6 Praktiska Prestationsbedömningsmetoder för den moderna arbetskraften (med exempel)

medarbetarnas prestationsbedömningsprocess är avgörande för organisationer att öka medarbetarnas produktivitet och förbättra deras resultat. Prestationsbedömningar är en årlig process där en anställds prestanda och produktivitet utvärderas mot en förutbestämd uppsättning mål.,

Performance management är super viktigt, inte bara för att det är den avgörande faktorn i en anställds löneökning och befordran, men också för att det kan utvärdera en anställds färdigheter, styrkor och brister korrekt.

prestationsbedömningen används dock sällan bra eftersom befintliga prestationsbedömningsmetoder misslyckas med att internalisera medarbetarnas prestationsresultat., För att förhindra prestationsbedömningar från att bli något annat än tomma buzzwords, HR-chefer behöver förnya sin befintliga process och försöka genomföra en av de sex moderna prestationsbedömningsmetoder som anges nedan.

Sex moderna prestationsbedömningsmetoder

med rätt prestationsbedömningsmetod kan organisationer förbättra medarbetarnas prestanda inom organisationen. En bra anställd prestanda granskningsmetod kan göra hela upplevelsen effektiv och givande.,

här är en närmare titt på de sex mest använda moderna resultatmetoderna:

hantering av mål (Mbo)

hantering av mål (MBO) är bedömningsmetoden där chefer och anställda tillsammans identifierar, planerar, organiserar och kommunicerar mål att fokusera på under en viss bedömningsperiod. Efter att ha fastställt tydliga mål diskuterar chefer och underordnade regelbundet de framsteg som gjorts för att kontrollera och diskutera möjligheten att uppnå dessa uppsatta mål.,

denna prestationsbedömningsmetod används för att matcha de övergripande organisationsmålen med mål för anställda effektivt samtidigt som man validerar mål med den smarta metoden för att se om det uppsatta målet är specifikt, mätbart, uppnåeligt, realistiskt och tidskänsligt.

i slutet av granskningsperioden (kvartalsvis, halvårsvis eller årlig) bedöms de anställda efter deras resultat. Framgång belönas med befordran och en lönehöjning medan misslyckande behandlas med överföring eller vidareutbildning., Denna process lägger vanligtvis mer stress på konkreta mål och immateriella aspekter som interpersonella färdigheter, engagemang etc. borstas ofta under mattan.

införliva MBO i din prestandahanteringsprocess

för att säkerställa framgång måste MBO-processen vara inbäddad i den organisationsomfattande målinställningen och bedömningsprocessen. Genom att införliva MBO i prestandahanteringsprocessen kan företag förbättra medarbetarens engagemang, öka chanserna för måluppfyllelse och göra det möjligt för anställda att tänka futuristiskt.,>

1. Varje chef ska ha 5-10 mål som uttrycks i specifika, mätbara termer
2. Manager kan föreslå sina mål i skriftlig form som kommer att vara klar efter granskning
3. Varje mål ska innehålla en beskrivning och en tydlig plan (lista över uppgifter) för att åstadkomma det
4. ta Reda på hur framsteg ska mätas och hur ofta (minst kvartalsvis)
5. Lista ner korrigerande åtgärder som kommer att vidtas om utvecklingen är inte i enlighet med planerna
6. Se till att mål på varje nivå är relaterade till verksamhetens mål och nivåer över/under

visste du att?,

Retail giant Walmart, använder en omfattande MBO deltagande strategi för att hantera resultatet av dess topp, mitten och första linjens chefer.

360-graders återkoppling

360-graders återkoppling är en flerdimensionell prestationsbedömningsmetod som utvärderar en anställd med hjälp av feedback som samlats in från den anställdes inflytande, nämligen Chefer, kamrater, kunder och direktrapporter. Denna metod kommer inte bara att eliminera bias i prestationsgranskningar utan också erbjuda en tydlig förståelse för en persons kompetens.,

denna bedömningsmetod har fem integrerade komponenter som:

1. Self-appraisals

self-appraisals erbjuder anställda en chans att titta tillbaka på deras prestanda och förstå deras styrkor och svagheter. Men om självbedömningar utförs utan strukturerade former eller formella förfaranden kan det bli lindrig, svag och partisk.

2. Managerial reviews

resultatrecensioner gjorda av chefer är en del av den traditionella och grundläggande formen av bedömningar., Dessa granskningar måste omfatta individuella anställdas betyg tilldelas av handledare samt utvärdering av ett team eller program som görs av ledande befattningshavare.

3. Peer reviews

När hierarkier flyttar ut ur organisationsbilden får medarbetare ett unikt perspektiv på arbetstagarens prestanda vilket gör dem till den mest relevanta utvärderaren. Dessa recensioner hjälper till att bestämma en anställds förmåga att arbeta bra med laget, ta upp initiativ och vara en pålitlig bidragsgivare. Vänskap eller fientlighet mellan kamrater kan dock sluta snedvrida de slutliga utvärderingsresultaten.

4., Underordnade Appraising manager (SAM)

denna uppåtvärdering komponent i 360-graders feedback är ett känsligt och betydande steg. Rapportörer tenderar att ha det mest unika perspektivet ur ledande synvinkel. Men motvilja eller rädsla för vedergällning kan skeva bedömning resultat.

5. Kund-eller klientrecensioner

klientkomponenten i denna fas kan inkludera antingen interna kunder som användare av produkten inom organisationen eller externa kunder som inte är en del av företaget men interagerar med denna specifika anställd regelbundet.,

kundrecensioner kan utvärdera en anställds produktion bättre, men dessa externa användare ser ofta inte effekterna av processer eller policyer på en anställds produktion.,

fördelar med att använda 360-graders feedback:

• öka individens medvetenhet om hur de utför och vilken inverkan det har på andra intressenter
• fungera som en nyckel för att initiera coaching, rådgivning och karriärutveckling
• uppmuntra anställda att investera i självutveckling och omfamna förändringshantering
• integrera prestandaåterkoppling med arbetskultur och främja engagemang

idealisk för:
privata organisationer än organisationer inom den offentliga sektorn som inbördes granskningar på den offentliga sektorn är organisationer mer lindriga.,

vanlig orsak till misslyckande:

överseende, kulturella skillnader, konkurrenskraft, ineffektiv planering och felaktig feedback

visste du?

topp privata organisationer som RBS, Sainsbury ’ s och G4S använder 360-graders, Multi-rater prestanda feedback för att mäta anställdas prestanda.

Assessment Centre Method

begreppet assessment centre introducerades långt tillbaka i 1930 av den tyska armén men det har polerats och skräddarsytts för att passa dagens miljö., Bedömningscentrumets metod gör det möjligt för de anställda att få en tydlig bild av hur andra observerar dem och hur de påverkar deras resultat. Den största fördelen med denna metod är att den inte bara kommer att bedöma en individs befintliga prestanda utan också förutsäga framtida arbetsresultat.

under bedömningen ombeds anställda att delta i sociala simuleringsövningar som övningar i korg, informella diskussioner, faktaupptäckningsövningar, beslutsproblem, rollspel och andra övningar som säkerställer framgång i en roll., Den stora nackdelen med detta tillvägagångssätt är att det är en tid och kostnadsintensiv process som är svår att hantera.

fördelarna med bedömningscentrummetoden:

• förbättra en deltagares kunskap, öka hans / hennes tankeprocess och förbättra medarbetarnas effektivitet
• kan skräddarsys för att passa olika roller, kompetenser och affärsbehov
• erbjuda en inblick i medarbetarens personlighet (etik, tolerans, problemlösningsförmåga, introversion/extroversion, anpassningsförmåga etc.,)

idealisk för:

tillverkningsorganisationer, servicebaserade företag, utbildningsinstitutioner och konsultföretag för att identifiera framtida organisatoriska ledare och chefer.,

identifiera resultatmätvärden som kan mätas med hjälp av detta bedömningscenter

klassificera meningsfullt och relevant kandidatbeteende i bedömningsprocessen

hitta bedömningstekniker som helst kan framkalla idealbeteendeinformation

Spotbedömare och bedömares exklusive omedelbara handledare

ge grundlig utbildning till bedömare och granskare

upprätthålla ett system av resultatposter för varje kandidat

granska poster och belöna anställd eller tillhandahålla utbildning för varje kandidat följaktligen

visste du?,

Microsoft, Philips och flera andra organisationer använder bedömningscentrumets praxis för att identifiera framtida ledare i sin arbetskraft.

Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)

Behaviorally Anchor rating scales (BARS) ta fram både kvalitativa och kvantitativa fördelar i en prestationsbedömning process. Barer jämför anställdas prestanda med specifika beteende exempel som är förankrade till numeriska betyg.
varje prestandanivå på en bar skala är förankrad av flera barer uttalanden som beskriver vanliga beteenden som en anställd rutinmässigt uppvisar., Dessa uttalanden fungerar som en måttstock för att mäta en persons prestation mot förutbestämda standarder som är tillämpliga på deras roll och arbetsnivå.

det första steget i att skapa barer är generering av kritiska incidenter som visar typiskt arbetsplatsbeteende. Nästa steg är att redigera dessa kritiska incidenter i ett gemensamt format och ta bort redundans. Efter normalisering randomiseras de kritiska instanserna och bedöms för effektivitet. Återstående kritiska incidenter används för att skapa barer och utvärdera anställdas prestanda.,om bedömningsprocessen

idealisk för:

företag av alla storlekar och branscher kan använda barer för att bedöma prestanda för hela sin arbetskraft från ingångsnivåagent till C-suite chefer

vanliga nackdelar med barer:

1. hög chans för subjektivitet i utvärderingar
2. svårt att göra kompensations-och marknadsföringsbeslut
3. tidskrävande att skapa och implementera
4. kräver mer från chefer och seniorer.Chefer

psykologiska bedömningar

psykologiska bedömningar kommer till nytta för att bestämma den dolda potentialen hos anställda., Denna metod fokuserar på att analysera en anställds framtida prestanda snarare än deras tidigare arbete. Dessa bedömningar används för att analysera sju huvudkomponenter i en anställds prestanda som interpersonella färdigheter, kognitiva förmågor, intellektuella egenskaper, ledarskapsförmåga, personlighetsdrag, emotionell kvot och andra relaterade färdigheter.

kvalificerade psykologer utför en mängd olika tester (djupgående intervjuer, psykologiska tester, diskussioner och mer) för att bedöma en anställd effektivt., Det är dock en ganska långsam och komplex process och kvaliteten på resultaten är starkt beroende av psykologen som administrerar förfarandet.

specifika scenarier beaktas vid psykologisk bedömning. Till exempel, det sätt på vilket en anställd behandlar en aggressiv kund kan användas för att bedöma hans/hennes övertalning färdigheter, beteende svar, känslomässiga svar, och mer.,

fördelar med psykologiska bedömningar:

1. extrahera mätbara, objektiva data om inte bara en anställds prestanda utan också potential
2. kan användas enkelt jämfört med andra prestationsbedömningsmetoder
3. erbjuda introverta eller blygda anställda en plattform för att skina och bevisa sin potential

idealisk för:

stora företag kan använda psykologiska bedömningar för en rad skäl, inklusive utveckling av ledarskapspipeline, lagbyggnad, konflikthantering, resolutioner, och mer.,

vanliga orsaker till misslyckande:

frånvaro av lämplig utbildning, brist på utbildad personal för att administrera recensioner och nervositet eller ångest hos kandidater kan skeva resultat.

visste du?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter& Gamble använder psykologiska bedömningar för att testa personligheten och prestandan hos sina anställda.

Human Resource (Cost) Accounting Method

Human resource (cost) accounting method analyserar en anställds resultat genom de monetära fördelar han / hon ger till företaget., Det erhålls genom att jämföra kostnaden för att behålla en anställd (kostnad till företag) och de monetära fördelarna (bidrag) som en organisation har fastställt från den specifika arbetstagaren.

När en anställds resultat utvärderas baserat på kostnadsredovisningsmetoder beaktas faktorer som enhetsvis genomsnittligt tjänstevärde, kvalitet, omkostnader, interpersonella relationer och mer. Dess höga beroende av kostnads-och nyttoanalysen och granskarens minneskraft är nackdelen med personalredovisningsmetoden.,

fördelar med den mänskliga kostnadsredovisningsmetoden:

• mäter effektivt kostnaden och värdet som en anställd tar med till organisationen
• hjälper till att identifiera de ekonomiska konsekvenserna som en anställds prestation har på organisationens bottenlinje

idealisk för:

Startups och småföretag där en anställds prestation kan göra eller bryta organisationens framgång.,

implementering av human resource Cost accounting method:

1. identifiera klyftan mellan marknaden och det nuvarande paketet för en anställd
2. bestäm det monetära och icke-monetära värdet som en anställd tar med till bordet
3. lista ner de saker som en anställd uppnått under granskningsperioden (ökning av abonnenträkningen, förbättring av intäkter, antal nya erbjudanden som vunnits etc.,,)

A future-focused employee performance appraisal method

att välja rätt prestationsbedömningsmetod är mer kritisk än någonsin eftersom det speglar vad du tycker om dina anställda och hur mycket du bryr dig om anställdas moral. När du har hittat en idealisk prestationsgranskningsmetod för dina behov implementerar nästa steg det ordentligt för att eliminera kritiska prestandaklyftor och ta itu med pressande problem som påverkar avkastningen på investeringen.

• hur man väljer den bästa HR-programvaran
• HR – programvara för ditt lilla företag