het proces voor de beoordeling van de prestaties van werknemers is cruciaal voor organisaties om de productiviteit van werknemers te verhogen en hun resultaten te verbeteren. Prestatiebeoordelingen zijn een jaarlijks proces waarbij de prestaties en productiviteit van een werknemer worden beoordeeld aan de hand van een vooraf bepaalde reeks doelstellingen.,
prestatiemanagement is super belangrijk, niet alleen omdat het de bepalende factor is in de loonstijging en-promotie van een werknemer, maar ook omdat het de vaardigheden, sterke punten en tekortkomingen van een werknemer nauwkeurig kan evalueren.
de prestatiebeoordeling wordt echter zelden goed gebruikt omdat bestaande prestatiebeoordelingsmethoden er niet in slagen de resultaten van de prestaties van werknemers te internaliseren., Om te voorkomen dat prestatiebeoordelingen niets meer worden dan lege modewoorden, moeten HR-managers hun bestaande proces vernieuwen en proberen een van de zes moderne methoden voor prestatiebeoordeling uit te voeren die hieronder worden vermeld.
zes moderne methoden voor prestatiebeoordeling
met de juiste methode voor prestatiebeoordeling kunnen organisaties de prestaties van werknemers binnen de organisatie verbeteren. Een goede employee performance review methode kan de hele ervaring effectief en lonend te maken.,
Hier volgt een nadere blik op de zes meest gebruikte moderne prestatiemethoden:
Management by Objectives (MBO)
Management by objectives (MBO) is de beoordelingsmethode waarbij managers en werknemers samen doelstellingen identificeren, plannen, organiseren en communiceren waarop ze zich tijdens een specifieke beoordelingsperiode moeten concentreren. Na het stellen van duidelijke doelen, managers en ondergeschikten periodiek bespreken de vooruitgang die is gemaakt om te controleren en debat over de haalbaarheid van het bereiken van die gestelde doelen.,
deze prestatiebeoordelingsmethode wordt gebruikt om de overkoepelende organisatiedoelen effectief af te stemmen op de doelstellingen van werknemers, terwijl de doelstellingen met behulp van de slimme methode worden gevalideerd om te zien of de vastgestelde doelstelling specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgevoelig is.
aan het einde van de verslagperiode (driemaandelijks, halfjaarlijks of jaarlijks) worden werknemers beoordeeld op hun resultaten. Succes wordt beloond met promotie en een salarisverhoging, terwijl falen wordt behandeld met overdracht of bijscholing., Dit proces legt meestal meer nadruk op tastbare doelen en immateriële aspecten zoals interpersoonlijke vaardigheden, betrokkenheid, enz. worden vaak geborsteld onder het tapijt.
integratie van MBO in uw prestatiebeheerproces
om succes te garanderen, moet het MBO-proces worden ingebed in het organisatiebrede doelstellings-en beoordelingsproces. Door het integreren van MBO in het performance management proces, kunnen bedrijven de betrokkenheid van werknemers te verbeteren, vergroten kansen voor het bereiken van het doel, en medewerkers in staat stellen om futuristisch te denken.,>
- Elke manager moet hebben 5-10 doelen, uitgedrukt in specifieke, meetbare termen
- Manager kunt stellen hun doelen op te schrijven, die zal worden afgerond na review
- Elk doel moet zijn voorzien van een beschrijving en een duidelijk plan (lijst van taken) om het te volbrengen
- Bepaal hoe de voortgang wordt gemeten en hoe vaak (minimaal maandelijks)
- een Lijst van de corrigerende maatregelen die genomen kunnen worden als er geen vooruitgang wordt geboekt in overeenstemming met de plannen
- zorg Ervoor dat de doelen op elk niveau zijn in verband met de organisatorische doelstellingen en niveaus boven/onder
Wist u dat?,
retailgigant Walmart gebruikt een uitgebreide mbo participatieve aanpak om de prestaties van zijn top -, midden-en eerstelijnsmanagers te beheren.
360-graden Feedback
360-graden feedback is een multidimensionale prestatiebeoordelingsmethode die een werknemer evalueert met behulp van feedback verzameld uit de cirkel van invloed van de werknemer, namelijk managers, peers, klanten en directe rapporten. Deze methode elimineert niet alleen bias in prestatiebeoordelingen, maar biedt ook een duidelijk inzicht in de competentie van een individu.,
Deze beoordelingsmethode bestaat uit vijf integrale componenten zoals:
1. Zelfevaluaties
zelfevaluaties bieden werknemers de kans om terug te kijken naar hun prestaties en hun sterke en zwakke punten te begrijpen. Echter, als zelfbeoordelingen worden uitgevoerd zonder gestructureerde vormen of formele procedures, kan het mild, wispelturig en bevooroordeeld worden.
2. Managementbeoordelingen
prestatiebeoordelingen die door managers worden uitgevoerd, maken deel uit van de traditionele en basisvorm van beoordelingen., Deze beoordelingen moeten individuele beoordelingen van werknemers omvatten die door toezichthouders worden toegekend, evenals de evaluatie van een team of programma door senior managers.
3. Peer reviews
naarmate hiërarchieën uit het organisatiebeeld verdwijnen, krijgen medewerkers een uniek perspectief op de prestaties van de werknemer, waardoor ze de meest relevante evaluator zijn. Deze beoordelingen helpen bij het bepalen van het vermogen van een werknemer om goed samen te werken met het team, initiatieven te nemen en een betrouwbare bijdrager te zijn. Echter, vriendschap of vijandigheid tussen collega ‘ s kan uiteindelijk leiden tot het verstoren van de uiteindelijke evaluatieresultaten.
4., Subordinates Appraising manager (SAM)
deze opwaartse beoordeling component van de 360-graden feedback is een delicate en belangrijke stap. Reportees hebben de neiging om de meest unieke perspectief vanuit een management oogpunt. Echter, terughoudendheid of angst voor vergelding kan de beoordeling resultaten vertekenen.
5. Klant-of klantbeoordelingen
De klantcomponent van deze fase kan zowel interne klanten omvatten, zoals gebruikers van producten binnen de organisatie, als externe klanten die geen deel uitmaken van het bedrijf, maar regelmatig met deze specifieke werknemer communiceren.,
klantbeoordelingen kunnen de output van een werknemer beter evalueren, maar deze externe gebruikers zien vaak niet de impact van processen of beleid op de output van een werknemer.,
voordelen van 360-graden feedback:
- verhogen van het bewustzijn van het individu over hoe ze presteren en de impact die het heeft op andere stakeholders
- dienen als een sleutel voor het initiëren van coaching, counseling en loopbaanontwikkeling activiteiten
- stimuleren van werknemers om te investeren in zelfontwikkeling en veranderingsmanagement
- integratie van prestatiefeedback met werkcultuur en bevordering van betrokkenheid
ideaal voor:
particuliere organisaties dan publieke organisaties als peer beoordelingen bij publieke sector organisaties zijn milder.,
gemeenschappelijke reden voor mislukking:
clementie bij beoordeling, culturele verschillen, concurrentievermogen, ineffectieve planning en verkeerde feedback
Wist u dat?
Top particuliere organisaties zoals RBS, Sainsbury’ s, en G4 ‘ s gebruiken 360-graden, multi-rater performance feedback om de prestaties van werknemers te meten.
Assessment Centre Method
het concept van assessment centre werd al in 1930 door het Duitse leger geïntroduceerd, maar is opgepoetst en afgestemd op de huidige omgeving., De assessment Centre methode stelt medewerkers in staat om een duidelijk beeld te krijgen van hoe anderen hen observeren en de impact die het heeft op hun prestaties. Het belangrijkste voordeel van deze methode is dat het niet alleen de bestaande prestaties van een individu zal beoordelen, maar ook toekomstige werkprestaties zal voorspellen.
tijdens de evaluatie worden werknemers gevraagd deel te nemen aan sociale simulatie-oefeningen zoals in-mand oefeningen, informele discussies, fact-finding-oefeningen, besluitvormingsproblemen, rollenspel en andere oefeningen die succes in een rol garanderen., Het grote nadeel van deze aanpak is dat het een tijd-en kostenintensief proces is dat moeilijk te beheren is.
voordelen van de assessment centre methode:
- De kennis van een deelnemer verbeteren, zijn/haar denkproces stimuleren en de efficiëntie van de werknemer verbeteren
- kan worden aangepast aan verschillende rollen, competenties en bedrijfsbehoeften
- inzicht bieden in de persoonlijkheid van de werknemer (ethiek, tolerantie, probleemoplossende vaardigheden, introversie/extraversie, aanpassingsvermogen, enz.,)
ideaal voor:
productieorganisaties, dienstverlenende bedrijven, onderwijsinstellingen en adviesbureaus om toekomstige organisatorische leiders en managers te identificeren.,onents of effective performance
wist u dat?,
Microsoft, Philips en verschillende andere organisaties gebruiken de assessment centre-praktijk om toekomstige leiders in hun personeelsbestand te identificeren.
Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)
Behaviourally anchored rating scales (BARS) brengen zowel de kwalitatieve als kwantitatieve voordelen in een prestatiebeoordelingsproces naar voren. BARS vergelijkt de prestaties van werknemers met specifieke gedragsvoorbeelden die zijn verankerd aan numerieke ratings.
elk prestatieniveau op een maatschaal is verankerd door meerdere maten statements die gemeenschappelijk gedrag beschrijven dat een werknemer routinematig vertoont., Deze verklaringen fungeren als maatstaf om de prestaties van een individu te meten aan vooraf bepaalde normen die van toepassing zijn op hun rol en werkniveau.
de eerste stap in het creëren van BARS is het genereren van kritieke incidenten die typisch werkplekgedrag weergeven. De volgende stap is het bewerken van deze kritieke incidenten in een gemeenschappelijk formaat en het verwijderen van eventuele redundantie. Na normalisatie worden de kritieke gevallen gerandomiseerd en beoordeeld op effectiviteit. Resterende kritieke incidenten worden gebruikt om BARS te creëren en de prestaties van de werknemer te evalueren.,in het beoordelingsproces
ideaal voor:
bedrijven van alle groottes en industrieën kunnen BARS gebruiken om de prestaties van hun gehele personeelsbestand te beoordelen, van de beginnende agent tot C-suite executives
gemeenschappelijke nadelen van BARS:
- hoge kans op subjectiviteit bij evaluaties
- moeilijk om compensatie-en bevorderingsbeslissingen te nemen
- tijdrovend om
- te creëren en uit te voeren psychologische evaluaties zijn van pas gekomen om het verborgen potentieel van werknemers te bepalen., Deze methode richt zich op het analyseren van toekomstige prestaties van een werknemer in plaats van hun verleden werk. Deze beoordelingen worden gebruikt om zeven belangrijke componenten van de prestaties van een werknemer te analyseren, zoals interpersoonlijke vaardigheden, cognitieve vaardigheden, intellectuele eigenschappen, leiderschapsvaardigheden, persoonlijkheidskenmerken, emotioneel quotiënt en andere gerelateerde vaardigheden.
gekwalificeerde psychologen voeren een verscheidenheid aan tests uit (diepte-interviews, psychologische tests, discussies, en meer) om een werknemer effectief te beoordelen., Het is echter een vrij traag en complex proces en de kwaliteit van de resultaten is sterk afhankelijk van de psycholoog die de procedure beheert.
specifieke scenario ‘ s worden in aanmerking genomen bij het uitvoeren van psychologische beoordeling. Bijvoorbeeld, de manier waarop een werknemer omgaat met een agressieve klant kan worden gebruikt om zijn/haar overtuigingsvaardigheden te beoordelen, gedragsmatige reactie, emotionele reactie, en meer.,
voordelen van psychologische beoordelingen:
- haal meetbare, objectieve gegevens over niet alleen de prestaties van een werknemer, maar ook over potentieel
- kunnen gemakkelijk worden gebruikt in vergelijking met andere methoden voor prestatiebeoordeling
- bieden introverte of verlegen werknemers een platform om te schitteren en hun potentieel te bewijzen
ideaal voor:
grote ondernemingen kunnen psychologische beoordelingen gebruiken om een reeks redenen, waaronder de ontwikkeling van leiderschapspijplijn, teambuilding, conflictoplossing, en meer.,
vaak voorkomende redenen voor falen:
gebrek aan goede training, gebrek aan opgeleide professionals om beoordelingen toe te dienen, en nervositeit of angst bij kandidaten kunnen de resultaten vertekenen.
wist u dat?Ford motors, Exxon Mobil, Procter& Gamble gebruikt psychologische beoordelingen om de persoonlijkheid en prestaties van hun werknemers te testen.
Human Resource (Cost) Accounting Method
Human resource (cost) accounting method analyseert de prestaties van een werknemer aan de hand van de geldelijke voordelen die hij / zij voor de onderneming oplevert., Het wordt verkregen door het vergelijken van de kosten van het behoud van een werknemer (kosten voor het bedrijf) en de monetaire voordelen (bijdragen) een organisatie heeft vastgesteld van die specifieke werknemer.
wanneer de prestaties van een werknemer worden geëvalueerd op basis van kostenberekeningsmethoden, wordt rekening gehouden met factoren zoals gemiddelde servicewaarde per eenheid, kwaliteit, overheadkosten, interpersoonlijke relaties en meer. De grote afhankelijkheid van de kosten-batenanalyse en het geheugenvermogen van de recensent is het nadeel van de human resources accounting methode.,
voordelen van de human cost accounting method:
- meet effectief de kosten en waarde die een werknemer voor de organisatie brengt
- Help de financiële implicaties te identificeren die de prestaties van een werknemer hebben op de bottom line van de organisatie
ideaal voor:
Startups en kleine bedrijven waar de prestaties van een werknemer het succes van de organisatie kan maken of breken.,
implementatie van human resource cost accounting method:
- Identificeer de kloof tussen de markt en het huidige pakket van een werknemer
- Bepaal de monetaire en niet-monetaire waarde die een werknemer in de tabel brengt
- vermeld de dingen die een werknemer in de verslagperiode heeft bereikt (toename van het aantal abonnees, verbetering van de inkomsten, aantal gewonnen nieuwe deals, enz.,,)
een toekomstgerichte methode voor het beoordelen van de prestaties van werknemers
het kiezen van de juiste methode voor het beoordelen van de prestaties is kritischer dan ooit, omdat het weerspiegelt wat u van uw werknemers denkt en hoeveel u om het moreel van uw werknemers geeft. Zodra u een ideale prestatiebeoordelingsmethode voor uw behoeften hebt gevonden, is de volgende stap het correct implementeren om kritieke prestatiehiaten te elimineren en dringende problemen aan te pakken die van invloed zijn op de ROI.
- Hoe kiest u de beste HR-Software
- HR-managementsoftware voor uw kleine onderneming