Du har bestämt att det är dags att låta den låga artisten på ditt lag gå. Du har täckt dina baser i form av dokumentation, och du har samordnat med HR. men nu måste du ha den fruktade konversationen. Vad är det bästa sättet att leverera nyheterna? Vem ska vara i rummet med dig? Vad säger du och inte säger? Och hur berättar du för resten av laget?,
vad experterna säger
”bränning är den enskilt svåraste vi ber ledare att göra,” enligt Dick Grote, en managementkonsult i Dallas, Texas, och författare till hur man ska vara bra på prestationsbedömningar. ”Även när affärsjuridikatet är klart, sitter du ner och berättar för någon att han inte längre får en lönecheck och att när han vaknar på morgonen har han ingen plats att gå. Det är tufft.”Men bränning är en nödvändig ondska, säger Jodi Glickman, författare och grundare av kommunikation konsultföretag bra på jobbet., ”Som chef måste du komma ihåg vad som är rätt för företaget.”Du måste fokusera på det faktum att” bränningen är bra affärsmässig och förhoppningsvis ligger i personens och ditt lags bästa intresse framåt.”Även om det aldrig kommer att bli lätt att leverera dåliga nyheter, här är några tips om hur man hanterar processen.
dra inte dina fötter
utsikterna att skjuta någon du har arbetat med i åratal-särskilt någon du känner väl och respekt-är skrämmande, men du får inte låta din personliga ångest fördröja samtalet, säger Glickman., ”När de dåliga överväger det goda och när arbetstagaren orsakar fler problem än han eller hon löser, är det dags för den anställde att gå”, säger hon. Naturligtvis bör bränning vara det sista steget i en rättvis och öppen process som började långt innan den faktiska uppsägning prata — och det bör finnas ett spår av pappersarbete för att bevisa det. Även om dokumentationsprocessen är besvärlig, håll dig fokuserad. ”Chefer ångrar sällan att agera för snabbt vid uppsägning, men de har ångrat att vänta för länge”, säger Grote. Om du fortfarande har problem med att samla modet att agera, tänk på ditt lag., När allt kommer omkring är de ”de som plockar upp slacken och kanske arbetar längre timmar eftersom personen inte gör sitt jobb korrekt.”
gör HR din allierade
innan du schemalägger konversationen föreslår Grote att du dubbelkollar dina planer med HR. ” du ber inte om tillstånd-du är chefen; du fattar besluten – men du frågar om det finns någon anledning att du inte ska fortsätta med din plan att skjuta Louie på tisdag morgon, säger han., Först vill du se till att en HR rep kan delta i mötet, eftersom det är juridiskt praktiskt och bekvämare att ha någon annan i rummet. För det andra kan HR-avdelningen erbjuda ”en fylligare bild” av arbetstagarens förmildrande omständigheter. ”I det här rättssamhället är HR din allierade i att fylla i några ämnen.”HR kan berätta, till exempel, att Louies pension västar på onsdag, så avskeda honom tisdag kan ses som misstänkt i domstol., Eller HR kan berätta att Louies fru börjar cancerbehandling på måndag eftermiddag, i vilket fall avskeda honom tisdag kan ses som omänsklig.
håll det kort
de ord du använder för att säga upp en anställd ska vara enkla och to-the-point. Våffla inte. ”Gå någonstans privat och led sedan med slaglinjen”, säger Glickman. Hon föreslår att du börjar med att säga, ” Jag har några dåliga nyheter för dig. Idag är din sista dag här.”Ange sedan orsaken till uppsägning i en enkel mening. ”Var transparent”, säger hon., ”Vi har låtit dig gå för att du inte uppfyllde dina försäljningsmål ”eller” du har inte varit en bra kulturell passform här.”Det är viktigt att använda förfluten tid eftersom det” utesluter argument om andra chanser”, säger Grote. ”Kontakten har dragits.”Om arbetstagaren försöker argumentera eller fransar ut på dig, försök att inte bli upptagen med att svara. ”Det är en naturlig mänsklig sak att vilja säga ”Jag är ledsen”, säger Grote. Men när det gäller att skjuta en dålig artist, rekommenderar han att du ångrar dig när det gäller ”personligt ansvar ligger helt och hållet på individen.,”Han föreslår att säga något i stil med ”” Jag är ledsen att situationen har kommit till denna punkt.'”
stanna i rummet
HR kan vara din allierade, men du borde inte förvänta dig att det ska göra ditt smutsiga arbete. Medan vissa experter hävdar att du needn ’ t säga något mer eller ens kvar i rummet efter den första uttalandet, Grote häftigt håller inte. ”Ledarskap kräver medkänsla”, säger han. ”Du var agent för en fruktansvärd sak som just har hänt i den här personens liv. Spring inte iväg, och tvinga inte HR att plocka upp bitarna.,”Du bör vara beredd att” tala efter behov och svara på frågor när de kommer upp.”Före mötet måste du vara väl insatt i praktiska frågor-detaljerna i den tidigare anställdes avgångsvederlag, till exempel, och vad som händer med hans förmåner och oanvänd semestertid. Naturligtvis kommer det alltid att finnas problem som du inte hade övervägt. Om något kommer upp, rekommenderar Grote att säga, ”Låt mig be om ursäkt, jag hade inte tänkt på det,” och sedan vända den till HR. men gör inga misstag: ”Detta är ditt barn.,”
visa medkänsla
bränning kan vara en svår börda för dig, chefen, men för den person som avfyras är det rent traumatiskt. Så empati. ”Erbjudandet att vara till hjälp”, säger Glickman. ”Om du verkligen tror att någon är en bra person som har talanger och förmågor som kan vara användbara någon annanstans, berätta för henne att du är väldigt glad att ge en referens eller erbjuda att göra introduktioner.”Grote föreslår schemaläggning en uppsägning i slutet av arbetsdagen, med tanke på kontorsoptik., Efter samtalet, rekommenderar han att säga, ” Låt mig Gå dig tillbaka till skrivbordet, där du kan plocka upp dina tillhörigheter, och sedan kommer vi båda gå ut ur kontoret tillsammans som det är en vanlig dag.”Han tillägger,” Det visar din mänsklighet.”
prata med ditt team
efter att personen du har sparkat har lämnat, föreslår Glickman att samla de kollegor som påverkas av uppsägningen för att ta itu med frågan. ”Meddelandet ska vara direkt och okomplicerat”, säger hon. Avslöja inte skäl bakom beslutet-det är konfidentiellt, och dessutom ”det sätter ett dåligt prejudikat för att badmouth en tidigare anställd.,”Inse att kontoret ryktet mill sannolikt spottar. Grote föreslår detta skript: ”som några av er kanske redan vet är Diane inte längre en del av organisationen. Jag kan inte gå in på detaljer eftersom det är konfidentiell information och jag vill säkerställa Dianes integritet. Om du har förslag på hur du minimerar effekterna av Dianes frånvaro, låt mig veta.”
om du tror att folk kommer att börja oroa sig för sina egna jobb, kan du försäkra dem om att personen avfyrades för orsak, att organisationen inte eliminerar Roller., Du kan också avslöja några detaljer om du vill skicka ett starkt meddelande till ditt lag om den avfyrade medarbetarens dåliga beteende. I det här fallet rekommenderar Grote att säga att ” Dianes anställning har upphört. Jag tänker inte gå in på alla detaljer, men jag säger att Diane agerade i strid med vår policy för sexuella trakasserier. Det tolererar vi inte.”
fokusera på framtiden
avsluta en anställd är en känslomässigt dränerande uppgift, men för ditt lags skull får du inte vältra dig. ”Vid denna tidpunkt handlar det om framåtriktad fart”, säger Glickman. ”Fokusera på nuet.,”Bränningen presenterar sannolikt kortsiktiga utmaningar för ditt lag-nämligen mer arbete. ”Så det är upp till dig att komma med en strategi för hur du hanterar arbetsbelastningen medan du letar efter en ersättare.”Erkänna att det finns mer arbete att göra på kort sikt, men prata om ett mål. ”Säg ,”det kommer att göra ont i tre månader, men här är Planen,” ” tillägger hon. ”Du vill hänsynslöst gå framåt i framtiden., avsluta ett dåligt utför arbetstagaren när kostnaden för att hålla arbetaren är större än den avbrott för att låta honom gå
fallstudie 1: att Visa medkänsla och respekt
John Stieger, chief marketing officer för Wilke Global, en Ohio-baserade företag som erbjuder kundservice programvara till kunderna, säger han hatar att avfyra människor., ”Vem som helst med empati kan åtminstone förstå hur att förlora ett jobb kommer att påverka en make, barn och andra som är oskyldiga”, säger han.
men under sin 20-åriga karriär har han varit tvungen att presidera över flera anställdas uppsägningar vid Fortune 500-företag. En situation utmärker sig särskilt.
John fattade ett beslut att omforma sitt lag, och efter att ha matchat människor till nya roller blev det klart att flera anställda inte var rätt för sina jobb och behövde gå. Förberedelserna för konversationerna var” helt enkelt hemskt”, påminner han om., ”När du behöver ge någon svåra nyheter, är din instinkt att försöka mildra slaget.”
men den här” arbetsplatsversionen av ”det är inte du, det är jag, ”” är ett farligt spel, säger han. ”Du kan enkelt grumla vattnet, förvirra människor och öppna potentiellt rättsligt ansvar i ett försök att få någon att må bättre och kanske till och med skifta skulden bort från dig själv.”
med hjälp av HR utarbetade John ett enkelt, kort uttalande för varje konversation som förklarade omorganisationen och uppsägningen. Han sa också ,” jag har inte ett annat jobb för dig., Om du inte identifierar en annan roll i företaget, din sista dag blir X. HR är här för att berätta lite om vad det betyder och dina alternativ. Jag vet att detta är svårt att ta, så vi måste inrätta ett annat möte för en dag eller två från och med nu när du har tänkt igenom detta.”
några av de anställda reagerade ilsket. Andra grät. John erbjöd vävnader och gjorde sitt bästa för att vara lugn. ”Min instinkt är att försöka få någon att må bättre, folk vill vanligtvis inte bli tröstade av någon som bara sparkade dem”, säger han.,
i detta fall fick de uppsagda arbetstagarna en månadslång ledighet där de fortfarande var tekniskt anställda. ”Jag gjorde en punkt att inrätta återkommande möten med var och en av dem för att ge mitt råd om interna eller externa sökningar”, säger han.
demonstration av respekt och medkänsla är också viktigt för moral, säger han. ”Hur du behandlar människor på väg ut genom dörren går inte obemärkt av resten av organisationen.,”
fallstudie #2: agera beslutsamt och fokusera på ditt lags välbefinnande och produktivitet
Moe Glenner, managementkonsult och författare baserad i South Bend, Indiana, minns levande första gången han någonsin var tvungen att skjuta en anställd. Vid den tiden arbetade Moe för ett medelstort transportföretag som övervakade ett litet lag. En av hans direkta rapporter (vi kallar honom Anthony) hade varit med organisationen i två år och hade allvarliga ”prestationsbrister.”
Moe försökte åtgärda situationen på olika sätt., Han konsulterade HR, som rådde honom att ” dokumentera Anthonys prestation.”Han träffade Anthony privat i hopp om att de kunde komma med en” samarbetsvillig, ömsesidigt överenskommen ” på prestationsförbättringsplan, men det fungerade inte. Moe ”gjorde diskreta förfrågningar för att ta reda på om det fanns yttre påverkan som kan driva Anthonys dåliga prestanda”, men han kom upp tomhänt. Han kallade även ett lagmöte för att diskutera hur medlemmar kan hjälpa ” förbättra allas prestation.”
Moe blev avskräckt. ”Laget led av Anthonys fortsatta dåliga prestanda., De kände påtryckningar för att kompensera för hans brister, och de uttryckte frustration över att ingenting gjordes för att rätta till frågan.”
slutligen, efter sex månader, bestämde Moe att situationen inte skulle förbättras. Han underrättade HR om sitt beslut att låta Anthony gå. ”HR erbjöd sig att genomföra mötet så att jag inte skulle vara inblandad, men jag avböjde”, säger han. ”Jag känner att jag som chef måste leverera både de goda och de dåliga nyheterna.”
avslutningsmötet ägde rum på ett privat kontor. ”När Anthony gick in och såg HR-personen blev hans ansiktsuttryck tomt”, minns han., Moe säger att han gjorde ” en snabb rehash av hur vi kom till denna punkt och berättade för honom att hans position omedelbart avslutades.”Efter HR-personen hade slutat förklara detaljerna i avgångsvederlaget stod Moe upp, tackade Anthony för sin tjänst till företaget och önskade honom väl.
Anthony lämnade kontoret och Moe ringde ett möte med sitt lag för att meddela avgången. Moe säger att han” inte ville lägga till förolämpning mot skada genom onödigt badmouthing ” Anthony, eftersom laget var väl medveten om hans prestationsproblem., ”Jag öppnade sedan golvet upp till förslag för att bära lasten tills hans ersättare kunde hittas och anställas”, säger han. ”Jag kände att genom att låta alla engagera sig, skulle det hjälpa till att lindra vad utan tvekan var blandade känslor från laget.”