niet alle doelen zijn gelijk
alleen een doel hebben is niet genoeg om succes te garanderen. Het soort doel dat je stelt, en hoe je het stelt, beïnvloedt je prestaties.
laten we eerst kijken naar twee verschillende soorten doelen.
prestatiedoelen
prestatiedoelen zijn kortetermijndoelen die typisch gerelateerd zijn aan onze huidige positie en gebruikt worden om vooruitgang en evidentieprestaties te meten aan andere mensen., Deze doelstellingen komen overeen met de organisatiedoelstellingen: “Word tegen het einde van het jaar de toonaangevende aanbieder van XX-diensten”, “win volgend jaar de prijs voor XYZ”. Dit wordt vervolgens weerspiegeld in een jaarlijkse prestatiebeoordeling.
hoewel prestatiedoelen hun plaats hebben, vertrouwen ze op externe motivatie en stellen ze ons bloot aan voortdurende cycli van succes of falen. Dat is de reden waarom je zou moeten overwegen om ook meesterschap doelen te stellen.
Mastery goals
Mastery goals gaan over voortdurende verbetering: “groei het bedrijf in drie nieuwe sectoren in de komende 12 maanden” of “bouw team’ s skills in XYZ in Q1” bijvoorbeeld., Ze richten de aandacht op het systematisch oplossen van een probleem.3 Meesterschapsdoelen vertrouwen meer op interne motivatie en moedigen ons aan om ons te richten op incrementele groei en aanpassing.
SMART goals
Het is niet alleen wat voor soort doelen Je stelt, maar hoe je het doet dat een verschil maakt. We hebben allemaal verteld om slimme doelen te stellen (specifiek, meetbaar, haalbaar, Relevant en tijdgebonden), maar zelden iemand ooit uitleggen waarom., Studies tonen aan dat er een aantal redenen zijn waarom dit goed gebruikte acroniem meer macht heeft dan we gewoonlijk denken:4
- expliciete en moeilijke doelen leiden tot de hoogste prestaties.
- wanneer doelen specifiek en moeilijk zijn, zorgt een hogere inzet voor betere prestaties.
- Commitment komt wanneer je denkt dat het doel belangrijk en haalbaar is.
dus, het maken van uw doel specifiek, meetbaar en tijdgebonden is over ervoor te zorgen dat het expliciet genoeg is om prestaties te stimuleren. Het relevant maken ervan zorgt ervoor dat het belangrijk genoeg is om commitment te creëren., En het haalbaar maken gaat over het creëren van die fijne balans tussen het moeilijk genoeg om te motiveren, maar haalbaar genoeg om betrokkenheid te behouden.
Het voelt misschien afgezaagd, maar slim werkt met een reden!