“geweldige feedback verandert ons gedrag op een manier waar we later dankbaar voor zijn en waarvan we geloven dat het ons leven beter heeft gemaakt.”
— Julie Zhuo, VP Product Design op Facebook
Defining instant feedback
bij het horen van het woord” feedback “denken veel CEO’ s, managers en werknemers aan de jaarlijkse prestatiebeoordeling., Dat is niet verwonderlijk, gezien het feit dat, in sommige bedrijven, de eens-per-jaar beoordeling is de enige kans werknemers krijgen om feedback te ontvangen — en zelfs dan, het is vaak een one-way uitwisseling van managers om directe rapporten.
Hier hebben we het over een feedbackmethode die meer geschikt is voor de 21e eeuw: directe feedback (soms ook wel continuous feedback genoemd). Deze regelmatige, tijdige feedback heeft nog steeds een sterke ondersteunende rol in prestatiebeoordelingen, maar het heeft ook een aantal unieke voordelen die niet kunnen worden afgeleid uit jaarlijkse prestatiebeoordelingen alleen., Instant feedback werkt samen met 1: 1-vergaderingen en versterkt de afstemming van doelen — en, als het goed wordt gedaan, creëert het een omgeving van vertrouwen op het werk. Dus of u nu geà nteresseerd bent in het maximaliseren van uw recensies of 1:1 vergaderingen, of gewoon nieuwsgierig bent naar het verbeteren van uw bedrijfscultuur met directe feedback — u bent hier aan het juiste adres.
Lees verder om erachter te komen hoe we elkaar feedback kunnen geven op het werk: samen met tips, advies uit de industrie, feedback quotes, statistieken en meer!
” zorg persoonlijk; plaats mensen niet in dozen en laat ze daar.,”
— Kim Scott, voormalig manager bij Google & auteur van Radicale Openheid
Feedback cultuur: vriend of vijand?
in de afgelopen jaren is directe feedback populair geworden onder corporate giganten als Microsoft, Adobe en Google, met vele anderen die in hun voetsporen treden., Temidden van dit stijgende succes, echter, hebben sommigen vraagtekens geplaatst bij de feedback culturen van organisaties zoals Netflix en Bridgewater Associates, die hun werknemers aanmoedigen om elkaar constante kritische feedback te geven. Hoe kunnen mensen leren als de vecht-of-vluchtreactie van hun hersenen altijd werkt om te voorkomen dat ze feedback absorberen?
de sleutel is empathie: op schrikkelijke wijze spreken we over het uitwisselen van feedback als een manier om werkrelaties te verbeteren, niet alleen het overdragen van waardevolle gegevens., Met mededogen voor elkaar kunnen we onze angst om feedback te ontvangen overwinnen en de les in het hart van feedback bereiken — dus het is belangrijk om ook rekening te houden met de persoonlijke dynamiek van het geven en ontvangen van feedback.
om Kim Scott ‘ s citaat hierboven te herhalen, effectieve feedback laat zien dat je genoeg om iemand geeft om hen uit een sleur te trekken. We volgen Brené Brown ‘ s stelregel: “helder is vriendelijk; onduidelijk is onvriendelijk.”Dat betekent ernaar streven om zo attent te zijn in onze feedback als we specifiek en effectief zijn.
dus hoe vind je de juiste balans tussen stevige en gevoelige feedback cultuur?, Laten we eerst het fundamentele doel van directe feedback verduidelijken.,
Feedback is niet over het instrueren of te schelden: het gaat over het geven van iemand die de informatie en tools die ze nodig hebben om het ontwikkelen van hun sterke punten en krijgen over hun hindernissen
— Jenny Podewils, Mede-Oprichter van Leapsome
5 belangrijke redenen waarom uw medewerkers hebben behoefte aan directe feedback
- Instant feedback begeleidt mensen in de goede richting,
Of u nu een CEO of een nieuwe huren, is het moeilijk om een accuraat beeld van uw prestaties op basis van je eigen perspectief., Iedereen heeft blinde vlekken en onvolkomenheden: directe feedback verduidelijkt verwachtingen en gebieden voor ontwikkeling als je gaat, niet aan het einde van het jaar. - het creëert een klimaat van transparantie en vertrouwen
wanneer werknemers weten dat ze zullen worden getrokken op hun zwakheden, het verzekert hen niets belangrijks wordt onthouden van hen. Het feit dat niemand in het duister wordt gelaten leidt tot vertrouwensrelaties, sterkere teams en een gevoel van psychologische veiligheid op het werk. - het laat zien dat je geeft om de ontvanger van feedback
Het kost tijd en energie om iemand nuttige feedback te geven., Als feedback op de juiste wijze en met zorg wordt geleverd, is dat echt een geschenk. Het toont investeringen in de vooruitgang van de ander, in plaats van een gebrek aan zorg voor hen en hun acties. - het versterkt goede prestaties
lof is net zo belangrijk als constructieve feedback! Het benadrukt groot gedrag en geeft mensen vertrouwen in hun werk, waardoor het gemakkelijker is om talent te behouden. Lof is een weerstand-vrije manier om feedback te geven, omdat in plaats van het ontsteken van een” vecht-of-vlucht “reactie, het stimuleert de hersenen kalmer” rust en verteren ” zenuwstelsel., - het motiveert zowel managers als werknemers
Niemand wil door een carrière heen rijden waarin hun werk niet opgemerkt zal worden. Feedback stimuleert medewerkers (en managers) om het beter te doen — vooral millennials. Een studie bleek dat mensen liever negatieve feedback dan helemaal geen feedback te krijgen!,
92% van de respondenten was het eens met de bewering, “Negatieve of het omleiden van feedback, als geleverd op de juiste wijze, is effectief bij het verbeteren van de prestaties.” (Incl.)
Wanneer moet ik direct feedback geven?
zoals de meeste dingen in het leven, is er een tijd en een plaats voor directe feedback., Gebruik feedback cultuur niet als een excuus om persoonlijke opmerkingen of pedante kritiek over iemand te maken. alvorens iemand feedback te geven, vraag jezelf af of:
- hun acties een significante impact hebben op collega ‘ s of het bedrijf;
- u voelt zich kalm en betrokken, in plaats van gestrest of antagonistisch;
- de werknemer uw feedback kan horen en aannemen;
- de feedback kan worden gegeven op een rustige, discrete plaats;
- u hebt een duidelijk idee van wat u wilt zeggen.
Wat bedoelen we met”significante impact”?, Bijvoorbeeld, als iemand is te laat om te werken een keer, kan het over de top om ze opzij te nemen en hen te vragen om te werken aan hun time management vaardigheden. Als de werknemer echter twee dagen per week te laat was om te werken, zou dat waarschijnlijk een slechte indruk maken op hun teamgenoten of de starttijd van ochtendvergaderingen beïnvloeden. In dat geval zou het volkomen redelijk zijn om de werknemer te vragen of hij hulp nodig heeft om zich beter te organiseren. Het uitleggen van de impact van iemands gedrag plaatst de feedback in context en helpt hen te begrijpen waarom het onderwerp wordt opgeworpen.,
” Als iemand geen duidelijk begrip heeft van wat hij verkeerd doet, hoe kan men dan verwachten dat hij het oplost?”
— Jared Narlock, voormalig VP Talent Development
merk op hoe we het woord help hier hebben gebruikt. Feedback gaat niet over instrueren of schelden: het gaat over het geven van iemand de informatie en tools die ze nodig hebben om ongewenst gedrag te corrigeren.
Hier zijn enkele voorbeelden van andere situaties die u vragen om iemand direct feedback te geven in plaats van te wachten op hun volgende prestatiebeoordeling.,
- houdt ontbrekende deadlines;
- schakelt vaak uit tijdens vergaderingen;
- kan niet opschieten met een andere werknemer(s);
- wordt gemakkelijk afgeleid en geeft prioriteit aan minder belangrijke taken.,iv>
niet de feedback gebruiken als excuus om persoonlijke opmerkingen of delen van een beledigende mening En natuurlijk zullen er momenten zijn dat je moet geven medewerkers instant lof ook:
- Ging boven om het beheer van een stressvolle week;
- Hielp een collega overwinnen moeilijk obstructie;
- Genageld van een presentatie die de inspiratie was voor de rest van het team;
- Afgeronde lange, vervelende taak, dat zal de snelheid van de toekomstige processen;
- In de behoefte van zelfvertrouwen (meer relevant voor nieuwe medewerkers).,
de ultieme feedbackformule met feedbackvoorbeelden
nu we weten wanneer we feedback moeten geven, nemen we twee van die voorbeelden en zien we hoe we de feedback zelf kunnen benaderen.,
Bij het geven van constructieve feedback, bedenk deze vier stappen:
Situatie — impact — pauze — oplossing
En als het geven van positieve feedback, vergeet deze drie stappen:
Situatie — impact — dankbaarheid
Case study 1: Uw werknemer vaak uitgeschakeld in de vergaderingen
Beschrijf de SITUATIE vanuit uw perspectief
ik) “wanneer zie ik u in een vergadering (de situatie)…”
ii)”…je lijkt uit te schakelen (gedrag).,”
iii) ” ik zie je vaak kijken naar de klok op de muur of het controleren van uw telefoon. Soms lijk je moe of afgeleid. Ik heb ook gemerkt dat je nooit vragen hebt om te stellen aan het einde.”(your perspective with examples)leg de impact van de situatie uit
“waardoor degene die spreekt het gevoel krijgt dat er niet naar hem wordt geluisterd. Het kan ook een afleiding zijn voor de andere deelnemers.”
pauze voor de invoer van de andere persoon
” lijkt u dat een eerlijke opmerking? Wat is uw ervaring met onze bijeenkomsten?,”werknemer: “ik vind het moeilijk om deel te nemen als ik niet het gevoel dat mijn input zou worden gewaardeerd.
zoek een Wederzijdse oplossing
” uw invoer is zeker gewaardeerd! Waarom probeer je de volgende keer niet de vergadering te leiden?”
Case study 2: Your employee doesn ‘ t get as with a coworker
Beschrijf de situatie vanuit uw perspectief
i) “when I see you and Michael together (situation)…”
ii) ” …het lijkt erop dat jullie niet met elkaar kunnen opschieten (gedrag).”
iii) ” ik merk dat je hem regelmatig onderbreekt en vaak zijn ideeën stillegt., Het lijkt erop dat je liever alleen werkt dan met hem.”(your perspective with examples)Explain the situation ’s IMPACT
” dat een ongemakkelijke sfeer in het kantoor creëert, naast het maken van Michael terughoudend om aan het project te werken. Ik heb het gevoel dat het project lijdt omdat je tegen hem werkt in plaats van met hem.”
pauze voor de invoer van de andere persoon
” lijkt u dat een eerlijke opmerking? Wat vind je van wat ik net zei?,”
Employee: “je hebt gelijk, Ik heb het moeilijk gevonden om met Michael te werken sinds we in juni ergens ruzie over hadden.”Find a mutual SOLUTION
” laat me een paar mediation sessies hebben met jou en Michael om je verschillen op te lossen.”
Case study 3: voltooide een lange, vervelende taak en had behoefte aan een vertrouwensboost!,
Beschrijf de situatie vanuit uw perspectief
i) “in de afgelopen twee weken heb je zo hard gewerkt aan het opruimen en overbrengen van onze verkoopgegevens naar de nieuwe CRM” (behavior)
ii) “ik weet dat het een heel vervelend proces is en misschien voelt het alsof je op de achtergrond bent geweest terwijl je collega’ s Normaal hebben gewerkt.”Explain the situation ’s IMPACT
” dankzij u kunnen we nu verder, wetende dat al onze gegevens op de juiste plaats zijn, en we hebben een veel nauwkeuriger overzicht van onze sales pipeline!,”
Express your GRATITUDE
“Dank u voor het werken zo hard: het is niet onopgemerkt gebleven, en ik ben echt dankbaar. Als je ideeën hebt voor het volgende project waaraan je wilt werken, laat het me weten!”
feedback geven aan meer dan één persoon
als vuistregel is het het beste om constructieve feedback privé te geven, met alleen de persoon aan wie u de feedback wilt geven. In het tweede voorbeeld ging het echter om een situatie waarbij meer dan één persoon betrokken was., Hoewel je in theorie zou kunnen beginnen met het verhogen van de situatie met elke persoon afzonderlijk, moet er altijd een feedback sessie waar alle relevante partijen zijn in dezelfde kamer. Dit is om te voorkomen dat in de val van het maken van feedback over horen zeggen, Die auteur van ‘Your Brain at Work’ David Rock noemt “een van de snelste, makkelijkste en meest consistente manieren om iemand diep angstig te maken.”
” meesterschap vereist feedback., Het kan me niet schelen wat we proberen onder de knie te krijgen… het vereist altijd feedback.”
— Brené Brown, auteur van Dare to Leadmet behulp van positieve en negatieve feedback op het juiste moment
Er zijn enkele bedrijven die zich richten op het geven van constructieve feedback aan hun werknemers omdat het praktischer voelt dan het vieren van goed werk of positief gedrag., Andere bedrijven schuwen weg van het geven van constructieve feedback, ervoor kiezen om lof en positiviteit te benadrukken over lastige of moeilijke gesprekken (een schrijver beweert dat, tenzij het positief is, millennials eigenlijk niet meer feedback willen dan eerdere generaties).
dus wat betekent dat voor u? Moet het een afweging zijn tussen een praktische, constructieve feedback cultuur en een troostende, positieve feedback cultuur?
gelukkig niet., Uit een recente studie die de effecten van feedback op taalleerders observeert, blijkt dat lof en kritiek verschillende motiverende effecten hebben, afhankelijk van de mate van deskundigheid van de ontvanger. Voor relatieve beginners is positieve feedback nodig om hun gevoel van motivatie, vertrouwen in het verbeteren van het vermogen en inzet voor nieuwe uitdagingen te vergroten. Deskundigen, aan de andere kant, beter reageren op constructieve feedback als ze proberen te elimineren blinde vlekken op de weg naar het beheersen van hun vaardigheden., De studie merkt op dat:
naarmate mensen expertise verwerven in het nastreven van een doel, verschuiven ze naar het zoeken naar negatieve feedback positieve feedback kan meer informatief zijn voor beginners — degenen die minder waarschijnlijk zijn om een taak goed uit te voeren — terwijl negatieve feedback meer informatief kan zijn voor experts — degenen die waarschijnlijk niet slecht presteren.,
Dit betekent niet dat u geen constructieve feedback aan beginners of lof aan een expert kunt geven, maar het is iets om in gedachten te houden bij het beoordelen van hoeveel en wat voor soort feedback te geven aan elke werknemer op basis van hun niveau van anciënniteit en expertise.
veel voorkomende twijfels over het geven van directe feedback
- angst: “mijn werknemer zal me niet zo leuk vinden als ik eerlijk ben met hen”
Het is volkomen normaal om zich zorgen te maken over de reactie van uw werknemer op feedback., Mensen zijn biologisch geprogrammeerd om defensief te worden over het krijgen van constructieve feedback, en dat is waarschijnlijk een gevoel waar je mee kunt meevoelen. Het is echter vriendelijker om iemand feedback te geven op de lange termijn: dus zet je angsten opzij en vertel hen wat ze moeten horen. Indifference: “If I don’ t have this conversation they ‘ll probably get better gaandeweg anyway”
Het is niet eerlijk voor de persoon (of uw organisatie) om hun verbetering over te laten aan de trial and error van de tijd., Hoewel het mogelijk is dat fouten zichzelf corrigeren, is er geen garantie dat de persoon niet terug zal glijden in oude gewoonten als ze het onbewust doen. - Denial: “I’ m probably making a big deal over nothing ”
Het is gemakkelijk om de behoefte aan feedback te bagatelliseren — immers, je wilt niet iemands gevoelens kwetsen zonder een goede reden. Maar hoewel dit komt uit een plaats van empathie, kan zwijgen leiden tot groeiende wrok ten koste van goede kwaliteit werk. Breng in plaats daarvan empathie in het feedbackgesprek., - gêne: “It’ ll seem like I ‘m gushing if I praise someone directly”
79% van de Amerikanen die een baan verlaten citeert onderwaardering als hun reden om te stoppen; en volgens deze studie, werknemers verlangen erkenning over elk ander voordeel-financiële of anderszins-dus er is een grote kans dat uw werknemers zouden waarderen wat positieve feedback! Een cultuur van positieve feedback maakt het ook makkelijker voor medewerkers om constructieve feedback verder te nemen.,
Adam Grant ‘ s top tip: Open een feedbackgesprek met deze woorden: “Ik geef je deze opmerkingen omdat ik hoge verwachtingen van je heb, en ik ben ervan overtuigd dat je bereik ze.”
The feedback sandwich
Er is een cookie-cutter benadering van feedback die u bekend bent met., Bekend in de volksmond als de SH * * sandwich, Het bestaat uit boter op de feedback ontvanger met lof voor het serveren van hen welke negatieve feedback je kwam te geven; dan terug te keren naar een positieve noot om de verbranding te verlichten.
ons advies? Gebruik de feedback sandwich niet!
gebruik de feedbacksandwich niet als u uw feedback zinvol wilt communiceren! Het is een beruchte methode die de meeste werknemers vanaf een mijl kunnen ruiken., Het laat ze angstig wachten op negatief nieuws en maakt ze cynisch over lof (zelfs als je het echt meent!)
in plaats daarvan, zeg wat je moet zeggen en sluit je sessie af op een naar voren gerichte noot. Er is geen noodzaak om negatief gedrag te bagatelliseren of te veel lof op te blazen: gewoon herhalen wat de werknemer moet blijven doen en wat ze moeten beginnen te doen.,
andere dingen die voorkomen moeten worden bij het geven van feedback
- uw stem verheffen of agressief handelen op welke manier dan ook;
- vergeten de andere persoon zijn stem te laten horen;
- de persoon in het nauw drijven wanneer hij gestrest of gehaast lijkt;
- uitstellen van feedback totdat het niet meer vers in het geheugen van de ontvanger zit. Wees tijdig met feedback, in plaats van de ontvanger te verrassen met een gebeurtenis die een tijdje terug plaatsvond;
- commentaar geven op wat anderen hebben gezegd — deel alleen je eigen perspectief., En zeker niet geven de feedback aan hun peer plaats! Feedback moet zo privé mogelijk zijn om de gevoelens van de ander te respecteren;
- aangenomen dat uw perspectief 100% gelijk heeft. Luister altijd naar de ervaring van de ander. Onthoud: constructieve feedback; geen leerzame feedback.
Julie Zhuo ’s top tip: als je om feedback vraagt, houd het positief door niet te vragen wat slecht ging, maar” wat had ik twee keer zo goed kunnen doen?,”
Employee corner: hoe feedback te geven aan uw manager
Feedback gaat niet alleen een kant op. In feite, gezien topmanagers zijn de managers die vragen om meer feedback, feedback moet ook omhoog reizen van werknemers naar managers. De vraag is, hoe geef je feedback aan een leidinggevende?
vooral als je nieuw bent in de feedback cultuur, het geven van constructieve feedback aan je baas voelt waarschijnlijk als de laatste interactie die je wilt hebben op het werk!, Gelukkig is er een tactische manier om je manager direct feedback te geven die niet op iemands tenen trapt: zachtjes vragen stellen.
vragen stellen is een meer indirecte manier om de aandacht te vestigen op de fouten van je baas. Het suggereert dat er misschien een andere manier is om dingen te doen terwijl hun autoriteit intact blijft.
Voorbeeld 1
Nee: “Het viel me op dat je de eer op je nam voor het doen van mijn werk!”
YES: “hey, bedankt voor het vertellen van de leidinggevenden over dat project! Heb je ze mijn naam gegeven voor het geval ze vragen hebben over het onderzoek dat ik deed?,”
Voorbeeld 2
Nee: “ik merkte dat u vaak onze 1:1′ s op korte termijn annuleert.”
YES: “denk je dat we onze 1:1′ s op een ander tijdstip moeten plannen, zodat ze niet zo veel interfereren met je schema?”
door feedback te gebruiken om een dynamische werkcultuur te creëren
aan het eind van de dag is het geven van directe feedback slechts één manier om de eerlijkheid en samenwerking tussen werknemers en managers te versterken., In plaats van te werken in de veronderstelling dat alles is zoals het moet zijn, creëert een robuuste feedbackcultuur een gevoel van contact tussen collega ‘ s.
en uiteindelijk, succesvolle feedback culturen foreground de positieve. Dat is de reden waarom we binnen het Leapsome platform ervoor zorgen dat alle directe feedback privé is tussen de afzender en de ontvanger. Tegelijkertijd herinnert een public praise wall de teams aan hun voortdurende prestaties, waaruit blijkt dat feedback zowel feestelijk als constructief kan zijn.,
“Life is not about things going perfect the first time — it ’s about how we adapt to what we receive”
— Joy Mayer, TEDxCoMoOver to you & volgende stappen
het springende team is gek op feedback, en we willen het feedback gospel wijd en zijd verspreiden! Nu dat je deze blog post hebt gelezen, je bent waarschijnlijk het gevoel een beetje meer clued up over hoe en wanneer constructieve en positieve feedback te geven werknemer., Maar als je het gevoel hebt dat we iets gemist hebben, of als er nog steeds delen van directe feedback zijn die niet kloppen, tweet ons op @Leapsome met de hashtag #InstantFeedback.
feedbackcultuur kan zo lonend zijn als het goed wordt gedaan – dus laat ons je helpen om het goed te doen. Leapsome ‘ s directe Feedback functie maakt het geven, krijgen en bijhouden van feedback gemakkelijker dan het ooit is geweest. Plus, het integreert met apps zoals Slack en Gmail om te helpen weven feedback in de stof van uw werkleven., Bekijk onze eBooks en blog posts voor meer informatie, of meld je aan voor een gratis demo om de geweldige functies van het platform te testen!