naar geslacht, generatie, etniciteit, geografie en andere. Door alleen te kijken naar de totale aantallen, kunnen HR-professionals het hele plaatje missen en een kans om problemen met betrekking tot die groepen te identificeren.
gebruik onafhankelijke groepen om focusgroepen uit te voeren.
focusgroepen zijn een goede manier om kwalitatieve gegevens te verzamelen en dieper inzicht te krijgen in werknemers., Door gebruik te maken van een externe facilitator, kunnen medewerkers zich meer op hun gemak voelen om vrij te spreken en zal het externe bedrijf een neutrale positie behouden.
personaliseer één-op-één discussies.
een van de beste manieren om te leren waar werknemers om geven is een-op-een gesprek met hun manager. Om deze discussies echt effectief te laten zijn, moeten managers een “open deur” – beleid hebben. Werknemers moeten zich op hun gemak voelen om eerlijk en openlijk hun mening te uiten.
Managers (en leiders in het algemeen) kunnen dit doen met authentieke executive communications., Door te laten zien dat ook zij menselijk zijn, zullen werknemers zich op hun gemak voelen om zich uit te spreken en hun leiderschap te vertrouwen.
Bonustip: woorden zijn belangrijk
inclusie op de werkplek
een verbeterd diversiteits-en inclusiebeleid betekent een betere betrokkenheid en behoud van werknemers., Lees meer door onze nieuwe gids, New Insights For HR: een Vierstappengids voor het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers nu te downloaden om te leren hoe dit kan gebeuren.
gerelateerde verhalen:
Words Matter: How SocialChorus is updating its language
waarom HR Communicatie meer aandacht verdient dit jaar
betere interne communicatie voor uw personeel – nu is het tijd
vraag een Communicator: Hoe bereik je effectieve interne communicatie met HR
waarom HR nu schittert in een digitale transformatie
waarom succesvolle gedistribueerde Teams deze 5 dingen nodig hebben