je hebt besloten dat het tijd is om de lage performer van je team te laten gaan. Je hebt je bases gedekt in termen van documentatie, en je hebt gecoördineerd met HR, maar nu moet je het gevreesde gesprek voeren. Wat is de beste manier om het nieuws te brengen? Wie zou er bij jou in de kamer moeten zijn? Wat zeg je wel en niet? En hoe vertel je het de rest van het team?,
wat de Experts zeggen
“ontslaan is het moeilijkste wat we leiders vragen te doen”, aldus Dick Grote, een management consultant in Dallas, Texas, en auteur van How To Be Good in Performance Appraisals. “Zelfs als de zakelijke rechtvaardiging duidelijk is, ga je zitten en vertel je iemand dat hij niet langer een salaris krijgt en dat hij’ s morgens wakker wordt en geen plek meer heeft om naar toe te gaan. Dat is moeilijk.”Maar schieten is een noodzakelijk kwaad, zegt Jodi Glickman, auteur en oprichter van communicatie adviesbureau Great on the Job., “Als manager moet je in gedachten houden wat goed is voor het bedrijf.”Je moet je concentreren op het feit dat “het afvuren is goed zakelijk zinvol en hopelijk is in het beste belang van de persoon en uw team vooruit te gaan.”Hoewel het nooit gemakkelijk zal zijn om slecht nieuws te leveren, hier zijn enkele tips over hoe het proces te beheren.
sleep je voeten niet
het vooruitzicht om iemand te ontslaan waarmee je al jaren werkt — vooral iemand die je goed kent en respecteert — is ontmoedigend, maar je moet je persoonlijke pijn het gesprek niet laten vertragen, zegt Glickman., “Wanneer het slechte zwaarder weegt dan het goede en wanneer de werknemer meer problemen veroorzaakt dan hij of zij oplost, is het tijd voor die werknemer om te gaan,” zegt ze. Natuurlijk, het afvuren moet de laatste stap in een eerlijk en transparant proces dat begon lang voor de werkelijke beëindiging gesprek — en er moet een spoor van papierwerk om het te bewijzen. Zelfs als het documentatieproces omslachtig is, blijf gefocust. “Managers hebben zelden spijt van te snel handelen bij een beëindiging, maar ze hebben spijt van te lang wachten”, zegt Grote. Als je nog steeds moeite hebt om de moed te verzamelen om te handelen, denk dan aan je team., Immers, zij zijn ” degenen die het oppakken van de speling en misschien werken langere uren omdat de persoon is niet zijn werk goed te doen.”
maak HR je bondgenoot voordat je het gesprek plant, stelt Grote voor je plannen dubbel te controleren met HR. “je vraagt niet om toestemming-Je bent de baas; je neemt de beslissingen — maar je vraagt of er een reden is om niet verder te gaan met je plan om Louie dinsdagochtend te ontslaan,” zegt hij., Ten eerste wil je ervoor zorgen dat een HR-vertegenwoordiger de vergadering kan bijwonen, omdat het juridisch praktisch en comfortabeler is om iemand anders in de kamer te hebben. Ten tweede kan de HR-afdeling “een vollediger beeld” geven van de verzachtende omstandigheden van de werknemer. “In deze omstreden samenleving, HR is uw bondgenoot in het invullen van eventuele leemtes.”HR zou u kunnen vertellen, bijvoorbeeld, dat Louie’ s pensioen vesten op woensdag, dus hem ontslaan dinsdag kan worden gezien als verdachte in de rechtbank., Of HR kan je vertellen dat Louie ‘ s vrouw maandagmiddag kankerbehandeling start, in welk geval hem dinsdag ontslaan kan worden gezien als onmenselijk.
houd het kort
De woorden die u gebruikt om een werknemer te beëindigen moeten eenvoudig en to-the-point zijn. Niet waffelen. “Ga ergens privé heen en begin dan met de clou”, zegt Glickman. Ze stelt voor dat je begint met te zeggen: “Ik heb slecht nieuws voor je. Vandaag is je laatste dag hier.”Vermeld dan de reden voor beëindiging in een eenvoudige zin. “Wees transparant”, zegt ze., “We hebben je laten gaan omdat je je verkoopdoelstellingen niet gehaald hebt” of “je bent niet een goede culturele pasvorm geweest hier.”Het is belangrijk om de verleden tijd te gebruiken omdat het” argumenten over tweede kansen uitsluit”, zegt Grote. “De stekker is eruit getrokken.”Als de werknemer probeert te argumenteren of haalt uit naar je, probeer niet te worden verstrikt in het reageren. “Het is natuurlijk menselijk om te willen zeggen ‘Het spijt me'”, zegt Grote. Maar als het gaat om het ontslaan van een slechte performer, adviseert hij couching uw spijt in termen waar “persoonlijke verantwoordelijkheid ligt vierkant op het individu.,”Hij stelt voor om iets te zeggen als, “‘ het spijt me dat de situatie tot op dit punt is gekomen.'”
Stay in the room
HR kan uw bondgenoot zijn, maar verwacht niet dat het uw vuile werk doet. Terwijl sommige experts beweren dat je na de eerste uitspraak niets meer hoeft te zeggen of zelfs maar in de kamer hoeft te blijven, is Grote het daar fel mee oneens. “Leiderschap vereist mededogen”, zegt hij. “Je was de agent van iets vreselijks dat net is gebeurd in het leven van deze persoon. Ren niet weg en dwing HR niet om de brokken op te rapen.,”Je moet bereid zijn om te spreken als dat nodig is en vragen te beantwoorden als ze naar boven komen.”Voor de vergadering moet je goed op de hoogte zijn van praktische zaken — de details van de ontslagovereenkomst van de voormalige werknemer, bijvoorbeeld, en wat er gebeurt met zijn uitkeringen en ongebruikte vakantietijd. Natuurlijk zullen er altijd problemen zijn die je niet hebt overwogen. Als er iets opduikt, raadt Grote aan om te zeggen: “Laat me me verontschuldigen, daar had ik nog niet aan gedacht,” en het dan over te dragen aan HR. maar vergis je niet: “Dit is jouw baby.,”
toon compassie
Schieten kan een moeilijk karwei zijn voor u, de manager, maar voor de persoon die wordt ontslagen, is het ronduit traumatisch. Dus leef mee. “Bied aan behulpzaam te zijn”, zegt Glickman. “Als je echt gelooft dat iemand een goed persoon is die talenten en vaardigheden heeft die elders nuttig kunnen zijn, vertel haar dan dat je erg blij bent om een referentie te geven, of bied aan om introducties te doen.”Grote stelt voor om een beëindiging aan het einde van de werkdag in te plannen, rekening houdend met kantooroptiek., Na het gesprek raadt hij aan om te zeggen: “Laat me met je meelopen naar je bureau, waar je je spullen kunt ophalen, en dan lopen we samen het kantoor uit alsof het een normale dag is.”Hij voegt eraan toe,” het toont je menselijkheid.”
praat met je team
nadat de persoon die je ontslagen hebt is vertrokken, stelt Glickman voor om de collega ‘ s te verzamelen die getroffen zijn door de beëindiging om de zaak aan te pakken. “De boodschap moet direct en duidelijk zijn”, zegt ze. Laat de redenen achter de beslissing niet onthullen — dat is vertrouwelijk, en bovendien, “het zet een slecht precedent om een voormalige werknemer kwaad te praten.,”Erken dat het kantoor geruchtenmolen waarschijnlijk karnt. Grote stelt dit script voor: “zoals sommigen van jullie misschien al weten, maakt Diane geen deel meer uit van de organisatie. Ik kan niet in details treden, want dat is vertrouwelijke informatie en Ik wil Diane ‘ s privacy garanderen. Als je suggesties hebt over hoe de impact van Diane ‘ s afwezigheid te minimaliseren, laat het me weten.”
Als u denkt dat mensen zich zorgen gaan maken over hun eigen banen, kunt u hen verzekeren dat de persoon werd ontslagen om redenen, dat de organisatie rollen niet elimineert., U kunt ook onthullen een paar details als u wilt een sterke boodschap te sturen naar uw team over slecht gedrag van de ontslagen werknemer. In dit geval raadt Grote aan te zeggen: “Diane’ s dienstverband is beëindigd. Ik ga niet op alle details ingaan, maar Ik zal zeggen dat Diane handelde in overtreding van onze seksuele intimidatie beleid. Dat tolereren we niet.”
Focus op de toekomst
Het beëindigen van een werknemer is een emotioneel uitputtende taak, maar in het belang van uw team, moet u niet wentelen. “Op dit moment gaat het om een vooruitstrevend momentum”, zegt Glickman. “Focus op het nu.,”Het ontslaan zal waarschijnlijk op korte termijn uitdagingen voor uw team-namelijk meer werk. “Dus het is aan jou om met een strategie te komen om de werkdruk te beheren terwijl je op zoek bent naar een vervanger.”Erken dat er meer werk te doen is op de korte termijn, maar praat over een doel. “Zeg,’ het gaat pijn doen voor drie maanden, maar hier is het plan,'” voegt ze toe. “Je wilt meedogenloos vooruit op de toekomst., het beëindigen van een slecht presterende werknemer wanneer de kosten van het houden van die werknemer is groter dan de verstoring van hem te laten gaan
Case Study #1: Tonen mededogen en respect
John Stieger, de chief marketing officer van Wilke Global, een Ohio-gebaseerd bedrijf dat levert customer service software aan klanten, zegt hij haat het afvuren van mensen., “Iedereen met empathie kan op zijn minst begrijpen hoe het verliezen van een baan gevolgen zal hebben voor een echtgenoot, kinderen en anderen die onberispelijk zijn,” zegt hij.maar in de loop van zijn 20-jarige carrière, heeft hij meerdere ontslagen werknemers moeten voorzitten bij Fortune 500 bedrijven. Eén situatie in het bijzonder valt op.
John nam een beslissing om zijn team te herontwerpen, en na het afstemmen van mensen op nieuwe rollen, werd het duidelijk dat verschillende werknemers niet geschikt waren voor hun baan en moesten gaan. De voorbereiding op de gesprekken was “gewoon verschrikkelijk”, herinnert hij zich., “Wanneer je iemand moeilijk nieuws moet geven, is je instinct om te proberen de klap te verzachten.”
maar deze” werkplek versie van ‘it’ s not you, it ’s me, ‘” is een gevaarlijk spel, zegt hij. “Je kunt gemakkelijk het water vertroebelen, mensen verwarren en potentiële wettelijke aansprakelijkheid openen in een poging om iemand zich beter te laten voelen en misschien zelfs de schuld van jezelf weg te schuiven.”
met de hulp van HR stelde John een eenvoudige, korte verklaring op voor elk gesprek dat de reorganisatie en de beëindiging toelichtte. Hij zei ook: “Ik heb geen andere baan voor je., Tenzij u een andere rol in het bedrijf te identificeren, uw laatste date zal zijn X. HR is hier om u een beetje te vertellen over wat dat betekent en uw opties. Ik weet dat dit moeilijk te verwerken is, dus we moeten een andere vergadering organiseren voor een dag of twee vanaf nu, als je dit goed hebt doordacht.”
sommige werknemers reageerden boos. Anderen huilden. John bood tissues aan en deed zijn best om kalm te blijven. “Mijn instinct is om te proberen iemand zich beter te laten voelen, mensen willen meestal niet getroost worden door iemand die ze net heeft ontslagen,” zegt hij.,
in dit geval kregen de ontslagen werknemers een maandenlange verlofperiode waarin zij technisch nog in dienst waren. “Ik heb er een punt van gemaakt om met elk van hen terugkerende vergaderingen op te zetten om advies te geven over interne of externe zoekopdrachten”, zegt hij.respect en mededogen tonen is ook belangrijk voor het moreel, zegt hij. “Hoe je mensen op weg naar buiten behandelt, blijft niet onopgemerkt door de rest van de organisatie.,”
Case Study # 2: daadkrachtig handelen en focus op het welzijn en de productiviteit van uw team Moe Glenner, management consultant en auteur gevestigd in South Bend, Indiana, herinnert zich levendig de eerste keer dat hij ooit een werknemer moest ontslaan. Op dat moment werkte Moe voor een middelgroot transportbedrijf dat toezicht hield op een klein team. Een van zijn directe rapporten (we noemen hem Anthony) was met de organisatie voor twee jaar en had ernstige “prestaties tekortkomingen.”
Moe probeerde de situatie op verschillende manieren te verhelpen., Hij geraadpleegd HR, die hem geadviseerd om “document Anthony’ s prestaties.”Hij ontmoette Anthony privé in de hoop dat ze konden komen met een “collaborative, wederzijds overeengekomen” op prestatieverbetering plan, maar het werkte niet. Moe “maakte discrete onderzoeken om erachter te komen of er externe invloeden die kunnen worden rijden Anthony’ s slechte prestaties,” maar hij kwam met lege handen. Hij heeft zelfs een teamvergadering bijeengeroepen om te bespreken hoe leden kunnen helpen “ieders prestaties te verbeteren.”
Moe werd ontmoedigd. “Het team leed aan Anthony’ s aanhoudende slechte prestaties., Ze voelden de druk om zijn tekortkomingen goed te maken, en ze uitten frustratie dat er niets werd gedaan om de kwestie te corrigeren.”
ten slotte besloot Moe na zes maanden dat de situatie niet zou verbeteren. Hij adviseerde HR over zijn beslissing om Anthony te laten gaan. “HR bood aan om de vergadering te leiden zodat ik er niet bij betrokken zou zijn, maar ik weigerde”, zegt hij. “Ik heb het gevoel dat ik als manager zowel het goede als het slechte nieuws moet brengen.”
de afsluitende vergadering vond plaats in een privékantoor. “Toen Anthony binnenkwam en de HR-persoon zag, bleek zijn gezichtsuitdrukking blanco,” herinnert hij zich., Moe zegt dat hij deed ” een snelle herkauwing van hoe we tot dit punt en vertelde hem dat met onmiddellijke ingang, zijn positie werd beëindigd.”Nadat de HR-persoon klaar was met het uitleggen van de details van de ontslagvergoeding pakket, Moe stond op, bedankte Anthony voor zijn service aan het bedrijf, en wenste hem het beste.Anthony verliet het kantoor en Moe belde een vergadering met zijn team om het vertrek aan te kondigen. Moe zegt dat hij” wilde niet beledigen toe te voegen aan de verwonding door onnodig badmouthing ” Anthony, omdat het team was goed op de hoogte van zijn prestaties problemen., “Toen opende ik de vloer voor suggesties voor het dragen van de lading totdat zijn vervanger gevonden en ingehuurd kon worden,” zegt hij. “Ik voelde dat door iedereen te laten deelnemen, het zou helpen verlichten wat ongetwijfeld gemengde emoties van het team waren.”